国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

績效考核，向來是眾多企業(yè)深感頭痛的環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績效考核觀念始終強調結果，其結果就是讓整個企業(yè)充斥著短期行為，再好看的數(shù)字也只能使企業(yè)高興一時，而無法推動企業(yè)獲得持續(xù)成長。那么到底什么才是企業(yè)真正希...

1 方案一：僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配。如果公司無法按經(jīng)營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進...

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)目前普遍采用的一種激勵手段，因為相對于內在激勵，企業(yè)管理者更容易控制，而且也較容易衡量使用效果。所謂有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質因素...

績效管理當中，撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象相當嚴重，具體的表現(xiàn)可以簡單列舉如下：1、忽視績效管理的理念，簡單追求表格設計；2、忽視績效管理對組織戰(zhàn)略目標的貢獻而簡單追求職責考核；3、忽視績效管理的改善功能，...

洋為中用是我們歷來所倡導的，吸取西方先進的管理理念與思想為我所用也一直為當今眾多企業(yè)所津津樂道�？冃Ч芾碚�是其中的一種；然而目前，許多員工對績效管理有一個讓人很心痛的評價：認認真真走形式。很多企業(yè)...

第一步開門見山　　這次會議的主要目的是……　　我請你來，是想討論一下……　　我想花一些時間與你討論一下你是如何……　　第二步告知談話目的　　我所擔心的是……　　出現(xiàn)的問題是……　　第三步告知你所知...

績效管理已成為企業(yè)普遍關注的熱點問題。在大多數(shù)人的概念中，績效管理就是進行獎金分配。不可否認，這是績效管理的作用之一。但這絕不是它惟一的作用。近日，記者采訪到了山東勝利股份有限公司人力資源部副經(jīng)理...

在實際執(zhí)行當中，需要將績效管理的框架模型進行細化，分步進行實施。下面是進行績效管理要經(jīng)過的13個基本步驟：1. 對比組織戰(zhàn)略目標確定組織要獲得的成果，用績效詞匯表達出來，如質量、數(shù)量、成本或者時間等。...

一直以來，困擾HR管理者的問題大多是如何建立一套科學的績效考核體系，同時也有一些管理者感受到即使有了考核的體系，有時績效水平也并沒有達到預期的效果或是到了一定階段就遇到了瓶頸。所以，作為HR從業(yè)者，我...

績效管理是人力資源管理中的一個重要模塊，甚至可以算得上是核心模塊，因為企業(yè)管理工作中的一切行為最終目的無不是為了提高企業(yè)績效水平。關于績效考核的方式，現(xiàn)在有一種非常明顯的數(shù)字化趨勢，即盡可能的采用...

縱觀中小企業(yè)整個績效管理發(fā)展歷程，喜憂參半，可喜之處在于中國中小企業(yè)已經(jīng)逐步開始認識到員工績效的高低直接關系到企業(yè)發(fā)展快慢的問題。因此如何最大限度的發(fā)揮員工潛能，提高員工績效已經(jīng)成為當今時尚的話題...

在未來幾年，企業(yè)可能需要重新評估其人力資源管理的價值，并需意識到員工規(guī)劃和績效管理是提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要手段�！　∫粋�總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴重的挑戰(zhàn)，因為它發(fā)現(xiàn)自己沒有...

績效評價是企業(yè)管理和提高生產(chǎn)力的重要手段和工具，是一種監(jiān)督手段，也是一種激勵手段， 它本身是對計劃、任務執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督，同時一般也會與各種利益掛鉤，因此具有激勵作用�？冃гu價具有很大的導向性和...

EVA業(yè)績評價指標的缺陷與改進EVA（即經(jīng)濟附加值Economic Value Added的英文名稱縮寫）業(yè)績評價指標的提出是財務評價思想的一次創(chuàng)新，1993年斯特恩·斯圖爾特咨詢公司首次提出后迅速在世界范圍內獲得廣泛的運用...

薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，一套兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內容，即薪酬差異策略和薪酬結構策略。

設計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業(yè)來說是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關注的

怎樣健全科學規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，以此來提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而吸引更多的人才，并推動企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展，這已成為企業(yè)人力資源管理界亟待研究的重要問題。本文分析了企業(yè)薪酬體系的基本構成與設計原則，并論述了企業(yè)薪酬體系的構建方式。

我國大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導致薪酬中的浮動部分沒有與績效掛鉤，實際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵作用。

CEO薪酬的組成和公司的其他雇員并沒有本質的區(qū)別，都包括薪金、福利、短期激勵和長期激勵四個方面。CEO的日常工作內容無法量化，因此公司希望在基本薪酬之外通過短期或長期的激勵來促使CEO做出對公司長期發(fā)展有利的規(guī)劃。

筆者在給企業(yè)做人力資源管理咨詢的幾年當中，發(fā)現(xiàn)所服務過的企業(yè)中，不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其薪酬策略中基本都有一個共性的問題——企業(yè)的薪酬策略不明晰。以筆者咨詢過的西南地區(qū)的一家國有企業(yè)（A公司）...