無論你是準備提升自己專業(yè)能力的HRBP，還是想要搭建BP體系的BPHead或HRD，這篇通用版本的能力模型解讀都會給你一些啟發(fā)。

請大家注意：本文為8000字干貨，不好啃，建議收藏精讀。

一 、HRBP三個能力模型

以下的HRBP能力模型原版源自國外，我們做了漢化、優(yōu)化和整合。

模型具有一定的通用性，大家可根據(jù)所在公司選擇性借鑒，關(guān)鍵詞保留英文便于大家二次加工。

1、入門級HRBP能力模型

這里定義的入門級HRBP，負責支持小區(qū)域或小規(guī)模團隊，屬于主管級HR。

入門級HRBP主要工作：清楚了解員工需求，了解人力資源部門的期望，通過與人力資源同事和員工合作，實現(xiàn)共同目標和確保預期結(jié)果，促進積極的氛圍、良好的士氣和團隊成員之間的合作。

入門級HRBP能力模型如圖所示：

（1）內(nèi)部客戶

與客戶合作，了解他們的需求，并及時適當?shù)亟鉀Q這些需求。行為描述：

• 能夠提出探究性問題，傾聽，準確理解和口頭及書面表達，及時回應客戶和同事的需求和詢問。

• 能夠在正式和非正式場合向各種人提供清晰、簡明和準確的信息和解釋。

（2）人力資源專業(yè)知識

在自己的職能范圍內(nèi)，展示扎實的知識和技能，以及對人力資源實踐的理解。行為描述：

• 具有相關(guān)人力資源實踐知識。

• 能夠閱讀、理解和準確應用相關(guān)的人力資源政策和程序。

（3）團隊合作

與他人合作；促進積極的氛圍，良好的士氣和團隊成員之間的合作。行為描述：

• 發(fā)展保持團隊積極氛圍的能力。

• 與同事保持良好的工作協(xié)作。

（4）結(jié)果導向

努力實現(xiàn)績效標準、期望和預期結(jié)果。行為描述：

• 能夠準確完成工作任務，為積極的工作成果做出貢獻。

• 實現(xiàn)共同目標，確保及時實現(xiàn)預期成果。

• 識別、澄清和分析客戶相關(guān)問題的能力。

• 提供合理的選擇/建議，并及時實施切實可行的解決方案。

（5）溝通能力

以清晰易懂的方式表達口頭和書面信息、想法和問題；對他人做出適當?shù)幕貞�。行為描述�?/p>

• 有質(zhì)量的表達能力，包括口頭和書面的。

• 以清晰、易懂、及時的方式提出相關(guān)問題。

（6）個人效能

了解自己的優(yōu)勢；體現(xiàn)個人時間管理能力，在變革和轉(zhuǎn)型過程中有積極應對的策略。行為描述：

• 了解自己的長處和發(fā)展領(lǐng)域，并采取適當?shù)膶W習計劃。

• 能夠識別壓力來源和癥狀，并采取措施將其影響降到最低。

2、進階HRBP能力模型

這里定義進階型HRBP，算是標準BP，屬于經(jīng)理級HR。

進階型HRBP可以是人力資源多面手（政委/HRG），也可以是具有某一特定領(lǐng)域?qū)ｉL的HR專家。

進階型HRBP主要工作：能夠給所支持的團隊全面的支持，包括團隊發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計、勞資關(guān)系、人員招聘和能力發(fā)展等方面提供建議和指導。

進階型HRBP工作要求：必須對業(yè)務有清楚的了解，專注于為組織實現(xiàn)高質(zhì)量的戰(zhàn)略成果；利用嫻熟的人際交往技能，在協(xié)作和尊重的基礎(chǔ)上，為客戶和組織做出積極貢獻。

進階型HRBP能力模型，如圖所示：

（1）內(nèi)部客戶

通過積極努力了解業(yè)務搭檔的挑戰(zhàn)和需求，并與他們合作解決這些需求，從而為業(yè)務搭檔有針對性服務；遵循內(nèi)部咨詢原則，并在工作中使用咨詢方法和流程。行為描述：

• 表現(xiàn)出傾聽和準確理解需求和挑戰(zhàn)的能力。

• 與他們一起解決人力資源問題。

• 了解內(nèi)部咨詢的原則和流程。

（2）建立關(guān)系

不斷努力的建立和維持專業(yè)和信任關(guān)系、伙伴關(guān)系和人際網(wǎng)絡，以支持實現(xiàn)目標。行為描述：

• 有能力建立和維持專業(yè)關(guān)系、信任關(guān)系。

• 擴展和實現(xiàn)組織目標的人際網(wǎng)絡。

（3）人力資源專業(yè)知識

了解人力資源原則、實踐和工具（人員配置、工作分類、培訓發(fā)展、績效、薪酬福利、勞資關(guān)系、團隊建設(shè)、沖突管理、變革管理、組織設(shè)計和發(fā)展、員工隊伍規(guī)劃）。行為描述：

• 了解人員配置、工作分類、培訓發(fā)展、績效、薪酬福利、勞資關(guān)系、團隊建設(shè)、沖突管理、變革管理、組織設(shè)計和發(fā)展、員工隊伍規(guī)劃有關(guān)的人力資源原則、做法和工具。

• 了解人力資源管理實踐，包括招聘、支持和維持多樣化勞動力的戰(zhàn)略。

• 能夠運用專業(yè)的咨詢技巧，設(shè)計開發(fā)，并能提供人力資源評估。

（4）戰(zhàn)略和業(yè)務知識

了解組織戰(zhàn)略、業(yè)務挑戰(zhàn)的優(yōu)先級和需求，了解組織方向和文化，使服務與客戶的業(yè)務需求保持一致。行為描述：

• 了解業(yè)務的戰(zhàn)略方向和方案。

• 能夠理解并清楚地闡述業(yè)務方向、組織文化和面臨的挑戰(zhàn)。

• 確定組織需求的優(yōu)先順序，并使人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務需求保持一致。

（5）團隊合作

努力促進積極的氛圍，良好的士氣和團隊成員之間的合作；培養(yǎng)團隊精神；參加多個團隊。行為描述：

• 能夠發(fā)展一個積極和專業(yè)的團隊氛圍。

• 提高團隊良好的士氣，強化團隊成員之間的合作。

（6）結(jié)果導向

計劃、管理和貫徹工作項目和任務，以確保交付結(jié)果的活動的流程和及時完成。行為描述：

• 能夠有效計劃、優(yōu)先安排、組織和跟進工作項目和任務。

• 確保目標及時完成。

（7）說服與影響力

采取行動影響和說服、有效地獲得他人對想法和目標的承諾。行為描述：

• 能夠通過言行一致的行為影響去說服業(yè)務搭檔、同事。

• 獲得業(yè)務搭檔、同事對新想法和組織目標的承諾。

（8）解決問題

使用創(chuàng)造性的方式來看待問題，將想法、問題和觀察組合成清晰有用的解釋和解決方案。行為描述：

• 能夠高質(zhì)量的分析想法、問題和觀察結(jié)果。

• 確定并制定各種替代性解釋和解決方案。

（9）溝通能力

以清晰易懂的方式提供信息、觀點和問題；對個人和群體的行為表現(xiàn)出準確的評估和敏感性；采取適當?shù)男袆踊貞�他人。行為描述�?/p>

• 能夠以可理解的方式清晰地口頭和書面表達，并提出信息、想法和問題。

• 能夠準確評估個人和群體的行為，并采取適當?shù)男袆雍蛯ζ湫袨樽鞒霰匾�的改變�?/p>

（10）個人效能

了解自己的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域；展示時間管理和個人組織能力，有高效的學習能力；有能力和由策略應對變革。行為描述：

• 了解自己的長處和發(fā)展領(lǐng)域，并采取適當行動學習和成長。

• 能夠識別自我和他人的壓力癥狀，并采取措施將其影響降至最低。

（11）靈活性

與不同的個人或團體有效合作；理解和欣賞不同和對立的觀點，根據(jù)情況變化的要求調(diào)整自己的方法；能夠管理多種多樣的問題和優(yōu)先事項，同時滿足客戶的需求。行為描述：

• 能夠創(chuàng)造一個承認、支持、尊重和歡迎員工多樣性的環(huán)境。

• 能夠指導和指導不同的員工群體，從而形成一個能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的團隊，同時保持一個健康、高效、尊重和安全的工作環(huán)境。

• 能夠與具有挑戰(zhàn)性和多樣性的員工建立、建立和保持開放和誠實的工作關(guān)系。

• 能夠管理和組織滿足需求的多種多樣的問題和優(yōu)先事項。

3、高級HRBP能力模型

高級HRBP，也叫BP head、大BP，底下帶BP或HR團隊，屬于HR總監(jiān)級以上。

高級HRBP工作范圍和職能更廣：包括人才繼任、人員配置、招聘計劃、工作場所多樣性、人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展和工作以及組織設(shè)計。

高級HRBP工作要求：能夠建立和培養(yǎng)一種BP文化，與團隊緊密合作，確保業(yè)務需求和管理需求，同時得到滿足，問題得到解決，并以協(xié)作、創(chuàng)新和靈活的方式管理局勢。

高級HRBP能力模型，如圖所示：

（1）戰(zhàn)略思維

了解本組織與外部世界的互動，包括更廣泛的影響、更長期的影響和風險；有助于制定本組織的愿景和長期戰(zhàn)略；確定將取得理想結(jié)果的行動計劃。行為描述：

• 了解人力資源問題、挑戰(zhàn)及其對人力資源管理的影響。

• 了解人力資源管理實踐，包括招聘、支持和維持多樣化勞動力的戰(zhàn)略。

• 能夠理解并清楚地闡明人力資源挑戰(zhàn)的含義和影響，以及制定和實施戰(zhàn)略，以實現(xiàn)理想的結(jié)果。

（2）商業(yè)頭腦

展示對組織方向、文化、業(yè)務挑戰(zhàn)、優(yōu)先事項和需求的理解；采取行動確保人力資源職能與業(yè)務方向和需求保持一致。行為描述：

• 了解本組織的業(yè)務戰(zhàn)略的方向、影響及其與人力資源管理有關(guān)的長期影響。

• 能夠理解并清楚地表達組織的方向、文化、業(yè)務挑戰(zhàn)和優(yōu)先事項，并采取適當行動使這些職能與業(yè)務方向和需求相一致。

（3）團隊領(lǐng)導與發(fā)展

設(shè)定明確的方向；使用策略來建立團隊士氣和生產(chǎn)力；促進友好合作的環(huán)境，有利于個人和職業(yè)發(fā)展；努力解決團隊直接影響技能之外的障礙。行為描述：

• 能夠制定和實施戰(zhàn)略，以建立、支持和提高團隊士氣和生產(chǎn)力。

• 促進積極和合作的工作。

（4）結(jié)果導向

建立并保持有效的責任制，根據(jù)戰(zhàn)略對活動和目標進行審查；分析績效信息，確定優(yōu)先順序，并承擔計算出的風險，以改進流程和人力資源活動；預測新出現(xiàn)的問題并管理相關(guān)風險。行為描述：

• 有能力制定和維護有效的績效管理、問責制，確�；顒雍湍繕酥С指倪M客戶服務提供的戰(zhàn)略。

• 能夠準確預測新出現(xiàn)的問題，并適當管理與績效管理和問責制相關(guān)的風險。

（5）說服和影響力

說服或影響他人以產(chǎn)生特定影響或效果的行為。行為描述：

• 能夠說服和影響他人以達成理解和一致。

• 能夠與同事、客戶和利益相關(guān)者建立并保持坦誠的職業(yè)關(guān)系。

• 能夠指導不同的下屬，從而形成一個能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的團隊，同時保持一個健康、高效、尊重和安全的工作環(huán)境。

（6）溝通能力

清晰地傳達和接收信息，以吸引興趣、通知和獲得支持的方式；鼓勵輸入。行為描述：

• 能夠清晰準確地表達和接收信息，高效的傳達、獲得支持。

（7）個人效能

了解自己在正常和壓力條件下的模式、偏好和風格，以及它們對他人的影響，能夠調(diào)整這些特征以與他人有效合作。行為描述：

• 能夠理解和認識自己在正常和壓力條件下的行為和行為，

• 采取措施將其影響降至最低，以確保一個健康、快樂的工作環(huán)境。

（8）內(nèi)部客戶導向

通過制定和實施合理的戰(zhàn)略和行動計劃，將個人或團隊的工作重點放在滿足關(guān)鍵的內(nèi)部客戶需求上，從而為組織服務。行為描述：

• 能夠構(gòu)思、制定、實施和評估戰(zhàn)略，反映部門的戰(zhàn)略計劃并滿足組織的需求。

（9）人力資源專業(yè)知識

了解人力資源原則、概念和戰(zhàn)略，以及當前的趨勢和問題。行為描述：

• 了解人力資源原則、概念、戰(zhàn)略，當前趨勢和問題，精準對焦組織目標。

（10）變革領(lǐng)導力

激發(fā)和提醒團隊對變革的需求；通過建立和維護支持和承諾，負責維護變革努力。行為描述：

• 能夠領(lǐng)導、發(fā)展、支持和促進組織變革，建立員工和部門的承諾。

• 能夠說服和影響他人獲得變革需求的支持，提供合理和的選擇以及解決方案。

二、能力模型背后的概念

首先，什么是能力？提到能力，大家可能腦里會冒出來“勝任力、核心能力、技能”相關(guān)詞匯，行業(yè)有很多種定義，我們嘗試簡潔的歸納一下。

能力Ability——英文還有Capability和Competence，強調(diào)通用的技能和行為標準，范圍比較大。

勝任能力Competency——關(guān)鍵詞是“勝任”，強調(diào)特定的技能和行為標準，針對性更強。

核心能力core competence——近義詞是“核心競爭力”，一般用來描述組織。

技能skill——一個人需要完成某種工作的具體能力，通常分硬技能（比如寫代碼），軟技能（比如溝通）。

補充兩種能力類型：

1、能力五個層次（封面的冰山模型）

（1）動機Motives：一個人始終如一地思考或想要的東西以及引起行動的東西。動機“驅(qū)使、引導或選擇”行為朝著特定的行動或目標而遠離他人。

（2）特征Traits：身體特征，對環(huán)境或信息的一致反應。

（3）個人認知Self-concept：一個人的態(tài)度、價值觀或自我形象。

（4）知識Knowledge：一個人在特定內(nèi)容領(lǐng)域擁有的信息。

（5）技能Skill：具體完成體力或腦力工作的能力。

2、能力兩種分類特征

（1）基本能力Threshold competencies：這是每個人在工作中都需要最低限度地發(fā)揮作用的基本特征，但這并不能區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工。

（2）區(qū)分能力Differentiating competencies：用來區(qū)分優(yōu)秀和一般的表現(xiàn)的能力。

三、能力模型開發(fā)過程

如果大家要在公司基于不同的崗位，要開發(fā)一個能力模型，通常有那些方法呢？有六個方法：

1、客戶反饋

客戶反饋是非常重要的“能力”信息來源。以HRBP為例子，HRBP的內(nèi)部客戶——業(yè)務部門，業(yè)務部門的滿意、業(yè)務搭檔的認可，就是衡量HRBP工作質(zhì)量的標準之一，由此，可見HRBP能力框，通常都有“建立可信度，人際溝通能力”等。

不過，客戶反饋的局限性在于，客戶有時不知道該要求什么，往往都是把重點只放在組織的整體績效和最終的結(jié)果，而不是體現(xiàn)在個人技能和行為。

2、行業(yè)研究

出版物、學術(shù)期刊、行業(yè)報告是能力模型來源之一。比如德勤每年的人力資源趨勢報告、尤里奇隔幾年發(fā)布最新全球HR勝任力調(diào)研，這些能力模型都有獨特的假設(shè)和檢驗過程，無論是調(diào)研或推導出來的模型，還是有含金量的。

只不過，這種學術(shù)版的“能力模型”，主要體現(xiàn)通用性和趨勢性，可能沒有辦法細化到行業(yè)級，直接應用，但是背后的邏輯、框架值得借鑒。

3、 法規(guī)要求

如果這個崗位有強制的法律要求，必須持證上崗，需要執(zhí)業(yè)資格考試的，比如會計師、護士、建筑師等，在他們的執(zhí)業(yè)考試、學習材料中，通常都有相關(guān)從業(yè)基礎(chǔ)知識、具備素質(zhì)和技能要求。

但是，像人力資源相關(guān)職能崗位，國家沒有強制準入考試要求，像企業(yè)人力資源管理師（1-4級），只有一些知識要求，缺少細致的能力描述。

4、工作任務分析

這是一個最為傳統(tǒng)的能力模型構(gòu)建方法，需要親自去觀察和調(diào)查人們?nèi)绾喂ぷ�、他們做什么，需要做大量的記錄，還要考慮他們結(jié)構(gòu)化工作、非結(jié)構(gòu)化任務以及因為不同工作周期的有所不同。

如果是公司的新崗位或者復合型崗位的能力建模，可以采用這類傳統(tǒng)方法，除了觀察和記錄，還有面談、文件審查等技術(shù)。當然，做工作任務分析時，你要能夠察覺員工是不是在“忽悠”觀察者，因為他們擔心以后能力模型對他們績效不利。

5、訪談法

能力建模最好的訪談方法是采取像麥克萊蘭這樣的極簡主義，采訪那些表現(xiàn)最好的人和那些不太滿意的人，并提出與他們的成功和失敗有關(guān)的具體問題。如果廣撒網(wǎng)式的360度的訪談，后續(xù)可能會造成信息過載。

訪談方法，可以借用面試技術(shù)——行為事件訪談法（BEI），它是一種基于過去行為對未來行為進行預測的訪談方法。

6、團隊共創(chuàng)

采用傳說中的“焦點小組”，在一個地點集合一個小團隊，為期數(shù)天。團隊成員應當具備跨職能技能。這支小團隊最好要匹配熟悉團隊運作、能力建模的咨詢師、顧問，還有具有工作分析經(jīng)驗的人力資源專業(yè)人員。

理想情況下，團隊由五到七個人加上一名主持人組成，不同職位的利益相關(guān)者可以組成一個小組。

四、能力模型補充詞典

最后，分享“能力模型”可能用到的一組關(guān)鍵詞和行為描述，前面HRBP模型還沒有用到的，大家可能在實際應用會用到。

（1）遠見

對業(yè)務或運營有清晰的愿景；保持長遠的大局觀；預見障礙和機遇并產(chǎn)生突破性的想法。 行為描述：

• 傳達出一種清晰的組織宗旨和使命感，吸引了其他人的想象力。

• 保持對業(yè)務的長期、全局的看法，并確定業(yè)務的未來需求和機會。

• 認識到何時是改變戰(zhàn)略方向的時候，并預測行業(yè)的發(fā)展，以及組織必須如何適應這些變化，以保持競爭優(yōu)勢。

• 為企業(yè)或組織的未來制定清晰的愿景。

• 比別人先看到問題和理解問題。

• 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀思維和假設(shè)。

• 提出新的觀點；創(chuàng)新的、突破性的想法和在市場上創(chuàng)造價值的新范式。

（2）決斷力

決斷力是指在面對模棱兩可或相互沖突的情況時，或在存在相關(guān)風險時，基于對所提供信息的分析做出決定的能力。行為描述：

• 在必要信息可用且利益相關(guān)者共享兼容目標的情況下制定和實施決策。

• 在沖突出現(xiàn)時識別沖突情況并確定適當?shù)膽獙Υ胧��?/p>

• 掌握決策權(quán)，確保決策符合法律、先例和既定政策/程序。

• 實現(xiàn)可能增加價值但可能無法實現(xiàn)的想法和方法。

• 建立系統(tǒng)以主動監(jiān)控風險并確定可接受的風險承受能力。

• 根據(jù)對風險、利益、影響等的評估，支持具有重大潛在回報，但可能產(chǎn)生不利后果的計劃。

• 將風險管理納入方案管理和組織規(guī)劃。

（3）戰(zhàn)略定位

戰(zhàn)略定位是將長期的愿景和概念與日常工作聯(lián)系起來的能力。它意味著從概念上思考和“看大局”的能力。它包括對部門和組織的能力、性質(zhì)和潛力的理解。它涉及根據(jù)對社會經(jīng)濟和政治問題的認識。行為描述：

• 能夠分析和理解他人制定的經(jīng)營目標和組織策略。

• 利用對業(yè)務基礎(chǔ)知識的理解在會議上增加價值。

• 根據(jù)業(yè)務目標確定工作優(yōu)先級，根據(jù)組織的戰(zhàn)略、目標和目標制定并實施戰(zhàn)略和政策。

• 計劃或考慮當前活動的長期應用。

• 預測對不同倡議的反應。

• 積極提高自己對商業(yè)和競爭環(huán)境的認識，以確定長期問題、問題或機遇。

• 制定和建立廣泛、長期的目標、目標或項目（例如，影響一個部門、幾個部門或組織）。

• 考慮目前的政策、進程和方法可能如何受到未來發(fā)展和趨勢的影響。

• 確保針對可能發(fā)生的問題和情況制定應急計劃。

• 重新設(shè)計部門或組織的結(jié)構(gòu)和/或運作，以更好地實現(xiàn)長期目標。

• 制定一個行動方案，以實現(xiàn)一個長期目標，并與他人分享他/她對組織理想未來狀態(tài)的個人看法。

（4）團隊領(lǐng)導

團隊領(lǐng)導是指在團隊或其他團隊中擔任領(lǐng)導者的意圖。領(lǐng)導力包括傳達令人信服的愿景和體現(xiàn)組織的價值觀。團隊領(lǐng)導通常，但并不總是從一個正式權(quán)威的位置上表現(xiàn)出來的。這里的“團隊”應該被廣泛理解為任何一個團隊，在這個團隊中，個人承擔領(lǐng)導角色，包括整個組織。行為描述：

• 確保小組擁有所有必要的信息。

• 使個人技能與工作要求相匹配。

• 預測項目變更對資源需求的影響。

• 獲取其他人的輸入，以提高組或進程的效率。解決團隊沖突，提供公平的反饋（個人或集體）等。

• 建立團隊精神以促進團隊或過程的有效性。

• 通過慶祝成績來表彰員工的努力。

• 積極主動地看待工作人員及其能力，確保他們了解自己的作用和責任，提供咨詢并支持他們提高技能。

• 通過將每個人視為有價值的團隊成員，讓人們在表達自己的意見和需求時感到舒適，從而在員工中營造一種開放、信任和團結(jié)的氛圍。

• 樹立一個良好的榜樣，親自為期望的行為建模，并為群體行為制定規(guī)范“參與規(guī)則”；如果違反了群體規(guī)范，則采取適當?shù)男袆印?/p>

• 采取行動確保其他人認同領(lǐng)導人的使命、目標、議程、氣候、基調(diào)和政策。

• 激發(fā)對任務的信心。

• 激發(fā)對團隊任務的興奮、熱情和承諾。

（5）成就導向

成就導向包括努力取得成果，提高個人和組織的貢獻。它是一種對工作出色或超越優(yōu)秀標準的關(guān)注。標準可能是一個人過去的表現(xiàn)（努力改進）；一個客觀的衡量標準（結(jié)果導向）；超越他人（競爭力）；挑戰(zhàn)自己設(shè)定的目標；或者嘗試一些能提高組織成果（創(chuàng)新）的新事物。成就導向還包括有效管理內(nèi)部和外部資源，以實現(xiàn)組織的目標。行為描述：

• 制定并實現(xiàn)與業(yè)務計劃相一致的個人績效目標，讓其他人了解進展或?qū)崿F(xiàn)障礙。

• 確定有助于實現(xiàn)本組織目標的資源（包括伙伴關(guān)系或間接資源籌措方法）。

• 跟蹤并衡量結(jié)果是否符合非他人強加的卓越標準。

• 在不設(shè)定任何具體目標的情況下，對系統(tǒng)或自己的工作方法進行具體更改，以提高績效（例如，可以以更低的成本、更低的效率、更快的速度、做得更好；或者提高質(zhì)量、客戶滿意度、士氣等）。

• 設(shè)定并努力實現(xiàn)明確的目標，但不是不現(xiàn)實或不可能的。這些可能是一個為自己設(shè)定的目標，也可能是一個為直接下屬設(shè)定的目標。

• 以達到一個獨特的標準。標準可以是面向過程的，也可以是與人相關(guān)的（例如，“以前從來沒有人這樣做過”）。

• 分析組織成果，以便根據(jù)計算出的投入和產(chǎn)出做出決策、確定優(yōu)先順序或選擇目標。這包括分析過程和與人相關(guān)的結(jié)果。

• 在資源的有效管理和管理方面發(fā)揮領(lǐng)導作用。

• 作出分配有限資源（時間、人員、預算等）以實現(xiàn)方案交付和/或政策目標的決定。

• 了解如何以及何時影響政策制定，以便影響政策和交付結(jié)果。

（6）關(guān)系建設(shè)

關(guān)系建設(shè)包括發(fā)展組織內(nèi)外的聯(lián)系和關(guān)系，促進工作努力或獲得支持/合作的能力。它意味著與客戶或利益相關(guān)者建立長期或持續(xù)的關(guān)系（例如，組織內(nèi)部或外部的人，你的工作對他們有影響）。行為描述：

• 除工作過程中所需的接觸外，與他人進行或保持非正式接觸。

• 尋找并抓住機會擴大自己的關(guān)鍵聯(lián)系人網(wǎng)絡，并培養(yǎng)他們。

• 確定組織中必須與之建立關(guān)系的關(guān)鍵利益相關(guān)者聯(lián)系人。

• 發(fā)展和培養(yǎng)與他人有效的工作關(guān)系以完成任務。

• 建立一個人脈儲備庫。

• 發(fā)起或參與旨在改善或加強與他人關(guān)系的聚會、郊游或特別聚會。

• 使員工與適當?shù)睦�益相關(guān)者聯(lián)系相匹配，并在聯(lián)系之間進行協(xié)調(diào)。

• 開發(fā)新的方式與客戶和利益相關(guān)者接觸，促進信息的輸入和交流。

• 與客戶、內(nèi)部同事、利益相關(guān)者以及其他部門和非政府組織的同事建立并維持有計劃的關(guān)系網(wǎng)絡。

• 利用這個網(wǎng)絡來識別機會和收集市場情報。

• 建立一個網(wǎng)絡，利用他們的專業(yè)知識，尋求問題的投入，并找到解決僵局的替代方法。

（7）目標導向

以開放、直截了當和易于理解的方式設(shè)定、同意和傳達目標、標準和績效期望。行為描述：

• 為實現(xiàn)既定戰(zhàn)略提供明確的指導。

• 有明確的，具體的目標，最后期限，并進行后續(xù)行動。

• 盡可能多地委派，以適應其員工中每個人的責任、動機和興趣。

• 在績效問題上與他人坦誠、建設(shè)性地溝通，并準備在績效不變的情況下采取行動。

• 幫助團隊達成一致并致力于擴展他們的目標。

（8）判斷力

從全局出發(fā)，確定關(guān)鍵領(lǐng)域或根本問題，并制定有效戰(zhàn)略。行為描述：

• 認識到核心問題并觀察差異、趨勢和相互關(guān)系。

• 將想法和觀察整合到概念中。

• 識別出對他人不明顯的問題和情況，以及沒有從以前的經(jīng)驗中學到的問題和情況。

（9）大局觀

了解構(gòu)成整個商業(yè)領(lǐng)域的個人、團體、文化和組織。行為描述：

• 理解是什么激勵和阻礙了人們；閱讀未說的語言。

• 理解人際過程。

• 了解人們的優(yōu)點和缺點。

• 了解非正式結(jié)構(gòu)。

• 為確保有效的變革創(chuàng)造良好的先決條件。

• 了解持續(xù)的組織行為和潛在問題的原因。

• 了解不同的文化視角。

（10）以業(yè)務和客戶為中心

始終關(guān)注客戶和市場的需求。行為描述：

• 始終致力于將資源和精力集中在市場和客戶需求上，從而明顯地希望增加價值。

• 了解組織內(nèi)外直接業(yè)務領(lǐng)域以外的趨勢和發(fā)展

• 始終致力于在業(yè)務流程的所有階段考慮客戶。

• 提前思考，考慮行動的影響和影響，包括內(nèi)部和外部。

（11）激勵性領(lǐng)導

公司發(fā)展和傳達一個清晰的愿景和方向，并希望帶領(lǐng)人們實現(xiàn)這一目標。行為描述：

• 創(chuàng)造一個輕松、愉快和富有成效的氛圍，其特點是共同工作和共同創(chuàng)造。

• 建立個人參與和目標所有權(quán)。

• 清晰地傳達愿景，以便每個人都能看到和理解。

• 激勵人們說，‘我想這樣做，我選擇這樣做。’

• 建立信心和信任感，使變革被視為對業(yè)務發(fā)展的貢獻。

• 將更新、發(fā)展和變革的要求與個人對安全、依賴和穩(wěn)定的需要結(jié)合起來。

（12）從經(jīng)驗中學習

反思自己的經(jīng)驗和成果，以及他人的經(jīng)驗和成果，以便將來向他們學習。行為描述：

• 樂于接受學習和反饋。

• 了解并發(fā)展自己的技能。

• 系統(tǒng)地根據(jù)最佳情況審查項目和基準。

• 掃描商業(yè)環(huán)境以向他人學習。

• 創(chuàng)造從錯誤中學習的氛圍。

• 受挫后支持他人。

（13）推動改進

有實現(xiàn)艱難但現(xiàn)實的目標的愿望和精力，有創(chuàng)造或把握機會以達到“卓越”的能力。行為描述

• 以行動為導向，表現(xiàn)出緊迫感。

• 顯示出堅持。

• 努力達到新的績效水平。

• 用相當?shù)木�力和毅力來實現(xiàn)長期目標。

• 對結(jié)果的交付產(chǎn)生一種緊迫感。

• 給予并創(chuàng)造能量。