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績(jī)效管理如何促進(jìn)企業(yè)取得更好的績(jī)效，是困擾企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題。我們花了兩年多時(shí)間，對(duì)5000余名職業(yè)經(jīng)理人（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）做了一次開放式調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，最困擾他...

　我猜想當(dāng)年琢磨出績(jī)效考核SMART原則的人，一定費(fèi)足了腦筋湊齊五個(gè)字母，起了這樣顯擺的一個(gè)名字——不但是原則，而且還很聰明。說實(shí)在的，我有點(diǎn)不太喜歡這個(gè)姿態(tài)。牛頓夠牛了，但也沒有把自己的力學(xué)發(fā)現(xiàn)稱作給...

績(jī)效評(píng)估（performanceappraisal），又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行...

　績(jī)效管理中最關(guān)鍵的莫過于指標(biāo)的提煉，這也是大多數(shù)客戶和咨詢師都關(guān)注的問題。我這里不談指標(biāo)如何提煉，想談?wù)勛稍儙煂?duì)指標(biāo)提煉的職業(yè)敏感度問題。什么是敏感度，我這里指的就是準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)的能力。　　...

這兩年房地產(chǎn)可謂是民生中的民生，其關(guān)注程度無疑都搶在各大新聞的頭版。國(guó)家這些年可謂用心良苦，調(diào)控是一輪接一輪，房子真的降價(jià)了嗎？沒有。為什么國(guó)家的調(diào)控不力，結(jié)果總是房子越調(diào)越高呢？從人力資源管理的...

　不適當(dāng)?shù)墓芾順I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或者對(duì)管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的忽視會(huì)將管理層引入注重短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的境地。將管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)納入業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，并實(shí)現(xiàn)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合才是全面的評(píng)價(jià)系統(tǒng)�！　≡S多企業(yè)都將...

員工激勵(lì)是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶。但激勵(lì)的技巧像一團(tuán)云霧，很難掌握。同一個(gè)人，以同樣的語速，對(duì)不同的人說同樣的話，產(chǎn)生的影響可能是不同的。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，能夠發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的創(chuàng)意是非常重...

　如何保證績(jī)效考評(píng)的效果？筆者所在企業(yè)最近改革了一套新的考核方案，但是筆者非常擔(dān)心部門經(jīng)理的執(zhí)行問題，如果部門經(jīng)理不執(zhí)行怎么辦，如果部門經(jīng)理被動(dòng)應(yīng)付又該怎么辦？這是筆者最近一直在思考的問題。必須明...

　很多經(jīng)理喜歡給員工貼標(biāo)簽，這種管理方式也叫去中間化現(xiàn)象。　　所謂去中間化現(xiàn)象是指，當(dāng)一個(gè)經(jīng)理對(duì)一個(gè)員工主觀性地做了一個(gè)判斷，給員工的行為做了定性，貼上了標(biāo)簽，那么，這時(shí)候，無論員工行為背后的原因...

從組織資源的有限性、信息不完全、組織利益分配體系的零和博弈特性角度分析了績(jī)效考核政治產(chǎn)生的原因，在簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)績(jī)效考核政治對(duì)組織發(fā)展的負(fù)面影響的基礎(chǔ)上，根據(jù)引發(fā)組織成員政治行為的動(dòng)機(jī)，提出使用利益機(jī)制...

績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)的日常功課，公平、公開和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工都獲得發(fā)展。但是，績(jī)效考核始終是手段，實(shí)際考核中存在的問題往往會(huì)阻礙其激勵(lì)作用的發(fā)揮，甚至...

　最近幾年，醫(yī)療系統(tǒng)紛紛引進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)，對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核�！　∮忠荒赀^去了，您單位的績(jī)效考核運(yùn)行的還好嗎？是不是遭到了很多的抱怨和指責(zé)？是不是又陷入了細(xì)節(jié)無法自拔？是不是又演變成了人事部的獨(dú)角...

　摘要：在現(xiàn)代企事業(yè)管理工作中，績(jī)效考核已經(jīng)成為激發(fā)員工積極性、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素。本文對(duì)中國(guó)工程物理研究院激光聚變研究中心這一科研院所基層研究部績(jī)效考核實(shí)施方法進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，剖析了績(jī)效...

　提示一　　如果想要將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績(jī)效考核做出薪酬決策，那么必須保證績(jī)效管理體系是可靠的　　這里面臨的是一個(gè)兩難的問題。當(dāng)不把績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系在一起時(shí)，員工就不會(huì)特別重視對(duì)績(jī)效的評(píng)...

　在競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的新時(shí)代，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展立于不敗之地，就必須改善與加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，而績(jī)效管理又是人力資源管理的核心，正確認(rèn)識(shí)與分析績(jī)效管理的內(nèi)涵、存在的問題、尋求有效的管理策略，對(duì)于提升企...

　現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理已不陌生，或多或少都有一些體會(huì)和思考。同時(shí)，也都感到績(jī)效管理很難，想說愛你不容易。為什么績(jī)效管理難？因?yàn)榭?jī)效就是成績(jī)和效果，因?yàn)榭?jī)效管理就是激發(fā)每個(gè)人的績(jī)效動(dòng)機(jī)，要風(fēng)得風(fēng)...

　管理人員和員工看到了企業(yè)整體規(guī)劃，并了解到他們的個(gè)人目標(biāo)是如何與公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相融合的，這樣，企業(yè)員工會(huì)感到更有活力�！　‖F(xiàn)在正是公司通過設(shè)置業(yè)務(wù)目標(biāo)或指標(biāo)開始新的一年的時(shí)候。這些目標(biāo)或指標(biāo)...

績(jī)效管理已成為許多企業(yè)重要的管理工具，但戰(zhàn)略績(jī)效管理也是大多數(shù)企業(yè)最頭痛的管理難題�？�(jī)效管理如果流于形式，會(huì)產(chǎn)生巨大的績(jī)效成本。在咨詢培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常聽到許多企業(yè)的CEO 和人力資源總監(jiān)抱怨：績(jī)效管...

　閉環(huán)管理系統(tǒng)解決上行下效的問題　　自從19年前創(chuàng)設(shè)平衡計(jì)分卡這個(gè)管理工具以來，哈佛商學(xué)院貝克基金會(huì)的教席教授羅伯特·卡普蘭和他的搭檔大衛(wèi)·諾頓，就無時(shí)無刻地想修訂這個(gè)名字，但卡普蘭很清楚，平衡計(jì)分...

　原則一：真誠(chéng)性　　真誠(chéng)是基礎(chǔ)，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿意于他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)出于你的真情流露，不是套近乎、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會(huì)對(duì)員工真正地有所...