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很多企業(yè)HR進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都在使用績(jī)效管理的一個(gè)重要工具關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡(jiǎn)稱"KPI"），但是如何設(shè)計(jì)公司、部門、業(yè)務(wù)單元以及崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？使選出...

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過(guò)什么指標(biāo)來(lái)反映和評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成...

據(jù)《世界商業(yè)評(píng)論》一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績(jī)效考核體系？排在首位。這也說(shuō)明如何有效管理員工業(yè)績(jī)依然是我國(guó)企業(yè)關(guān)注的頭等管理問(wèn)題！ 從歷史追溯，績(jī)效考核經(jīng)歷了平均...

經(jīng)營(yíng)者知識(shí)資本報(bào)酬的計(jì)量原則是面向市場(chǎng)，與績(jī)效掛鉤。這種原則有利于借助市場(chǎng)的力量對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施長(zhǎng)期有效的激勵(lì)約束，也體現(xiàn)了基本公平、效益優(yōu)先的原則。在設(shè)計(jì)知識(shí)資本報(bào)酬評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該有財(cái)務(wù)評(píng)...

一、績(jī)效的內(nèi)涵對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵，人事心理學(xué)進(jìn)行了大量的探討，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是Bernardin和Beatty（1984）對(duì)績(jī)效作的定義，他們認(rèn)為，績(jī)效是在特定范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。...

第一、要知道考核中的用人理念　　首先賽馬又相馬：　　馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場(chǎng)上去比賽，在比賽中去識(shí)別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人說(shuō)了算，主要在于工作中...

目前不少企業(yè)對(duì)平衡計(jì)分卡很感興趣，這不能不說(shuō)是一件令人高興的事。但與其他管理系統(tǒng)和方法一樣，平衡計(jì)分卡的實(shí)施中存在著這樣那樣的問(wèn)題，而普遍的問(wèn)題是很多公司根本不考慮公司的戰(zhàn)略就去實(shí)施平衡計(jì)分卡。而...

績(jī)效評(píng)估的目的在于鼓勵(lì)、幫助員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工工作績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展、提高。作為被評(píng)估對(duì)象以及工作崗位的不同，員工在績(jī)效評(píng)估中常常處于信息劣勢(shì)，如果沒(méi)有及時(shí)、有效的績(jī)效反饋，員工對(duì)組織、...

績(jī)效評(píng)估是在確立員工的工作任務(wù)、內(nèi)容、要求，以及績(jī)效，標(biāo)準(zhǔn)，并以之為準(zhǔn)繩對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估有四個(gè)目的：①為企業(yè)的薪酬決策、人員的調(diào)整決策提供依據(jù)；②幫助...

三個(gè)和尚沒(méi)水吃的后續(xù)…… 深夜，三個(gè)和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時(shí)，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來(lái)。它登上燭臺(tái)，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個(gè)和尚沖到寺外，一個(gè)下山挑水，...

假如你是一位企業(yè)的所有者，向你提一個(gè)問(wèn)題：對(duì)于你的企業(yè)，什么最重要？也許許多老板會(huì)回答——利潤(rùn)！不錯(cuò)，對(duì)于老板，利潤(rùn)最重要。但是，對(duì)于高明的企業(yè)家，持續(xù)發(fā)展最重要，利潤(rùn)只是實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。不幸...

許多經(jīng)理在填寫360度反饋報(bào)告時(shí)，不愿意對(duì)同事的業(yè)績(jī)提出哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的批評(píng)意見(jiàn)。如果考評(píng)結(jié)果將影響到同事的加薪或者晉升時(shí)，那么這種傾向會(huì)更強(qiáng)烈。還有人則擔(dān)心，如果某位同事得到的評(píng)分較低，而他又知道了是哪...

360°的評(píng)價(jià)公正性主持人：都說(shuō)中國(guó)崇尚廉價(jià)的民主，如何避免中國(guó)文化中的關(guān)系問(wèn)題對(duì)360°評(píng)價(jià)公正性的影響？梁開廣：中國(guó)人的確非常講關(guān)系，尤其是在公司比較小的情況下會(huì)有小團(tuán)體的存在，當(dāng)然在大公司也...

很多企業(yè)都越來(lái)越重視培訓(xùn)評(píng)估工作，以保證培訓(xùn)的實(shí)用性和有效性。以下是筆者給某紡織企業(yè)做培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的案例，與廣大從事企業(yè)培訓(xùn)工作的朋友們分享、交流。項(xiàng)目背景：××紡織有限公司，港資紡織企...

自上世紀(jì)90年代初開始，在西方跨國(guó)公司中就非常流行一種領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展方法：360度績(jī)效反饋。迄今為止，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，包括GE、寶潔、惠普、3M、北電網(wǎng)絡(luò)、杜邦、摩托羅拉、IBM和福特等公司，都已采用360度績(jī)效反...

一直以來(lái)，員工們通常都習(xí)慣于從自己的直接上司那里獲得工作情況的反饋。然而，在扁平式組織結(jié)構(gòu)及快速回應(yīng)客戶原則的要求下，360度反饋正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接納，以幫助員工獲得更多適應(yīng)變化所需的信息，并提...

第一誡：確立成果——方向大于效率 NLP神經(jīng)語(yǔ)法程式學(xué)比較喜歡采用成果這種方式，而不喜歡采用目的或方針?lè)绞絹?lái)描述我們所想要的結(jié)果。所以，在這里，我們將采用這種方式，成果的理念也會(huì)比目的或方針來(lái)得較為...

清華同方股份有限公司人力資源部總經(jīng)理助理徐惠來(lái)：　　績(jī)效考核，人力資源管理中的難題之首，每個(gè)企業(yè)都不可避免地要面對(duì)這個(gè)難題。很多企業(yè)的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實(shí)際推行過(guò)程中，大多數(shù)陷...

平衡計(jì)分卡可以幫助我們做什么？是績(jī)效評(píng)估嗎？很多人都把平衡計(jì)分卡當(dāng)成設(shè)立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的工具，但其實(shí)平衡計(jì)分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效評(píng)估的工具，它是一個(gè)會(huì)讓人著迷的管理工具。 我認(rèn)為，平衡計(jì)分卡最大和...

過(guò)去，傳統(tǒng)的公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系其理論基礎(chǔ)是財(cái)務(wù)原理，其思想方法也是讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理去適應(yīng)會(huì)計(jì)原理以及財(cái)務(wù)權(quán)責(zé)理論，基本的評(píng)價(jià)方法一般有；單一會(huì)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)告評(píng)估法(三要素法、五要素法等)、責(zé)任會(huì)計(jì)評(píng)估...