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我們需要執(zhí)行力的培訓(xùn)員工溝通能力太差了我們需要提升銷售技巧作為培訓(xùn)人（培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)師），您是否每天在面對著這樣模糊的培訓(xùn)需求（姑且稱之為需求）？您的第一反應(yīng)是什么？馬上找合適的培訓(xùn)課程...

講師開發(fā)的培訓(xùn)課程的名稱，也是讓培訓(xùn)公司、企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理、企業(yè)的學(xué)員，來識別課程的，最好讓別人一眼就看明白，這個課程是給誰上的，學(xué)員學(xué)了有什么收獲。

利用故事或“可授的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)”可以培養(yǎng)出最好的領(lǐng)導(dǎo)者。蒂奇認(rèn)為：“成功的領(lǐng)導(dǎo)者通過講故事的方式來展示愿景、觸動思想和啟迪智慧，以吸引和激勵他們的追隨者�！�

我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正...

近期公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施面臨很大的壓力，在“培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，還是培訓(xùn)讓步于當(dāng)前生產(chǎn)”面前，往往迫于現(xiàn)實(shí)，選擇后者。生產(chǎn)的實(shí)際產(chǎn)出得不到保障，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)，哪有時(shí)間再來談培訓(xùn)帶來的發(fā)展和提升？

當(dāng)前形勢下，“活下去”是中小民企最迫切的任務(wù)。中小民企，不要整天想成為中國的行業(yè)老大，不要整天想成為中國第一，更不要整天想成為世界500強(qiáng)。盡管你的企業(yè)現(xiàn)在一年有十來個億或者幾十個億的銷售收入，也不要忘乎所以，還是要記住，當(dāng)前的最大使命就是“活下去”。

今年總理政府工作報(bào)告對于“互聯(lián)網(wǎng)＋”戰(zhàn)略的提出以來，傳統(tǒng)行業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)和平臺相結(jié)合的案例比比皆是。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行培訓(xùn)的形式也應(yīng)運(yùn)而生。可是究竟如何才能更好的利用互聯(lián)網(wǎng)和平臺做好企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)呢。

有人說：一流企業(yè)靠文化，二流企業(yè)靠制度，三流企業(yè)靠能人。 一流企業(yè)做文化，二流企業(yè)做市場，三流企業(yè)做產(chǎn)品。一流企業(yè)做文化，二流企業(yè)做品牌，三流企業(yè)做品質(zhì)。

新員工的培養(yǎng)特別重要，因?yàn)槟阌锌赡芘嘤�一個好苗子，也有可能毀滅一個好苗子！一個新員工入職必須參加一系列的培訓(xùn)課程，掌握以下技巧和知識：1、對公司的認(rèn)識2.顧客服務(wù)3.日常運(yùn)作4.產(chǎn)品知識5.銷售技巧6.處理顧...

當(dāng)其他公司將培訓(xùn)作為一項(xiàng)員工福利或輔助性人力資源策略時(shí)，雀巢（中國）用它來把人才留住，并且當(dāng)作是一項(xiàng)需要長期、持續(xù)投入才會見效的戰(zhàn)略。在陸明的職業(yè)生涯里，只經(jīng)歷過雀巢這一家公司。1990年，陸明加入黑...

小王提出離職的理由是公司沒有答應(yīng)調(diào)薪，顯然不在上列。因此，是需要支付違約金的。HR哥講故事：小王是某國內(nèi)貿(mào)易公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，2009年7月1日入職該公司，合同為期5年，截止至2014年6月30日，試用期6個月。201...

遺忘曲線告訴培訓(xùn)管理者知識遺忘的規(guī)律。學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)者必須在遺忘臨界點(diǎn)前進(jìn)行游戲的學(xué)習(xí)干預(yù)，否則學(xué)員將忘記大部分知識點(diǎn)，這大大地增加了學(xué)以致用的難度！

導(dǎo)師制培育企業(yè)后繼人才與未來人才的重要制度。這后繼人才與未來人才一般都是管理者或者技術(shù)人才。

導(dǎo)師制培育企業(yè)后繼人才與未來人才的重要制度。這后繼人才與未來人才一般都是管理者或者技術(shù)人才。

認(rèn)知具有選擇性吸收和沙漏式遺忘兩種先天性缺陷，行動也在習(xí)慣的改變和行動的拖延上存在問題。針對以上阻礙，我們可以通過ORID方法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化。

職業(yè)管理顧問認(rèn)為，一個人的職業(yè)生涯發(fā)展可分作五個階段，把握住每個階段可能出現(xiàn)的問題，提前規(guī)劃，才能讓自己掌握主動權(quán)，才可能成功。 第一坎：青黃不接階段 工作1-3年是職業(yè)生涯最"青黃不接的階段：你...

經(jīng)常有老板評價(jià)員工說：“這個員工不錯，悟性強(qiáng)，我一點(diǎn)他就明白，很會辦事，我很欣賞他�！蹦阏J(rèn)為這個老板和員工如何呢？靠員工的悟性，而不是進(jìn)企業(yè)后的訓(xùn)練，這是優(yōu)秀的企業(yè)嗎？老板憑員工的悟性，來選出優(yōu)秀的員工來，他是好老板嗎？

教練過程實(shí)際上就是教練和客戶之間的一個對話過程，通過教練會談激發(fā)客戶內(nèi)在的能量來幫助客戶獲得充實(shí)的生活，成為最出色的“自我”。

到底什么是課程設(shè)計(jì)，什么是課程開發(fā)呢?南哥借由7張圖與大家詳細(xì)探討這一問題：

如新人才培育的重點(diǎn)就是傳承動態(tài)的企業(yè)文化，營造適宜的氛圍，完善平臺建設(shè)，讓員工實(shí)踐夢想，發(fā)現(xiàn)更好的自己。