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​    當下事業(yè)快速發(fā)展，離不開高效團隊的建設。以前的企業(yè)發(fā)展，更多依靠資本、上下游供應鏈等，而今已經(jīng)步入信息化時代，逐漸向智能時代過渡，企業(yè)發(fā)展更加需要的是智力資本。人才素質(zhì)，團隊產(chǎn)出效率，成為企業(yè)最核心的競爭力。

    企業(yè)用人選、用、留幾個環(huán)節(jié)中，和老師的看法一樣，最重要的是選人，選人要比培訓人更加重要。我們知道江山易改，本性難移，改變一個人是非常困難的。合伙人團隊在搭建的時候，尤其看中能力、背景有互補，但價值觀一定一致，這非常重要，否則即使企業(yè)前期能夠取得小的成果，但對于企業(yè)長久發(fā)展，價值觀不同，會對企業(yè)發(fā)展造成破壞。

    好多企業(yè)選人的時候，產(chǎn)生高不成低不就的現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)項目資源有限、失敗率高，不易吸引到頂級人才；業(yè)務發(fā)展需要就勉強選用一些水平相對低的員工，對企業(yè)后續(xù)發(fā)展不利。我認為應該量體裁衣，和企業(yè)發(fā)展階段及已經(jīng)具備的資源大體適應。比如小米雷軍，在開創(chuàng)手機業(yè)務時，之前已經(jīng)有幾次成功創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，積累了豐厚的資本。在尋找小米手機事業(yè)合伙人時候，就會采取高舉高打的方式，各個職位都會尋找業(yè)內(nèi)最頂尖的人才。

    對于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司來講，雖然資源有限，但也不能自我貶低，一把手至少要拿出自己80%的精力尋找合適的人才。親測有效，我曾經(jīng)在一段很集中的時間內(nèi)，面試了近百人，就為招募兩位核心的中層，后來他們工作結(jié)果，也證明了他們的實力。好的人才進入企業(yè)，會很快融入，知道企業(yè)的目標在哪里，之后自動自發(fā)設定自己的目標和行動節(jié)奏。管理者就有更多的精力把其他工作環(huán)節(jié)處理好，從而形成良好的團隊配合。

    用人要嚴格要求。不管是創(chuàng)始人還是員工，來企業(yè)都是來做事情的，員工一方面為了取得合理的收入，另一方面提高自己的能力，讓自己更具備商業(yè)價值。作為管理者要有大愛，因為你的目標是為整個團隊有更好的績效產(chǎn)生，為所有團隊成員負責，而不是為某一名員工負責。如果單個員工在價值觀或者工作績效嚴重落后的情況下，就應該進行淘汰，這是管理者真正有大愛的選擇。

    對于大部分想離開企業(yè)的員工，我認為是留不住的，要想留住好的人才，最根本的做法就是保持企業(yè)快速發(fā)展。這樣才能為人才提供發(fā)展機遇，讓他們有更多施展才能的機會，否則業(yè)務停滯不前，好的人才很容易被同行挖角。你可能說不對啊，你看阿里巴巴馬云團隊的十八羅漢，在阿里巴巴事業(yè)成功之前的四五個創(chuàng)業(yè)項目，開展都不順利，但團隊成員不離不棄。王興，美團之前幾個創(chuàng)業(yè)項目也不成功，但初始創(chuàng)業(yè)團隊保持還非常完整�？v觀所有創(chuàng)業(yè)公司，能做到這一步的鳳毛麟角，可遇難求，發(fā)展才是硬道理。

    新人要做老事，老人要做新事，企業(yè)可以在內(nèi)部為人才創(chuàng)造發(fā)展機遇。老的事業(yè)在老人眼里，可能覺得已經(jīng)到了發(fā)展瓶頸，沒有新的招兒了。新人有闖勁，對于任何事業(yè)，他們都充滿了好奇心，有創(chuàng)新的想法，能夠促進老的事業(yè)在原有的基礎上更進一步。老人的優(yōu)勢是對企業(yè)人、財、物、流程、上下游關(guān)系等資源，更加了解，經(jīng)驗豐富，知道如何調(diào)配這些資源，有利于推動起步階段困難的新事業(yè)。

    所以，在智能時代，團隊的智力資本才是企業(yè)競爭的核心。