網(wǎng)傳“做HRBP的人上輩子都是折翼的天使，拿著賣(mài)白菜的錢(qián)操著賣(mài)白粉的心”，充滿(mǎn)著各種心酸淚水，但還是有很多小伙伴在成為HRBP的道路上鍥而不舍。

• 十八般武藝，樣樣精通
• 再靠近一點(diǎn)點(diǎn)，業(yè)務(wù)就跟你走
• 最后，安利一個(gè)工具——TCC

十八般武藝，樣樣精通

在國(guó)內(nèi)實(shí)行HRBP頗有建樹(shù)的企業(yè)，無(wú)論是新興互聯(lián)網(wǎng)與科技行業(yè)，還是傳統(tǒng)制造業(yè)，它們都是開(kāi)放、創(chuàng)新、快速發(fā)展的企業(yè)，需要HRBP堅(jiān)定維護(hù)企業(yè)的價(jià)值觀，并且快速執(zhí)行落地不走樣，這是HRBP賴(lài)以生存的土壤。因此，這對(duì)HRBP自身的素質(zhì)和能力也有很高的要求。

價(jià)值觀要正

在有些企業(yè)，HRBP又被稱(chēng)為“政委”。顧名思義，該崗位需要對(duì)正能量?jī)r(jià)值觀保持信仰并堅(jiān)定維護(hù)，所以，HRBP必然是積極向上、意志堅(jiān)定的角色。組織成長(zhǎng)過(guò)程中必然會(huì)遭遇各種困難和挫折，在挫折中堅(jiān)定信仰是最具考驗(yàn)的事情，HRBP就是要具備堅(jiān)忍不拔的意志力。

理解能力要強(qiáng)

在堅(jiān)定了價(jià)值觀之后，HRBP還需要理解戰(zhàn)略落地——企業(yè)的戰(zhàn)略如何拆解成業(yè)務(wù)部門(mén)的具體目標(biāo)，業(yè)務(wù)部門(mén)的組織架構(gòu)和人才梯隊(duì)又將如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地。如此，HRBP才能更好地診斷業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題在哪里，然后對(duì)癥下藥。

學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)！

為應(yīng)對(duì)疾速變化的市場(chǎng)，每一位成員都需要具備快速學(xué)習(xí)能力，HRBP更是如此。除了不斷更新HR領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，HRBP還要迅速理解變化中的業(yè)務(wù)，才能不斷給業(yè)務(wù)部門(mén)提出合時(shí)宜的有效建議。

聊天！聊天！聊天！

高效的溝通，一要有效果，二要有效率，這并不是簡(jiǎn)單的說(shuō)話(huà)。HRBP要做的溝通，就是要“用業(yè)務(wù)的話(huà)，說(shuō)清楚發(fā)展的事兒”，主要包括三個(gè)方面：第一是腦袋，第二是心，第三才是嘴。腦袋要對(duì)業(yè)務(wù)有清晰的邏輯判斷和理解，心要跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)走在一起，嘴要說(shuō)出讓業(yè)務(wù)人員聽(tīng)得懂的話(huà)。

會(huì)提煉，更要會(huì)應(yīng)用

HRBP的專(zhuān)業(yè)能力在于掌握很多方法論，通過(guò)方法論診斷并輔助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)健康發(fā)展。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，還有一套方法去管理團(tuán)隊(duì)，但并沒(méi)有形成方法論體系。

那么，作為HRBP就需要識(shí)別出業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)使用的方法論，并輔助領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行提煉，然后通過(guò)有效的手段落地，讓團(tuán)隊(duì)成員都學(xué)得會(huì)并高效運(yùn)行。這是HRBP的高級(jí)能力，即給整個(gè)團(tuán)隊(duì)賦能，幫助團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

再靠近一點(diǎn)點(diǎn)，業(yè)務(wù)就跟你走

那么，如何才能成為一個(gè)懂業(yè)務(wù)需求，且貼近業(yè)務(wù)的HRBP呢？

心態(tài)要好

作為轉(zhuǎn)型中的HRBP，良好的心態(tài)是必不可少的，很多新HRBP為了盡快在業(yè)務(wù)部門(mén)面前樹(shù)立起專(zhuān)業(yè)的形象，證明自身的價(jià)值，往往會(huì)急于提出各種建議或直接付諸行動(dòng)，這樣的建議或行動(dòng)有時(shí)是欠缺完整思考的，久而久之反而會(huì)適得其反。

所謂欲速則不達(dá)，剛剛奔赴前線(xiàn)的HRBP們不妨讓自己慢下來(lái)，多聽(tīng)多看多學(xué)，先和業(yè)務(wù)部門(mén)建立起良好的關(guān)系，把業(yè)務(wù)摸透了，再大刀闊斧地干一番也不晚。

站得要高

HRBP的價(jià)值能有多高，還取決于自身的定位。遇到問(wèn)題時(shí)，只站在人力資源角度思考，或許可以達(dá)到個(gè)人或部門(mén)的短期目標(biāo)，但長(zhǎng)此以往會(huì)忽略企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一味的本位主義，只是為了完成任務(wù)而思考，那肯定很難獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)同。

HRBP應(yīng)該學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)部門(mén)和CEO的角度去看待問(wèn)題，讓自己有更高的視野，站在戰(zhàn)略高度去思考業(yè)務(wù)部門(mén)的困境和需求。

了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)要360°無(wú)死角

• 與業(yè)務(wù)部門(mén)的同事“混”在一起

最簡(jiǎn)單、最直接的方式就是與業(yè)務(wù)部門(mén)的同事“混”在一起，參與業(yè)務(wù)部門(mén)的日常會(huì)議，對(duì)業(yè)務(wù)問(wèn)題常聽(tīng)常問(wèn)。

如果條件允許，HRBP可以去跟業(yè)務(wù)同事跑一段時(shí)間，了解他們的工作流程、工作場(chǎng)景、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)邏輯等；同時(shí)，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝通了解戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)狀況（是否有困難、有痛點(diǎn)等），明確業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的情況（人員組成、人員梯隊(duì)等）。

在對(duì)業(yè)務(wù)有一定了解的情況下，HRBP可以跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一起梳理出一套工具，用來(lái)構(gòu)建統(tǒng)一的溝通平臺(tái)，也方便在后續(xù)工作中輸出方法論，提高效能。

• 了解每位成員

HRBP還要了解每位成員的具體情況，從基礎(chǔ)的個(gè)人信息到經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，全面了解每一個(gè)人的情況。如果團(tuán)隊(duì)人數(shù)較多，可以從核心成員開(kāi)始，逐步擴(kuò)展到每位成員。

• 參與成員的發(fā)展規(guī)劃

此外，HRBP需要參與規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展的重要環(huán)節(jié)中。以選育用留為例，如果開(kāi)始不能參與規(guī)劃設(shè)計(jì)，那么就爭(zhēng)取與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效考核、職級(jí)晉升、各類(lèi)面談等，通過(guò)這些重要環(huán)節(jié)深入了解團(tuán)隊(duì)的發(fā)展需求和痛點(diǎn)。

最后，安利一個(gè)工具——TCC

TCC理論

Talents：巧用人才培養(yǎng)項(xiàng)目

企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行多次人才測(cè)評(píng)與盤(pán)點(diǎn)，用以推動(dòng)關(guān)鍵崗位IDP、繼任者計(jì)劃、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)等，這些都可以是HRBP貼近業(yè)務(wù)的切入點(diǎn)。

以人才盤(pán)點(diǎn)為例，HRBP需要搜集關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件，并鏈接至評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。所謂的關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件，是指HRBP在人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)向業(yè)務(wù)部門(mén)收集的大量“證據(jù)鏈”。企業(yè)在做關(guān)鍵崗位盤(pán)點(diǎn)時(shí)，需要印證該層級(jí)崗位勝任度的“決策能力”維度，HRBP在盤(pán)點(diǎn)時(shí)需要找到該員工具體業(yè)務(wù)事件（可以按照STAR原則進(jìn)行闡述）作為證據(jù)鏈，并鏈接到此次評(píng)價(jià)。通過(guò)這些關(guān)鍵事件，HRBP能更好地理解業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)。

同樣，在企業(yè)的人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，讓參訓(xùn)學(xué)員輸出對(duì)應(yīng)主題的業(yè)務(wù)案例，既能滿(mǎn)足培訓(xùn)項(xiàng)目本身的需求，也能讓HRBP更貼近業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)。

Change：抓住組織變革關(guān)鍵點(diǎn)

變革是動(dòng)蕩也是機(jī)遇。企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)每年都會(huì)發(fā)生變化，業(yè)務(wù)人員架構(gòu)也隨之而變。對(duì)此，HRBP要緊跟組織變革時(shí)機(jī)，參與到戰(zhàn)略的制定、落地中，配以有效的人力資源手段，做好組織能力匹配。

也就是說(shuō)，做完戰(zhàn)略分解后，HRBP要重新為組織團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)整套方案，招聘方案、培訓(xùn)方案、績(jī)效設(shè)計(jì)缺一不可。這些措施能在關(guān)鍵時(shí)刻切實(shí)推動(dòng)組織變革，也能更好地讓業(yè)務(wù)端明白HRBP的重要性，從而更愿意主動(dòng)向HRBP尋求幫助。如此一來(lái)，HRBP的工作就從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。

抓住變革點(diǎn)，也能讓HRBP的工作更貼合業(yè)務(wù)需要，比如培訓(xùn)需求是真正切合業(yè)務(wù)變革的，杜絕了培訓(xùn)者自己“拍腦袋”產(chǎn)出內(nèi)容的現(xiàn)象。

Culture：診斷業(yè)務(wù)部門(mén)的風(fēng)格狀態(tài)

眾所周知，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍很重要。HRBP作為專(zhuān)業(yè)推動(dòng)者，除了基本的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、營(yíng)造共同學(xué)習(xí)氛圍之外，還要為團(tuán)隊(duì)樹(shù)立共同的目標(biāo)并加入其中，增加成員之間的認(rèn)同感和信任感。此外，HRBP和業(yè)務(wù)部門(mén)都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到彼此的合作關(guān)系。從自身出發(fā)，真正幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決他們的問(wèn)題，增加信賴(lài)感。