網(wǎng)傳“做HRBP的人上輩子都是折翼的天使，拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心”，充滿著各種心酸淚水，但還是有很多小伙伴在成為HRBP的道路上鍥而不舍。

• 十八般武藝，樣樣精通
• 再靠近一點(diǎn)點(diǎn)，業(yè)務(wù)就跟你走
• 最后，安利一個工具——TCC

十八般武藝，樣樣精通

在國內(nèi)實(shí)行HRBP頗有建樹的企業(yè)，無論是新興互聯(lián)網(wǎng)與科技行業(yè)，還是傳統(tǒng)制造業(yè)，它們都是開放、創(chuàng)新、快速發(fā)展的企業(yè)，需要HRBP堅定維護(hù)企業(yè)的價值觀，并且快速執(zhí)行落地不走樣，這是HRBP賴以生存的土壤。因此，這對HRBP自身的素質(zhì)和能力也有很高的要求。

價值觀要正

在有些企業(yè)，HRBP又被稱為“政委”。顧名思義，該崗位需要對正能量價值觀保持信仰并堅定維護(hù)，所以，HRBP必然是積極向上、意志堅定的角色。組織成長過程中必然會遭遇各種困難和挫折，在挫折中堅定信仰是最具考驗的事情，HRBP就是要具備堅忍不拔的意志力。

理解能力要強(qiáng)

在堅定了價值觀之后，HRBP還需要理解戰(zhàn)略落地——企業(yè)的戰(zhàn)略如何拆解成業(yè)務(wù)部門的具體目標(biāo)，業(yè)務(wù)部門的組織架構(gòu)和人才梯隊又將如何支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地。如此，HRBP才能更好地診斷業(yè)務(wù)部門的問題在哪里，然后對癥下藥。

學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)！

為應(yīng)對疾速變化的市場，每一位成員都需要具備快速學(xué)習(xí)能力，HRBP更是如此。除了不斷更新HR領(lǐng)域的專業(yè)知識外，HRBP還要迅速理解變化中的業(yè)務(wù)，才能不斷給業(yè)務(wù)部門提出合時宜的有效建議。

聊天！聊天！聊天！

高效的溝通，一要有效果，二要有效率，這并不是簡單的說話。HRBP要做的溝通，就是要“用業(yè)務(wù)的話，說清楚發(fā)展的事兒”，主要包括三個方面：第一是腦袋，第二是心，第三才是嘴。腦袋要對業(yè)務(wù)有清晰的邏輯判斷和理解，心要跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊走在一起，嘴要說出讓業(yè)務(wù)人員聽得懂的話。

會提煉，更要會應(yīng)用

HRBP的專業(yè)能力在于掌握很多方法論，通過方法論診斷并輔助業(yè)務(wù)團(tuán)隊健康發(fā)展。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，還有一套方法去管理團(tuán)隊，但并沒有形成方法論體系。

那么，作為HRBP就需要識別出業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)使用的方法論，并輔助領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行提煉，然后通過有效的手段落地，讓團(tuán)隊成員都學(xué)得會并高效運(yùn)行。這是HRBP的高級能力，即給整個團(tuán)隊賦能，幫助團(tuán)隊發(fā)展。

再靠近一點(diǎn)點(diǎn)，業(yè)務(wù)就跟你走

那么，如何才能成為一個懂業(yè)務(wù)需求，且貼近業(yè)務(wù)的HRBP呢？

心態(tài)要好

作為轉(zhuǎn)型中的HRBP，良好的心態(tài)是必不可少的，很多新HRBP為了盡快在業(yè)務(wù)部門面前樹立起專業(yè)的形象，證明自身的價值，往往會急于提出各種建議或直接付諸行動，這樣的建議或行動有時是欠缺完整思考的，久而久之反而會適得其反。

所謂欲速則不達(dá)，剛剛奔赴前線的HRBP們不妨讓自己慢下來，多聽多看多學(xué)，先和業(yè)務(wù)部門建立起良好的關(guān)系，把業(yè)務(wù)摸透了，再大刀闊斧地干一番也不晚。

站得要高

HRBP的價值能有多高，還取決于自身的定位。遇到問題時，只站在人力資源角度思考，或許可以達(dá)到個人或部門的短期目標(biāo)，但長此以往會忽略企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一味的本位主義，只是為了完成任務(wù)而思考，那肯定很難獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)同。

HRBP應(yīng)該學(xué)會從業(yè)務(wù)部門和CEO的角度去看待問題，讓自己有更高的視野，站在戰(zhàn)略高度去思考業(yè)務(wù)部門的困境和需求。

了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊要360°無死角

• 與業(yè)務(wù)部門的同事“混”在一起

最簡單、最直接的方式就是與業(yè)務(wù)部門的同事“混”在一起，參與業(yè)務(wù)部門的日常會議，對業(yè)務(wù)問題常聽常問。

如果條件允許，HRBP可以去跟業(yè)務(wù)同事跑一段時間，了解他們的工作流程、工作場景、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)邏輯等；同時，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)溝通了解戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)狀況（是否有困難、有痛點(diǎn)等），明確業(yè)務(wù)團(tuán)隊的情況（人員組成、人員梯隊等）。

在對業(yè)務(wù)有一定了解的情況下，HRBP可以跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)一起梳理出一套工具，用來構(gòu)建統(tǒng)一的溝通平臺，也方便在后續(xù)工作中輸出方法論，提高效能。

• 了解每位成員

HRBP還要了解每位成員的具體情況，從基礎(chǔ)的個人信息到經(jīng)驗、學(xué)歷、能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，全面了解每一個人的情況。如果團(tuán)隊人數(shù)較多，可以從核心成員開始，逐步擴(kuò)展到每位成員。

• 參與成員的發(fā)展規(guī)劃

此外，HRBP需要參與規(guī)劃設(shè)計團(tuán)隊成員發(fā)展的重要環(huán)節(jié)中。以選育用留為例，如果開始不能參與規(guī)劃設(shè)計，那么就爭取與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)一起進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效考核、職級晉升、各類面談等，通過這些重要環(huán)節(jié)深入了解團(tuán)隊的發(fā)展需求和痛點(diǎn)。

最后，安利一個工具——TCC

TCC理論

Talents：巧用人才培養(yǎng)項目

企業(yè)每年都會進(jìn)行多次人才測評與盤點(diǎn)，用以推動關(guān)鍵崗位IDP、繼任者計劃、儲備人才培養(yǎng)等，這些都可以是HRBP貼近業(yè)務(wù)的切入點(diǎn)。

以人才盤點(diǎn)為例，HRBP需要搜集關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件，并鏈接至評價基準(zhǔn)。所謂的關(guān)鍵業(yè)務(wù)事件，是指HRBP在人才盤點(diǎn)時向業(yè)務(wù)部門收集的大量“證據(jù)鏈”。企業(yè)在做關(guān)鍵崗位盤點(diǎn)時，需要印證該層級崗位勝任度的“決策能力”維度，HRBP在盤點(diǎn)時需要找到該員工具體業(yè)務(wù)事件（可以按照STAR原則進(jìn)行闡述）作為證據(jù)鏈，并鏈接到此次評價。通過這些關(guān)鍵事件，HRBP能更好地理解業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)。

同樣，在企業(yè)的人才培養(yǎng)項目中，讓參訓(xùn)學(xué)員輸出對應(yīng)主題的業(yè)務(wù)案例，既能滿足培訓(xùn)項目本身的需求，也能讓HRBP更貼近業(yè)務(wù)現(xiàn)場。

Change：抓住組織變革關(guān)鍵點(diǎn)

變革是動蕩也是機(jī)遇。企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)每年都會發(fā)生變化，業(yè)務(wù)人員架構(gòu)也隨之而變。對此，HRBP要緊跟組織變革時機(jī)，參與到戰(zhàn)略的制定、落地中，配以有效的人力資源手段，做好組織能力匹配。

也就是說，做完戰(zhàn)略分解后，HRBP要重新為組織團(tuán)隊設(shè)計整套方案，招聘方案、培訓(xùn)方案、績效設(shè)計缺一不可。這些措施能在關(guān)鍵時刻切實(shí)推動組織變革，也能更好地讓業(yè)務(wù)端明白HRBP的重要性，從而更愿意主動向HRBP尋求幫助。如此一來，HRBP的工作就從被動轉(zhuǎn)為主動。

抓住變革點(diǎn)，也能讓HRBP的工作更貼合業(yè)務(wù)需要，比如培訓(xùn)需求是真正切合業(yè)務(wù)變革的，杜絕了培訓(xùn)者自己“拍腦袋”產(chǎn)出內(nèi)容的現(xiàn)象。

Culture：診斷業(yè)務(wù)部門的風(fēng)格狀態(tài)

眾所周知，企業(yè)的團(tuán)隊氛圍很重要。HRBP作為專業(yè)推動者，除了基本的團(tuán)隊活動、營造共同學(xué)習(xí)氛圍之外，還要為團(tuán)隊樹立共同的目標(biāo)并加入其中，增加成員之間的認(rèn)同感和信任感。此外，HRBP和業(yè)務(wù)部門都應(yīng)該認(rèn)識到彼此的合作關(guān)系。從自身出發(fā)，真正幫助業(yè)務(wù)部門解決他們的問題，增加信賴感。