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行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，以下簡(jiǎn)稱BEI），主要通過(guò)人過(guò)去的行為推測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)。也正是基于這一特點(diǎn)，如今BEI在企業(yè)招聘選拔中的應(yīng)用越來(lái)越多，如何在面試過(guò)程中通過(guò)運(yùn)用BEI，鑒別不同類...

傳統(tǒng)的面試流程設(shè)計(jì)一般是要經(jīng)過(guò)2-3輪，由不同的面試官進(jìn)行，在這個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是：前一個(gè)面試官會(huì)把對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)和印象寫在面試評(píng)價(jià)表上，或者口頭告知下一個(gè)面試官自己的判斷結(jié)果，下一個(gè)...

隨著《千謊百計(jì)》（英文名為lie to me）這部美國(guó)連續(xù)劇的熱播，識(shí)謊成了熱衷討論的話題。而HR們一直苦于候選人面試時(shí)的掩飾，現(xiàn)在倒是從這部片子中找到了靈感，希望把自己磨練成火眼金睛，靠候選人在面試時(shí)的表...

作為一名HR，經(jīng)常會(huì)受到大量的求職簡(jiǎn)歷，合格的、不合格的、無(wú)厘頭的等等，充斥著你的郵箱。因而，這時(shí)候，你就應(yīng)該想想如何提升簡(jiǎn)歷篩選的效率。提升篩選簡(jiǎn)歷的效率是需要掌握一定的技巧，主要是關(guān)注哪些內(nèi)容和...

公司最近在拓展業(yè)務(wù)，急需招聘一批人才，所以公司在智聯(lián)招聘、58同城、前程無(wú)憂、一代人才網(wǎng)、趕集網(wǎng)等很多人才招聘類網(wǎng)站發(fā)布了大量招聘信息，來(lái)應(yīng)聘的人真是各式各樣，千奇百怪啊，給我留下印象最深的是一個(gè)去...

昨天在我校大學(xué)生活動(dòng)中心有一個(gè)經(jīng)管學(xué)院與各企業(yè)聯(lián)合舉辦的校園招聘會(huì)，我做了份簡(jiǎn)歷，想去看看，其一，學(xué)習(xí)一下別人在現(xiàn)場(chǎng)招聘中是怎么做的；其二，應(yīng)聘人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生。在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，咨詢了一圈，...

簡(jiǎn)歷甄選是招聘的甄選環(huán)節(jié)的第一步，這是個(gè)技術(shù)活，甄選者的水平非常重要。1、一份好的簡(jiǎn)歷首先是看思路，自我評(píng)價(jià)部分是不是能和企業(yè)任職資格要求能對(duì)應(yīng)起來(lái)，是重點(diǎn)。聰明的求職者會(huì)在自我評(píng)價(jià)欄把任職資格要求...

職場(chǎng)上，瞬息萬(wàn)變，競(jìng)爭(zhēng)激烈，怎么樣才能職場(chǎng)中的勁敵呢？也許以下星座風(fēng)水的分析就能讓你清楚自己的處境，一起來(lái)看看職場(chǎng)中最不容忽視的星座勁敵吧！能良性競(jìng)爭(zhēng)的勁敵第一名：水瓶座水瓶座抱持著老二心態(tài)，在職...

積極企業(yè)管理變革是從1995年前后開(kāi)始的，一直延續(xù)到今天都是高潮不斷。企業(yè)所需員工的選育用留+職位、薪酬、績(jī)效七要素，依然沒(méi)有實(shí)質(zhì)性進(jìn)步。也就是，企業(yè)人力資源管理變革是失敗的，甚至成為很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人忽悠...

成本優(yōu)勢(shì)、人才匹配度、忠誠(chéng)度……內(nèi)部推薦項(xiàng)目擁有外部招聘無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。如果你還在為選擇何種外部招聘渠道而發(fā)愁，是時(shí)候?qū)⒛抗廪D(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，用心部署和經(jīng)營(yíng)你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目了……靠關(guān)系總是會(huì)更容易一些...

近幾年，隨著國(guó)內(nèi)的微博、人人等SNS網(wǎng)站的紅火，引發(fā)了中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的一場(chǎng)革命。以LinkedIn為代表的包括天極網(wǎng)、若鄰網(wǎng)在內(nèi)的BSNS（商務(wù)社交）網(wǎng)站，來(lái)勢(shì)洶洶，紛紛意圖搶占國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘的市場(chǎng)。在HR眼中，L...

績(jī)效管理是對(duì)員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。而績(jī)...

績(jī)效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭...

眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內(nèi)各類員工的績(jī)效管理方案，從而持續(xù)提升組織績(jī)效。1、企業(yè)發(fā)動(dòng)機(jī)作用自上而下——宜先把中高級(jí)干部的績(jī)效考核做好以后再展開(kāi)到一般干部。許多中國(guó)企業(yè)實(shí)際采用的...

眾所周知，考核內(nèi)容設(shè)置涉及績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定三個(gè)步驟。權(quán)重設(shè)置的幾個(gè)基本原則包括：1、每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會(huì)使員工只關(guān)注這一個(gè)指標(biāo)而忽視其...

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的焦點(diǎn)問(wèn)題，也是難點(diǎn)問(wèn)題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效考核是不滿意的�？�(jī)效考核問(wèn)題的一個(gè)重要表現(xiàn)，就是形成績(jī)效泡沫，表面上看起來(lái)企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)范...

從目前的企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，薪酬支付的依據(jù)可以歸結(jié)為兩種模型，即全面薪酬和動(dòng)態(tài)薪酬模型，并被企業(yè)廣泛采納。但在實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)這兩種薪酬模型已經(jīng)遇到了很多困惑，出于解決問(wèn)題的需要，筆者經(jīng)過(guò)10多年的實(shí)踐探...

企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力，不僅僅在于可觀的工資，還在于優(yōu)厚的員工福利。后者通常令員工產(chǎn)生更大的歸屬感。公司福利的內(nèi)容和方式是多種多樣的，其中送禮是不可或缺的福利手段。因?yàn)樗投Y行為富于人情味、它在...

信仰的力量在于即便身處逆境，亦能協(xié)助你興起前進(jìn)的船帆；信仰的魅力在于即便遇到險(xiǎn)運(yùn)，亦能呼喚你興起日子的勇氣；信仰的巨大在于即便遭遇不幸，亦能促進(jìn)你堅(jiān)持崇高的心靈。公司對(duì)職工的吸引力和凝聚力，不僅僅...

李某是某大型國(guó)企的職工，先后當(dāng)過(guò)鍋爐工、操作工、倉(cāng)庫(kù)保管員等，前不久，因股骨頭壞死，離崗在家療養(yǎng)。最近，李某的一位同事來(lái)看他，對(duì)他說(shuō)五一前，單位給每個(gè)職工發(fā)了500元的紅包。可這卻沒(méi)有李某的份，李某心...