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馬海剛:騰訊HR SDC升級(jí)之路
SSC > SSC實(shí)踐 > 正文 2818 2017-11-10 18:16:22

一方面,當(dāng)前,移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)正改造著我們的時(shí)代,到底是怎么改造的?另一方面,無(wú)論說(shuō)到HR三支柱也好,還是人力資源的三角模型,基于當(dāng)前時(shí)代,我們應(yīng)該如何適應(yīng)。這兩個(gè)話題我該如何展開(kāi)呢?騰訊有一個(gè)部門(mén),叫人...

一方面,當(dāng)前,移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)正改造著我們的時(shí)代,到底是怎么改造的?另一方面,無(wú)論說(shuō)到HR三支柱也好,還是人力資源的三角模型,基于當(dāng)前時(shí)代,我們應(yīng)該如何適應(yīng)。這兩個(gè)話題我該如何展開(kāi)呢?騰訊有一個(gè)部門(mén),叫人力資源平臺(tái)部。我將通過(guò)這個(gè)部門(mén)從無(wú)到有的持續(xù)發(fā)展的實(shí)踐,從這個(gè)部門(mén)到底想要做什么,怎么實(shí)現(xiàn),通過(guò)我在人力資源平臺(tái)部門(mén)的一些實(shí)踐案例,與大家做一個(gè)分享。

昨日:緣起,I時(shí)代的變化與挑戰(zhàn)

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1.這是最糟與最好的時(shí)代

剛才,無(wú)論是學(xué)校的教授也好,還是企業(yè)一些高管負(fù)責(zé)人也好,其實(shí)都在談一個(gè)話題。我認(rèn)為,當(dāng)前這個(gè)時(shí)代,真是一個(gè)非常糟糕的時(shí)代。表現(xiàn)在:

首先,在這個(gè)時(shí)代,我們沒(méi)辦法讓我們的經(jīng)驗(yàn)得以傳承,經(jīng)驗(yàn)主義已經(jīng)消亡了。以前,如果我們要是到了一個(gè)大企業(yè),就基本不愁吃穿了——因?yàn)榇篝~(yú)吃小魚(yú)么,到了大企業(yè)之后就不用再擔(dān)心生存問(wèn)題了。現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這樣的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。到底未來(lái)是什么?到底我們?cè)谀膬焊踩繉?duì)于大家來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)。經(jīng)驗(yàn)主義消亡,這是這個(gè)時(shí)代的背景。

其次,個(gè)體主義和過(guò)度社交的盛行,F(xiàn)在誰(shuí)能離開(kāi)手機(jī)?誰(shuí)能離開(kāi)微信?這是一種過(guò)度社交的時(shí)代。個(gè)體主義呢,我們剛才也提到了,現(xiàn)在系統(tǒng)所追求的,HR要追求的,都是要迎接80后、90后,馬上還要迎接00后,在這樣一個(gè)崇尚個(gè)體時(shí)代,我們到底應(yīng)該怎么辦?

第三,當(dāng)今時(shí)代,革命者層出不窮。我們所面對(duì)的是,不斷有革命者來(lái)革我們之前革過(guò)的命,不斷有新的機(jī)會(huì)被捕捉到,不斷有一些老牌企業(yè)“被消亡”。大家在這種環(huán)境下感到非常緊張。

但我認(rèn)為這也是一個(gè)最好的時(shí)代。因?yàn)樵诂F(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,我們真正需要考慮的是,我們有什么新的思維可以使用。在快速迭代的領(lǐng)域里,如果我們能有一些創(chuàng)新的思考,就會(huì)有很好的發(fā)展機(jī)遇;在個(gè)體主義盛行的時(shí)代,我們關(guān)注個(gè)體,了解人性,如果通過(guò)管理人心的方式,管理我們企業(yè)、管理用戶。這會(huì)成為你制勝的法寶。

還有,在當(dāng)前社會(huì),在企業(yè)中,你如果真的有真材實(shí)料,你就有可能成就一個(gè)受人尊敬的偉大企業(yè),當(dāng)前的革命者就有可能會(huì)成為一個(gè)未來(lái)的引領(lǐng)者。所以我說(shuō),這也是一個(gè)非常好的時(shí)代,就看我們能不能抓住這個(gè)時(shí)代的機(jī)會(huì)。

2.時(shí)代變遷的趨勢(shì)

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透過(guò)這個(gè)時(shí)代的變遷,我們可以看到,它的背后,是我們最熟悉、最了解的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。我們所得到的、大家所學(xué)的,幾乎所有管理理論,和一些人力資源理論基礎(chǔ),基本都來(lái)自于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。也即,傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)過(guò)去,影響當(dāng)代人的知識(shí)文化正在面臨挑戰(zhàn)。

我們現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代量級(jí)相等,但在理念上是完全相悖的一個(gè)新的時(shí)代。新的時(shí)代呼喚新的管理方式。這個(gè)時(shí)代為什么會(huì)出現(xiàn)?是因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境促成的。

一是“互聯(lián)網(wǎng)+”(internet),F(xiàn)在無(wú)論對(duì)于政府、企業(yè)、個(gè)人,都是一個(gè)不可回避的話題。

二是過(guò)度社交與個(gè)性獨(dú)立的特性(individualism)。

三是跨界顛覆式創(chuàng)新特性(innovation)。

我用三個(gè)單詞來(lái)描述這些業(yè)已廣泛存在的社會(huì)現(xiàn)象。因?yàn)檫@三個(gè)單詞都以字母i大頭,我姑且稱,企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)進(jìn)入了“i時(shí)代”。這就是我們?yōu)槭裁匆剂楷F(xiàn)在的社會(huì)現(xiàn)象帶來(lái)的特征,比如社會(huì)互聯(lián)網(wǎng)+是什么特征,個(gè)體主義是什么特征,跨界式創(chuàng)新是什么特征,并且要把它們結(jié)合起來(lái),作為我們企業(yè)內(nèi)部管理的思考對(duì)象。

3.I時(shí)代,企業(yè)管理與運(yùn)營(yíng)新特征與新課題

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在企業(yè)內(nèi)部如何能做得更好?在騰訊我們一直提一個(gè)口號(hào),叫“大企業(yè)平臺(tái)、小公司精神”。就是說(shuō),企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小,都要在自己的行業(yè)空間內(nèi),利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化、新技術(shù),打造出一種跨界的影響。通過(guò)這種跨界影響力,使自己具備大企業(yè)的成長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。同時(shí)要考慮到反應(yīng)速度、創(chuàng)業(yè)精神、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、管理環(huán)境等方面,應(yīng)該具有小公司靈活的狀態(tài)和特性。

我們?nèi)肆Y源管理有一大難題,就是績(jī)效管理。在座有很多負(fù)責(zé)績(jī)效管理的,你們誰(shuí)看過(guò)在10個(gè)人共同創(chuàng)業(yè)的公司,他們?cè)诓粩嘤懻摽?jī)效管理這個(gè)話題嗎?非常少。為什么?因?yàn)樵谶@樣一個(gè)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境下,績(jī)效管理這樣的手段可以不需要。那會(huì)不會(huì)是說(shuō)我們未來(lái)的人力資源管理,應(yīng)該創(chuàng)造出一個(gè)新的生態(tài),讓我們一些傳統(tǒng)的人力資源工具、方法可以不需要了?怎么樣創(chuàng)造這樣的生態(tài)?這是我們應(yīng)該要討論的一個(gè)話題。

當(dāng)然,拋出這樣的話題,可能還要回答兩個(gè)問(wèn)題:一是在企業(yè)內(nèi)部管理的“i時(shí)代”,人和組織管理到底是什么樣的新趨勢(shì)?二是HR價(jià)值如何重新定位,如何應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)?我們說(shuō)在“i時(shí)代”,從人和組織這兩個(gè)維度上,會(huì)發(fā)現(xiàn)非常多的不同。

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首先從人的角度來(lái)看。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我們關(guān)注什么?我們關(guān)注的是標(biāo)準(zhǔn),我們要研究標(biāo)準(zhǔn);我們管理的是什么?管理的是群體行為。慢慢地,我們進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我們管的是人,人都是財(cái)神,是人力資本;我們關(guān)注的是信息;我們研究的是怎么樣能把這些群體知識(shí)管理起來(lái)——這就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。實(shí)際上現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,真正想要成功,真正想要做得好,我想可能我們需要研究的,是怎樣真正回歸到我們?nèi)肆Y源管理的本質(zhì),回歸到真實(shí)的人力資源學(xué)科的專業(yè)性上來(lái)。我們應(yīng)該研究個(gè)性,我們應(yīng)該要管理人心,這樣才能把握住當(dāng)前時(shí)代人在個(gè)性方面的需求。

其次從組織層面上看。過(guò)去組織上什么都要做,現(xiàn)在更多強(qiáng)調(diào)的是組織的小型化,是外部化、分離化這樣一些特性。這樣一些特性,我們應(yīng)該用什么方式去管呢?這些問(wèn)題的背后,我認(rèn)為有一個(gè)非常顯著的趨勢(shì),這個(gè)趨勢(shì)就是需要讓我們?nèi)肆Y源管理從原來(lái)的管理思路去考慮問(wèn)題,變成怎么樣能讓組織和個(gè)人有更多的自管理,并成為企業(yè)管理的常態(tài),這樣的人力資源管理才能算是到位。

今朝:騰訊HR SDC升級(jí)之路

1.騰訊HR價(jià)值的重新定位

我們也在梳理騰訊的人力資源管理到底應(yīng)該怎么做,該怎么樣定位我們?nèi)肆Y源管理的HR價(jià)值。騰訊有一個(gè)口號(hào)“騰訊人力資源管理,希望能夠成為確保成為公司戰(zhàn)略落地,可被信賴的合作伙伴”。這個(gè)口號(hào)怎么解讀呢?分三個(gè)方向:

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第一個(gè)方向,前瞻牽引的作用。要跟進(jìn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向,擬定前瞻的HR理念,制定有戰(zhàn)略鏈接性的HR政策、策略,推進(jìn)公司及業(yè)務(wù)的不斷改革。人力資源管理者應(yīng)該成為具有前瞻性的業(yè)務(wù)變革活動(dòng)家,推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)的不斷變革。

第二個(gè)方向,體系支撐的作用。人力資源的模塊管理,要使人力資源成為公司發(fā)展中強(qiáng)有力的交付平臺(tái),提供面向業(yè)務(wù)和員工的HR專業(yè)交付服務(wù),搭建HR業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)體系和功能管控的統(tǒng)一平臺(tái)。

第三個(gè)方向,緊貼業(yè)務(wù)的作用。在企業(yè)內(nèi)部,要使人力資源管理緊貼業(yè)務(wù),為業(yè)務(wù)服務(wù)。在騰訊我們有不同的事業(yè)群,比如在北京,我們有一個(gè)非常大的事業(yè)群,這個(gè)事業(yè)群里面員工的特性是需要去采訪、訪問(wèn),需要跟政界人物、明星等很多人打交道,所以我們的員工都很陽(yáng)光、很博學(xué),非常帥氣。在深圳,我們也有一個(gè)團(tuán)隊(duì),叫互動(dòng)娛樂(lè)事業(yè)群,這個(gè)團(tuán)隊(duì)做游戲策劃、游戲設(shè)計(jì),他們需要更加個(gè)性化。你看到一個(gè)長(zhǎng)發(fā)飄飄的背影,穿的白色連衣裙,不敢去判斷這是一個(gè)女孩,因?yàn)檎f(shuō)不清楚。所以我們?nèi)肆Y源管理就要考慮他們不同的特性,他們有什么個(gè)性的需求,要經(jīng)過(guò)診斷才能考慮清楚。

騰訊HR也不是一步到位的。我們2003年才有人力資源部,慢慢地發(fā)展到2008年的時(shí)候,我們認(rèn)為要緊貼業(yè)務(wù),要對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行個(gè)性化支撐,我們要讓業(yè)務(wù)的發(fā)展能夠得到HR很好的支持。所以在2008年我們從原來(lái)的人力資源部門(mén)抽調(diào)的人員,組建了BP團(tuán)隊(duì)。到了這個(gè)團(tuán)隊(duì)以后,我們發(fā)現(xiàn),我們是快速地響應(yīng)了業(yè)務(wù),但是大量不同的事業(yè)群,不同的部門(mén),面對(duì)他們之間那些共性的東西怎么辦?怎樣能體現(xiàn)出長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理?我們想,應(yīng)該孵化出一個(gè)平臺(tái),這個(gè)平臺(tái)要支撐騰訊的一些戰(zhàn)略。我們又從原來(lái)的人力資源部和BP團(tuán)隊(duì)里抽調(diào)出人,組建了這個(gè)平臺(tái)。所以說(shuō),騰訊的人力資源發(fā)展,其實(shí)是以點(diǎn)帶面,先有一個(gè)點(diǎn),發(fā)現(xiàn)跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展了,像BP這樣的一條線,再發(fā)現(xiàn)我們要更好地利用我們的內(nèi)部資源,那就從一個(gè)平臺(tái),變成一個(gè)面,F(xiàn)在騰訊的架構(gòu)大概是這樣的三條線,也是三支柱的做法。

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在騰訊人力資源三支柱里面,我負(fù)責(zé)中間這條線,叫做人力資源平臺(tái)部。從2010年人力資源平臺(tái)部成立,到2013年這段時(shí)間里,我們花了很多的力氣去打通架構(gòu)。我們?cè)隍v訊的不同地區(qū),建立人力資源的公共事務(wù)處理機(jī)構(gòu)。像在北京,我們就有一個(gè)團(tuán)隊(duì),支持北京所有業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源的需要。除此之外,逐漸成立和打造騰訊內(nèi)部信息化平臺(tái),和離岸事務(wù)處理平臺(tái)。在2013年之前,叫騰訊的SSC。我在SSC上面加了一個(gè)SDC,這是當(dāng)前正在考慮的思考點(diǎn)。

2.騰訊從SSCSDC升級(jí)之路

SSC這個(gè)概念從哪來(lái)的呢? SSC是在上世紀(jì)90年代由IBM創(chuàng)造的,是為了打造BP這個(gè)角色,創(chuàng)造了SSC這個(gè)概念,F(xiàn)在用得最多的也是在美國(guó)的世界500強(qiáng)企業(yè)里面。

而在中國(guó),大家所面臨的社會(huì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境與美國(guó)存在很多差異。其方案不見(jiàn)得能夠幫助我們解決困難。我們所面臨的環(huán)境是什么?

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第一,業(yè)務(wù)需求是多變的,HR不管怎么去支持一定要有彈性。彈性應(yīng)該怎么體現(xiàn)出來(lái)?這是一個(gè)很大的問(wèn)題。

第二,員工個(gè)體主義與自我管理的訴求。以前說(shuō)員工的管理,你只要管理好禮拜一到禮拜五上班時(shí)間就可以了。現(xiàn)在禮拜一到禮拜五上班時(shí)間不重要了,其他時(shí)間才是員工管理的重要時(shí)間,F(xiàn)在的社會(huì)就是這樣,怎么樣去研究人心、管理人心是最重要的。

第三,當(dāng)前時(shí)代信息化、智能化、HR工具的開(kāi)發(fā)和使用。當(dāng)前我們?cè)谛畔⒒,在智能化,在HR的信息工具開(kāi)發(fā)上,已經(jīng)走得很靠前了,有非常多的經(jīng)驗(yàn)的積累。這些好的工具,我們?cè)趺礃痈玫乩闷饋?lái)?

第四,騰訊連接生態(tài)戰(zhàn)略使HR通過(guò)服務(wù)促進(jìn)騰訊戰(zhàn)略的落地。我們非常強(qiáng)調(diào)人力資源怎樣承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,我們需要承擔(dān)這樣的體系,持續(xù)、長(zhǎng)期的一種戰(zhàn)略要求。這是我們HR,我們的SSC升級(jí)為SDC的背景的考慮。

它升級(jí)的目的是什么呢?分三個(gè)階段來(lái)體現(xiàn):

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第一個(gè)階段,連接。我們需要考慮的是,這個(gè)平臺(tái)承載了公司內(nèi)部所有員工,包括管理者,包括HR,包括員工,包括供應(yīng)商,包括公司的業(yè)務(wù)部門(mén)。承載這么多人,HR對(duì)他們的需求如何能夠快速響應(yīng)?如何能夠通過(guò)資源打通,讓這種需求響應(yīng)的成本更低?能夠讓服務(wù)變得標(biāo)準(zhǔn)化更強(qiáng)?通過(guò)這種方式推進(jìn)騰訊的管控要求?這是我們的第一階段,要連接好我們用戶的需求。

第二個(gè)階段,延伸。我們要把這些連接需求所變現(xiàn)的一些工作和方法逐漸地平臺(tái)化、體系化、持續(xù)化,F(xiàn)在人力資源管理的流行導(dǎo)向非常不好,悖離了人力資源的本質(zhì)。人力資源管理的目的是讓一個(gè)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青,怎么樣能夠讓它變得持續(xù),這是一個(gè)很專業(yè)的話題。

第三個(gè)階段,突破。往什么方向突破呢?怎樣通過(guò)我們?nèi)肆Y源的產(chǎn)品化,給我們的用戶提供滿足感和信任感。信任感是怎么來(lái)的?來(lái)自于用戶對(duì)產(chǎn)品的感知度要超出對(duì)產(chǎn)品的期望值——當(dāng)然他的期望值也要合理。通過(guò)這種方式來(lái)進(jìn)行平臺(tái)化的搭建,推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HR供應(yīng)服務(wù)更加方便的使用,加強(qiáng)HR資源和體系的可持續(xù)化,最后推動(dòng)員工的自管理。在組織的管理上,要有更多人進(jìn)行體系的搭建。這就是這個(gè)平臺(tái)具備的核心理念。這種理念,我把它稱為交付的概念。

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現(xiàn)在我們已經(jīng)在建成這樣一個(gè)思路。在我們騰訊內(nèi)部平臺(tái)體系里,COE是變電站,能夠牽引你去發(fā)展工作;BP是聚集管理者對(duì)HR個(gè)性需求的,幫助他的業(yè)務(wù)成功;中間這個(gè)平臺(tái)是支撐起用戶,為用戶創(chuàng)造價(jià)值這樣的思路。中間這個(gè)思路起了幾個(gè)名字,比如說(shuō)i-recruit人才供應(yīng)鏈;比如說(shuō)助能,幫助能力成長(zhǎng);比如圓滿,員工滿意度高;還有RHR,它跟我們以前的HER是不一樣的。HER是基于流程信息化的手段去做的,但是怎么體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+,怎么體現(xiàn)個(gè)性,怎么體現(xiàn)我們創(chuàng)新的意識(shí)?它是我們HR信息化的一個(gè)手段,在它的背后,要提出你的手段的理念是什么。這就是我對(duì)SSCSDC的一些認(rèn)識(shí)。SSC是員工對(duì)HR事務(wù)性要求的被動(dòng)響應(yīng);SDC更多的是通過(guò)對(duì)需求的挖掘,對(duì)需求進(jìn)行超滿意度的交付,是一個(gè)交付管理。

明天發(fā)展全景圖

1.騰訊HR發(fā)展全景圖

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當(dāng)然,超滿意度的交付說(shuō)起來(lái)容易,做起來(lái)是非常之難的。在騰訊,我們也不斷地在摸索和想辦法。但我想,如果真的要想做成功的話,我覺(jué)得以下五個(gè)方向是需要注意的:

第一個(gè)方向,有沒(méi)有一個(gè)合適的組織架構(gòu)來(lái)體現(xiàn)出交付的鏈條產(chǎn)品;

第二,你要對(duì)HR交付的產(chǎn)品賦予什么樣的屬性?我認(rèn)為要賦予用戶的屬性、產(chǎn)品的屬性和好玩的屬性;

第三,你要有一個(gè)新的模式,這個(gè)模式是不是科學(xué)合理,能不能讓這種交付,從支撐需求出發(fā),到實(shí)現(xiàn)超預(yù)期的交付,怎樣把這個(gè)過(guò)程管理起來(lái);

第四,要學(xué)會(huì)利用先進(jìn)的工具手段,提升交付方便簡(jiǎn)單,隨時(shí)隨地;

第五,這是今天要著重去說(shuō)的,就是怎樣找到或培養(yǎng)具備有這樣能力的人?工具好辦,信息化手段好實(shí)現(xiàn),但是這些手段和工具背后,是真正能夠體會(huì)和了解HR交付管理的思維的人怎么出現(xiàn)?這是非常重要的話題。

剛才所說(shuō)到的,我們有需求交付的產(chǎn)品線,有人才供應(yīng)鏈、助能供應(yīng)鏈、圓滿供應(yīng)鏈。在交付能力方面,我按照區(qū)域進(jìn)行管理,在北京有團(tuán)隊(duì),在上海有團(tuán)隊(duì),在成都有團(tuán)隊(duì),這些團(tuán)隊(duì)主要目標(biāo)是為了打造能力、構(gòu)建梯隊(duì),最終實(shí)現(xiàn)整體交付。怎么樣實(shí)現(xiàn)這樣的過(guò)程,它需要科學(xué)合理的流程。這個(gè)流程我想首先要有一個(gè)觸手可及的響應(yīng)渠道,這個(gè)渠道應(yīng)該是越豐富越好;其次這中間的加工過(guò)程,應(yīng)該是一個(gè)完整的、有體系的、持續(xù)的加工過(guò)程;最后你應(yīng)該有一個(gè)產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù),產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)把你所有可以供用戶使用的產(chǎn)品分門(mén)別類地羅列出來(lái),讓用戶篩選使用。

HR現(xiàn)在的新工具非常多,但它離不開(kāi)基礎(chǔ)。首先這個(gè)基礎(chǔ)我認(rèn)為核心在企業(yè)內(nèi)部,你能不能把人員組織崗位和行為這樣的一組數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和分析,你的數(shù)據(jù)是不是優(yōu)質(zhì)的,這是核心問(wèn)題;其次,企業(yè)內(nèi)部有沒(méi)有這樣的專業(yè)管理系統(tǒng),有沒(méi)有垂直領(lǐng)域的專業(yè)用戶系統(tǒng),這些都是基礎(chǔ)。如果沒(méi)有,就失去了創(chuàng)新應(yīng)用和決策分析的基礎(chǔ)。

2.騰訊HR SDC創(chuàng)新工具

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當(dāng)然創(chuàng)新應(yīng)用也是必須的,因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)管理,必須要讓我們的產(chǎn)品更加直觀高效、更加有趣好玩。要能夠輔助決策,要能夠簡(jiǎn)單識(shí)別,方便可靠、隨時(shí)隨地。

在HR交付管理的能力上,也需要我們員工和HR同行,在這個(gè)領(lǐng)域里面有更多能力的實(shí)施。這種能力不像我們以前所說(shuō)的,你要具備選人用人的知識(shí),除此之外,交付的理念和工具的使用方法,交付、分析、流程、建設(shè)等等能力都是需要具備的。簡(jiǎn)單給大家舉一個(gè)小例子,比如說(shuō)像人才盤(pán)點(diǎn)。

大家所都知道騰訊的產(chǎn)品,可能不超過(guò)10個(gè),但是騰訊在高峰時(shí)期的產(chǎn)品大概有3000多個(gè)。這個(gè)概念是什么呢?我們有2萬(wàn)多名員工,這里面出現(xiàn)了很多的人力資源配置的合理性的問(wèn)題。怎么辦?在騰訊內(nèi)部,我們有一個(gè)產(chǎn)品盤(pán)點(diǎn)的工具,這樣的工具由BP推動(dòng)。推動(dòng)什么呢?推動(dòng)梳理每個(gè)產(chǎn)品里投入的人力人員結(jié)構(gòu)是什么,人員結(jié)構(gòu)怎樣變化。我們公司最關(guān)注的產(chǎn)品和最不關(guān)注的被動(dòng)產(chǎn)品是什么?最后發(fā)現(xiàn),人員投入和我們公司戰(zhàn)略之間,是有直接對(duì)應(yīng)關(guān)系的。那么到底是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)?如果是負(fù)相關(guān),HR要進(jìn)一步干預(yù)。這就是一個(gè)管理手段。

在騰訊,我們希望員工成長(zhǎng),不是HR成長(zhǎng)。員工成長(zhǎng)是自己的事,怎么樣變成自己的事呢?他打開(kāi)手機(jī),就能看到整個(gè)騰訊的員工成長(zhǎng)路線,他就能分析自己是成長(zhǎng)快了還是慢了,如果成長(zhǎng)慢了,我應(yīng)該怎么加速?我一點(diǎn)“HR管理”,他就能給我推薦幾個(gè)課程。這幾門(mén)課程上完了之后,我的成長(zhǎng)可能會(huì)加速。那么我下一個(gè)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)是什么?一點(diǎn)按鍵推送公司級(jí)別,下一個(gè)級(jí)別標(biāo)桿是誰(shuí)就出來(lái)了。這就能夠讓他自己去推動(dòng)自己的成長(zhǎng)和發(fā)展。

剛才我們?cè)诮榻B一些工具時(shí),也談到了怎么做人力資源的招聘。其實(shí)在我來(lái)看,人力資源招聘,對(duì)于交付這種理念和思路,如果理解不徹底的話,那就是一個(gè)簡(jiǎn)單的話題——業(yè)務(wù)部門(mén)要不要人?這是人力資源部門(mén)的事嗎?還是業(yè)務(wù)部門(mén)的事呢?還是雙向的事兒?我人力資源部門(mén)有一個(gè)產(chǎn)品叫“人才早市”,人力資源的同學(xué)通過(guò)不斷篩選符合公司標(biāo)準(zhǔn)的人才,并把他們集中放在一起。不管你業(yè)務(wù)部門(mén)要不要人,我都會(huì)給你推薦。如果推薦的人非常亮眼的話,業(yè)務(wù)部門(mén)不想要也會(huì)要,這是一個(gè)趨勢(shì)。通過(guò)機(jī)器篩選,通過(guò)這種方式推動(dòng)。

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剛才談到微信招聘。“伯樂(lè)”也是騰訊的主要招聘手段。假如騰訊員工出去吃飯聚會(huì),認(rèn)識(shí)了誰(shuí)覺(jué)得誰(shuí)很優(yōu)秀,就拿出手機(jī)拍個(gè)照,一上傳就完成了一個(gè)“伯樂(lè)”,第二天上班時(shí)系統(tǒng)會(huì)告訴他,你要補(bǔ)充你昨天晚上上傳的信息。怎么樣能夠讓員工辦事,卻不用更多地或者被動(dòng)地卷入到人力資源管理里面去,這就是一個(gè)非常好的方法。

騰訊有非常好的一個(gè)福利產(chǎn)品,比如商業(yè)保險(xiǎn),這個(gè)福利產(chǎn)品雖然好,但是大部分公司或員工不買(mǎi)帳,為什么?因?yàn)橐坏┏隽死碣r就太麻煩了,要簽很多資料,要打款,好事變壞事。我們從大量的員工管理里面得出的經(jīng)驗(yàn)是好心常常會(huì)做壞事。但是在騰訊,一旦出現(xiàn)理賠案件,只要拿出手機(jī),輸入關(guān)鍵字,這個(gè)理賠就完成了。哪天給你打卡了,直接推送一個(gè)信息通知你。

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怎么樣讓員工有一個(gè)貼身的BP,讓他在遇到各種各樣的問(wèn)題時(shí),能夠隨時(shí)隨地地得到響應(yīng)?根據(jù)問(wèn)題級(jí)別不同我們HR在這里面做不同的干預(yù)?比如說(shuō)在HR部門(mén),經(jīng)常要給員工開(kāi)證明。在騰訊我們員工有一個(gè)證明需要,直接拿手機(jī)輸入關(guān)鍵字,證明就開(kāi)好了。假如你是準(zhǔn)媽媽、孕婦的話,這個(gè)證明會(huì)直接送到你手里。如果你不是,這個(gè)證明可能會(huì)送到離你最近的場(chǎng)所,你抽時(shí)間去拿就可以了。未來(lái)在騰訊,開(kāi)證明會(huì)是件很容易的事,你要想開(kāi)證明,一點(diǎn)“開(kāi)證明”,在離你最近的標(biāo)準(zhǔn)終端上就能打出來(lái)。

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我們發(fā)現(xiàn)有一種現(xiàn)象,以前沒(méi)有移動(dòng)端介入的時(shí)候,我們?cè)赑C端員工需求自助服務(wù)的量是很少的,現(xiàn)在有了移動(dòng)端的介入,員工通過(guò)移動(dòng)端和PC端做的自助服務(wù)的量急劇上升,而且移動(dòng)端的量要比PC端大得多。在自助服務(wù)走向大的成功以后,發(fā)現(xiàn)有一些在PC端的行為也更加活躍了。這說(shuō)明員工的自管理越來(lái)越成為一種習(xí)慣,而這正是我們要追求的。

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3.騰訊HR SDC未來(lái)的發(fā)展方向與挑戰(zhàn)

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當(dāng)然,做這些事情,其實(shí)工具不難,方法不難,流程、理念都不難。最難的是能夠具備掌握工具、方法、流程、理念,并在合適的時(shí)間,合適的節(jié)奏設(shè)計(jì)出來(lái)這種方案的人員。這個(gè)人該怎么成為?他不是一個(gè)簡(jiǎn)單具備這樣能力的人,而應(yīng)該是很懂體系、很懂交付、很懂HR未來(lái)這樣的人,他才能做這樣的事。彭劍鋒老師說(shuō)過(guò)一句話我覺(jué)得非常贊同,他說(shuō)現(xiàn)在我們大量工作是用昨天在管理著今天。這應(yīng)該是錯(cuò)誤的,我們應(yīng)該是用明天來(lái)管理今天。

在騰訊,我的部門(mén)就是要對(duì)員工和組織提供水與電般穩(wěn)定、可靠、被依賴的HR服務(wù),打造體系化、可持續(xù)、HR一體化交付平臺(tái)。但是確實(shí)很難,難點(diǎn)在于HDC在哪?所以前不久,我同幾個(gè)朋友發(fā)起了一個(gè)活動(dòng),成立了一個(gè)叫HR SDC的工會(huì),讓一些有共識(shí)的人一起來(lái)考慮,怎樣把我們?nèi)肆Y源管理交付的理念逐漸變成現(xiàn)實(shí),尤其是把這樣的理念,這樣的能力,不斷傳承給我們未來(lái)HR的從業(yè)者,讓未來(lái)HR從業(yè)者都具備使用工具、策劃流程和用SDC思路的方法去工作的群體,所以我們就成立了這樣的工會(huì)。這個(gè)工會(huì)通過(guò)線上線下和互聯(lián)網(wǎng)+的形式,希望能夠把企業(yè)的一些干貨、一些做法、一些活動(dòng),和會(huì)員的一些體會(huì)和感悟,不斷地共享出來(lái),不斷地跟我們業(yè)界同行交流。

我希望未來(lái)我們HR同行能有更大的視野去思考,通過(guò)我們能夠去推動(dòng)中國(guó)人力資源管理的繁榮。因?yàn)楝F(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,現(xiàn)在這個(gè)社會(huì),在中國(guó)應(yīng)該要?jiǎng)?chuàng)造出人力資源新的玩法,要有人力資源一些新理念和打法,用這些新理念和打法,推動(dòng)人力資源工作升級(jí)。

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華夏基石e洞察(微信號(hào)ID:chnstonewx):由我國(guó)人力資源管理泰斗、咨詢業(yè)開(kāi)拓者、《華為基本法》起草人之一的彭劍鋒教授領(lǐng)銜,資深媒體人及企業(yè)文化咨詢專家宋勁松先生聯(lián)合創(chuàng)辦,我們努力提供最具原創(chuàng)性、思想性和實(shí)踐意義的管理文章,是中國(guó)頂尖管理智庫(kù)平臺(tái)和原創(chuàng)中國(guó)管理思想策源地。權(quán)威、理性、睿見(jiàn),高級(jí)管理者必讀!歡迎關(guān)注我們的微信號(hào)!

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