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2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實現了人生的第一次跳槽，到500強企業(yè)之首做人力資源主管，負責績效管理。當時對績效考核有相當的經驗，可是卻不知道...

人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，選對人非常關鍵，通過構建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。一、設計能力模型解決選人問題傳...

績效管理的方法，到目前為止已經比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經理自行設計的績效管理系統(tǒng)，在技術上已經基本能夠保證其科學性和先進性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績效考核，這是個讓企業(yè)管理者和HR頭疼已久的問題。很多企業(yè)的績效考核用的不好，導致做考核沒用，不做考核又沒別的辦法評價員工，績效考核成了企業(yè)管理繞不過去的坎。同時績效考核的流于形式，也使之成為雞肋。...

落地導讀：薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現實情況是，員工的薪酬水平稍有上調，薪酬體系的激勵作用...

導讀人力資源部和其他非業(yè)務部門一樣，干的活一點不少，卻不能像業(yè)務部門同事一樣能看得見、摸得著地推進公司發(fā)展，拿到相應的獎金。本文告訴你，合適的績效設計，幕后的英雄也能得到相應的肯定。【案例】陳先...

互聯(lián)網圈有這么一句話：百度的技術，阿里的運營，騰訊的產品。那么代表互聯(lián)網三座大山的BAT,內部人才體系有什么區(qū)別呢？下面進入正題，先談談騰訊的體系。首先是騰訊。1、職級：騰訊職級體系分6級，最低1級，最高...

為了提高大家參與績效考核的積極性，我就組織培訓、績效宣導會來強調績效管理的好處，可效果不明顯。【案例】我們是一家70人左右的電子商務公司，成立兩年，一直業(yè)績平平。今年老板計劃通過績效考核提高企業(yè)效益...

沒有被互聯(lián)網思維顛覆，反而在持續(xù)慢跑中顛覆了傳統(tǒng)的績效管理，使華為公司每年都能保持持續(xù)增長。瞬息萬變的互聯(lián)網時代，催生了互聯(lián)網思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但是，仍有一家企業(yè)不僅沒有被互聯(lián)網思維顛覆，...

移動互聯(lián)浪潮之下，什么去中心化，碎片化，去績效化席卷而來······尤其是雷布斯宣稱小米從來不用什么績效考核，也沒有什么KPI之后，自媒體上開始不斷有人發(fā)出一篇據說來自SONY常務董事天外伺郎寫于2007年的...

如果我把決定一個員工績效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據四象限法則，從績效改進的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

相信和許多從事績效管理工作的同仁一樣，會經常去想自己的定位問題。到底是為了推行精細化管理工具而存在？還是人力資源體系中按照人力資源領導部署規(guī)劃的職能履行？或是績效管理理念在企業(yè)管理中的傳經布道者？

在瞬息萬變的互聯(lián)網時代，催生了互聯(lián)網思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但著名的華為公司不僅沒有被互聯(lián)網思維顛覆，還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續(xù)增長，并且超越了對手。其中的一個關鍵性秘訣就是：...

推行績效管理工作的過程中會遇到很多阻力，HR該如何解決呢？

相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數進行評價，實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價是一種相對...

競爭對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質可以影響19%可控的企業(yè)績效。企業(yè)績效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控...

企業(yè)對績效管理定位的準確性決定了企業(yè)績效管理實踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時候，就會把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會造成“認認真真走形式”的嚴重后果。

制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績效。容易實現的工作目標不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進取。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面�，F實中一提到績效通常被冠以隨著經濟全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面...

有一項指標沒完成，你看我們單位都得了一張‘哭臉’。你們才有一張‘哭臉’，你看我們單位都兩張了，這個月必須得多想些新招，非把‘哭臉’整成‘笑臉’不可。……15日...