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培訓(xùn)主持人主要的任務(wù)是配合培訓(xùn)師將培訓(xùn)完成得更有效、更精彩。主持人的角色是協(xié)助者和協(xié)調(diào)者，除了配合培訓(xùn)師授課外，還要負(fù)責(zé)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛營(yíng)造、秩序維護(hù)、工作人員任務(wù)分配及突發(fā)情況處理，其最關(guān)鍵的作用...

當(dāng)下，80后、90后逐漸成為職場(chǎng)主力，他們的價(jià)值取向和處世態(tài)度也呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。在某IT公司工作的80后趙立勇就是這樣一個(gè)“拒升族”。他拒絕了所在公司給予的技術(shù)部經(jīng)理職位，作為一名普通的技術(shù)人員工作了6年。“與其在看似光鮮的管理職位上不知所措，我更愿意做擅長(zhǎng)的工作

最近這些日子我們經(jīng)常聽(tīng)到“全球思維”這個(gè)詞。到底什么是全球思維的真正含義?我們?cè)趺磁袛嗄硞�(gè)人是否具有全球思維?對(duì)中國(guó)員工而言，全球思維是可以被訓(xùn)練和發(fā)展的么?什么是全球思維?

職業(yè)生涯成長(zhǎng)的4個(gè)階段。最近在一個(gè)課上探討管理人員是如何成長(zhǎng)的，一下子領(lǐng)悟到可以把以前了解的一些很有用很的理念結(jié)合起來(lái)，有了一種頓悟的感覺(jué)。

雖然人人都追求“狀元”，可是，不是人人都成得了“狀元”。究其原因，可謂繁雜。我們?cè)诖瞬蛔鰪?fù)雜的討論，只從職業(yè)生涯發(fā)展的角度進(jìn)行一些有益的探討。不論是走專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)發(fā)展路線(xiàn)，還是管理類(lèi)，或者復(fù)合型的職業(yè)路線(xiàn)，所有的職業(yè)發(fā)展，均離不開(kāi)積累。

績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的目的是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)來(lái)促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不過(guò)在員工績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，有一些不宜察覺(jué)的陷阱，如果不加注意，則可能導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的失效。

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，也是提高員工績(jī)效、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要手段之一，然而，很多企業(yè)績(jī)效管理的效果并不是很顯著。本文想重點(diǎn)研究績(jī)效管理體系操作中的一些關(guān)鍵問(wèn)題，以幫助企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效管理實(shí)施的效果。

要是說(shuō)中國(guó)進(jìn)入高成本時(shí)代，相信所有人都會(huì)深有感觸，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。而且，看經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，物價(jià)短時(shí)間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對(duì)高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒(méi)有條件移民的，也會(huì)選擇經(jīng)常出境旅游購(gòu)物。

薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)薪酬管理功能與技術(shù)而明確問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問(wèn)題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研的目的就是獲得有效的信息，但這個(gè)有效的信息不能簡(jiǎn)單期望調(diào)查完成了結(jié)果就自然出來(lái)了，而是有效設(shè)計(jì)的結(jié)果。所以調(diào)研開(kāi)始前就先要明確我們需要什么信息。一般而言，培訓(xùn)需求分析需要基于如下三方面的信息。

培訓(xùn)新人應(yīng)該注意的八大要點(diǎn)。今天參加了由原來(lái)同事組織的沙龍課程，課程的主題是培訓(xùn)師的形象問(wèn)題，對(duì)于課程本身也許收獲不多，或者是知道很多，但是自己真正能夠用得到的很少。

電話(huà)測(cè)試證實(shí)我的工作這一細(xì)節(jié)，英特爾是體現(xiàn)人性化招聘。 英特爾的第一次面試主要測(cè)試考生的英語(yǔ)會(huì)話(huà)能力，如果答案疙疙瘩瘩不順利，它將不會(huì)錄取。因?yàn)橛⑻貭柕霓k公室員工要求較高的英文。我部外國(guó)雇員占超過(guò)1 /6，通常會(huì)在英國(guó)，是英國(guó)人的文件。

面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出他對(duì)于企業(yè)是否具有認(rèn)同度和忠誠(chéng)度以及確定其是否有準(zhǔn)確的個(gè)人職業(yè)定位。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽(tīng)其一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開(kāi)上一家企業(yè)的真正原因，才能夠判斷其是否是符合公司要求的真正的人才

一、崗位評(píng)價(jià)意義1、衡量崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng) 。

崗位價(jià)值評(píng)估又稱(chēng)職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。

組織設(shè)計(jì)包括兩個(gè)方面，一是組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，二是組織的運(yùn)行設(shè)計(jì)，這兩者的有效結(jié)合才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)組織設(shè)計(jì)的基本要求。進(jìn)行組織管理控制模式分析與選擇，我們常見(jiàn)的組織管理模式有三種，對(duì)不同的組織管理模式其運(yùn)行方式不一，其本身并不存在誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與制度創(chuàng)新，必須從管理的基本原則開(kāi)始，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，找出一種與中國(guó)文化相吻合的企業(yè)組織形式。企業(yè)在短期或者長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，更必須隨時(shí)把握這些原則，在組織設(shè)計(jì)上，在工作設(shè)計(jì)上，在績(jī)效指標(biāo)上，隨時(shí)針對(duì)企業(yè)環(huán)境的變遷而做必要的創(chuàng)新。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)意識(shí)到，人力資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要組成部分�！坝泻饬烤陀泄芾怼�，通過(guò)人力資本效益評(píng)量系統(tǒng)，讓管理層了解人力資本的價(jià)值，能指引企業(yè)創(chuàng)新行動(dòng)、干預(yù)措施以及變革管理舉措。在這些衡量指標(biāo)上，我們要達(dá)到怎樣的績(jī)效水平？

管理者在工作中，要遠(yuǎn)離三只貓，一個(gè)是績(jī)效考評(píng)中不能養(yǎng)的“貓”，一個(gè)是解決問(wèn)題時(shí)不能碰的“貓”，還有一個(gè)是遇事不順時(shí)不能讓下屬踢的“貓”。

相馬不如賽馬�？�(jī)效考核一旦將大家的收入和業(yè)績(jī)掛鉤起來(lái)后，并且考核后的成績(jī)也張榜公布，那么這種賽馬機(jī)制是非常具有激勵(lì)作用的，因?yàn)槟菍��?huì)出現(xiàn)一種人人爭(zhēng)先鋒、工作上水平的局面。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)局?參加...