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HRBP得不到業(yè)務(wù)認(rèn)可?那是你不會(huì)“撩”
HRBP > HRBP前沿 > 正文 950 2023-02-11 17:08:24

網(wǎng)傳做HRBP的人上輩子都是折翼的天使,拿著賣(mài)白菜的錢(qián)操著賣(mài)白粉的心,充滿(mǎn)著各種心酸淚水,但還是有很多小伙伴在成為HRBP的道路上鍥而不舍。十八般武藝,樣樣精通再靠近一點(diǎn)點(diǎn),業(yè)務(wù)就跟你走最后,安利一個(gè)...

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      網(wǎng)傳“做HRBP的人上輩子都是折翼的天使,拿著賣(mài)白菜的錢(qián)操著賣(mài)白粉的心”,充滿(mǎn)著各種心酸淚水,但還是有很多小伙伴在成為HRBP的道路上鍥而不舍。
  • 十八般武藝,樣樣精通
  • 再靠近一點(diǎn)點(diǎn),業(yè)務(wù)就跟你走
  • 最后,安利一個(gè)工具——TCC

 

十八般武藝,樣樣精通

在國(guó)內(nèi)實(shí)行HRBP頗有建樹(shù)的企業(yè),無(wú)論是新興互聯(lián)網(wǎng)與科技行業(yè),還是傳統(tǒng)制造業(yè),它們都是開(kāi)放、創(chuàng)新、快速發(fā)展的企業(yè),需要HRBP堅(jiān)定維護(hù)企業(yè)的價(jià)值觀,并且快速執(zhí)行落地不走樣,這是HRBP賴(lài)以生存的土壤。因此,這對(duì)HRBP自身的素質(zhì)和能力也有很高的要求。

價(jià)值觀要正

在有些企業(yè),HRBP又被稱(chēng)為“政委”。顧名思義,該崗位需要對(duì)正能量?jī)r(jià)值觀保持信仰并堅(jiān)定維護(hù),所以,HRBP必然是積極向上、意志堅(jiān)定的角色。組織成長(zhǎng)過(guò)程中必然會(huì)遭遇各種困難和挫折,在挫折中堅(jiān)定信仰是最具考驗(yàn)的事情,HRBP就是要具備堅(jiān)忍不拔的意志力。

理解能力要強(qiáng)

在堅(jiān)定了價(jià)值觀之后,HRBP還需要理解戰(zhàn)略落地——企業(yè)的戰(zhàn)略如何拆解成業(yè)務(wù)部門(mén)的具體目標(biāo),業(yè)務(wù)部門(mén)的組織架構(gòu)和人才梯隊(duì)又將如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地。如此,HRBP才能更好地診斷業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題在哪里,然后對(duì)癥下藥。

 

學(xué)習(xí)!學(xué)習(xí)!學(xué)習(xí)!

為應(yīng)對(duì)疾速變化的市場(chǎng),每一位成員都需要具備快速學(xué)習(xí)能力,HRBP更是如此。除了不斷更新HR領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外,HRBP還要迅速理解變化中的業(yè)務(wù),才能不斷給業(yè)務(wù)部門(mén)提出合時(shí)宜的有效建議。

聊天!聊天!聊天!

高效的溝通,一要有效果,二要有效率,這并不是簡(jiǎn)單的說(shuō)話(huà)。HRBP要做的溝通,就是要“用業(yè)務(wù)的話(huà),說(shuō)清楚發(fā)展的事兒”,主要包括三個(gè)方面:第一是腦袋,第二是心,第三才是嘴。腦袋要對(duì)業(yè)務(wù)有清晰的邏輯判斷和理解,心要跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)走在一起,嘴要說(shuō)出讓業(yè)務(wù)人員聽(tīng)得懂的話(huà)。

會(huì)提煉,更要會(huì)應(yīng)用

HRBP的專(zhuān)業(yè)能力在于掌握很多方法論,通過(guò)方法論診斷并輔助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力,還有一套方法去管理團(tuán)隊(duì),但并沒(méi)有形成方法論體系。

那么,作為HRBP就需要識(shí)別出業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)使用的方法論,并輔助領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行提煉,然后通過(guò)有效的手段落地,讓團(tuán)隊(duì)成員都學(xué)得會(huì)并高效運(yùn)行。這是HRBP的高級(jí)能力,即給整個(gè)團(tuán)隊(duì)賦能,幫助團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

 

再靠近一點(diǎn)點(diǎn),業(yè)務(wù)就跟你走

那么,如何才能成為一個(gè)懂業(yè)務(wù)需求,且貼近業(yè)務(wù)的HRBP呢?

心態(tài)要好

作為轉(zhuǎn)型中的HRBP,良好的心態(tài)是必不可少的,很多新HRBP為了盡快在業(yè)務(wù)部門(mén)面前樹(shù)立起專(zhuān)業(yè)的形象,證明自身的價(jià)值,往往會(huì)急于提出各種建議或直接付諸行動(dòng),這樣的建議或行動(dòng)有時(shí)是欠缺完整思考的,久而久之反而會(huì)適得其反。

所謂欲速則不達(dá),剛剛奔赴前線(xiàn)的HRBP們不妨讓自己慢下來(lái),多聽(tīng)多看多學(xué),先和業(yè)務(wù)部門(mén)建立起良好的關(guān)系,把業(yè)務(wù)摸透了,再大刀闊斧地干一番也不晚。

站得要高

HRBP的價(jià)值能有多高,還取決于自身的定位。遇到問(wèn)題時(shí),只站在人力資源角度思考,或許可以達(dá)到個(gè)人或部門(mén)的短期目標(biāo),但長(zhǎng)此以往會(huì)忽略企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一味的本位主義,只是為了完成任務(wù)而思考,那肯定很難獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)同。

HRBP應(yīng)該學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)部門(mén)和CEO的角度去看待問(wèn)題,讓自己有更高的視野,站在戰(zhàn)略高度去思考業(yè)務(wù)部門(mén)的困境和需求。

 

了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)要360°無(wú)死角

  • 與業(yè)務(wù)部門(mén)的同事“混”在一起

最簡(jiǎn)單、最直接的方式就是與業(yè)務(wù)部門(mén)的同事“混”在一起,參與業(yè)務(wù)部門(mén)的日常會(huì)議,對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題常聽(tīng)常問(wèn)。

如果條件允許,HRBP可以去跟業(yè)務(wù)同事跑一段時(shí)間,了解他們的工作流程、工作場(chǎng)景、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)邏輯等;同時(shí),與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝通了解戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)狀況(是否有困難、有痛點(diǎn)等),明確業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的情況(人員組成、人員梯隊(duì)等)。

在對(duì)業(yè)務(wù)有一定了解的情況下,HRBP可以跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一起梳理出一套工具,用來(lái)構(gòu)建統(tǒng)一的溝通平臺(tái),也方便在后續(xù)工作中輸出方法論,提高效能。

  • 了解每位成員

HRBP還要了解每位成員的具體情況,從基礎(chǔ)的個(gè)人信息到經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,全面了解每一個(gè)人的情況。如果團(tuán)隊(duì)人數(shù)較多,可以從核心成員開(kāi)始,逐步擴(kuò)展到每位成員。

  • 參與成員的發(fā)展規(guī)劃

此外,HRBP需要參與規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展的重要環(huán)節(jié)中。以選育用留為例,如果開(kāi)始不能參與規(guī)劃設(shè)計(jì),那么就爭(zhēng)取與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效考核、職級(jí)晉升、各類(lèi)面談等,通過(guò)這些重要環(huán)節(jié)深入了解團(tuán)隊(duì)的發(fā)展需求和痛點(diǎn)。

最后,安利一個(gè)工具——TCC

 

TCC理論

Talents:巧用人才培養(yǎng)項(xiàng)目

企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行多次人才測(cè)評(píng)與盤(pán)點(diǎn),用以推動(dòng)關(guān)鍵崗位IDP、繼任者計(jì)劃、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)等,這些都可以是HRBP貼近業(yè)務(wù)的切入點(diǎn)。

以人才盤(pán)點(diǎn)為例,HRBP需要搜集關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件,并鏈接至評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。所謂的關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件,是指HRBP在人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)向業(yè)務(wù)部門(mén)收集的大量“證據(jù)鏈”。企業(yè)在做關(guān)鍵崗位盤(pán)點(diǎn)時(shí),需要印證該層級(jí)崗位勝任度的“決策能力”維度,HRBP在盤(pán)點(diǎn)時(shí)需要找到該員工具體業(yè)務(wù)事件(可以按照STAR原則進(jìn)行闡述)作為證據(jù)鏈,并鏈接到此次評(píng)價(jià)。通過(guò)這些關(guān)鍵事件,HRBP能更好地理解業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)。

同樣,在企業(yè)的人才培養(yǎng)項(xiàng)目中,讓參訓(xùn)學(xué)員輸出對(duì)應(yīng)主題的業(yè)務(wù)案例,既能滿(mǎn)足培訓(xùn)項(xiàng)目本身的需求,也能讓HRBP更貼近業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)。

Change:抓住組織變革關(guān)鍵點(diǎn)

變革是動(dòng)蕩也是機(jī)遇。企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)每年都會(huì)發(fā)生變化,業(yè)務(wù)人員架構(gòu)也隨之而變。對(duì)此,HRBP要緊跟組織變革時(shí)機(jī),參與到戰(zhàn)略的制定、落地中,配以有效的人力資源手段,做好組織能力匹配。

也就是說(shuō),做完戰(zhàn)略分解后,HRBP要重新為組織團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)整套方案,招聘方案、培訓(xùn)方案、績(jī)效設(shè)計(jì)缺一不可。這些措施能在關(guān)鍵時(shí)刻切實(shí)推動(dòng)組織變革,也能更好地讓業(yè)務(wù)端明白HRBP的重要性,從而更愿意主動(dòng)向HRBP尋求幫助。如此一來(lái),HRBP的工作就從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。

抓住變革點(diǎn),也能讓HRBP的工作更貼合業(yè)務(wù)需要,比如培訓(xùn)需求是真正切合業(yè)務(wù)變革的,杜絕了培訓(xùn)者自己“拍腦袋”產(chǎn)出內(nèi)容的現(xiàn)象。

Culture:診斷業(yè)務(wù)部門(mén)的風(fēng)格狀態(tài)

眾所周知,企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍很重要。HRBP作為專(zhuān)業(yè)推動(dòng)者,除了基本的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、營(yíng)造共同學(xué)習(xí)氛圍之外,還要為團(tuán)隊(duì)樹(shù)立共同的目標(biāo)并加入其中,增加成員之間的認(rèn)同感和信任感。此外,HRBP和業(yè)務(wù)部門(mén)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到彼此的合作關(guān)系。從自身出發(fā),真正幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決他們的問(wèn)題,增加信賴(lài)感。

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