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看了上述的一個3D模型后，你會更疑惑，HRBP的價值到底體現在哪里？我們可以這樣理解，HRBP要成為每個業(yè)務部門經理招人、用人和管人的技術大腦。做有價值的HR工作，主要體現在6點：

這里順便一提，許多公司的HRBP所忽略的價值，就是承擔公司文化的推動和實踐，這種文化更多地體現在將企業(yè)內部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現出來，作為招聘、用人和管人的工具。

案例分析

HR&HRBP？——HRBP是思維，不是崗位

【解析】

很多HR朋友都會有本文提問者一樣的觀點，認為自己沒有從事過HRBP的工作，如果真給個BP的崗位也不知道應如何去開展工作。在他們的心目中，HRBP是一個相對具有挑戰(zhàn)性、前瞻性、高大上的崗位，若自己從事該崗位就要跟之前的自我（HR）不一樣，非搞出一點名堂來不可。可是如何才能搞出名堂來呢？在糾結中前行，為了追求所謂的“不一樣”，往往丟了本份的HR專業(yè)，也沒能貼近業(yè)務，反而成為兩頭都不是的“棄兒”。

HRBP是什么？并不是一個職位而是一種從事HR工作的思維方式。如果你從事HR，只有感受到枯燥，不能從中體會到工作的價值與成就感，找不到可與業(yè)務交流的話，即使給你安一個BP的頭銜也不一定有工作的意義。

從HR到BP如何更好地開展工作，個人建議如下：

目前在一般的公司雖然也設有HRBP專崗，但其實和多年前將人事部改為人力資源部一樣，只是名字變了，其工作內容與實質并沒有多大的改變。作為HRBP并沒有想象中的那么美好，要想獲得職能部門的認同，首先就要有能解決職能部門問題的能力。無論是內部調崗還是外聘到BP崗位，首先要做的就是如何快速找出業(yè)務部門在HR領域的問題與難處，以自己HR的專業(yè)水平協(xié)助解決并得到職能部門的認同。

從實際出發(fā)、從自己的專業(yè)出發(fā)，通過努力解決職能部門的問題與難題。作為非專業(yè)的業(yè)務人員，初到一個部門任BP，如何才能解決好問題呢？業(yè)務專業(yè)一般不會比業(yè)務部門負責人更強，實操能力也不會比一線實操員工更優(yōu)秀，那你如何能解決問題？每個人都有自己的專業(yè)，HR的專業(yè)其實就是HR處理能力，你只有在人力資源事務上幫助業(yè)務部門有效地解決問題，突顯出你自己的能力與價值，業(yè)務部門才可以融納你，而不是將你當成一個“異類”。

也就是說從HR到BP的第一步工作還是要充分發(fā)揮出自己在人力資源方面的專業(yè)性，特別是從人力資源前期不太被重視的模塊：人員任用、員工關系、員工心理疏導等方面發(fā)揮出充分的價值。

人永遠是問題與矛盾的第一要素，也是推動工作發(fā)揮的主要因素。如何成為真正的BP？除了在HR的本職專業(yè)方面有所突破之外，更重要的是怎樣通過員工關系去理順業(yè)務流程的關鍵環(huán)節(jié)。HRBP作為業(yè)務的局外人，更需要一個高度清醒的頭腦與大局觀，同時保有獨立的人格。

BP需要有一種大無謂的批評能力，與在業(yè)務部門溝通時，要有布爾什維克追求真理的能力與犧牲精神。不能有一種依附于業(yè)務部門的心態(tài)，更多的是自我原理與團體大群主要利益的把握。

做到這一點最主要的就是要有獨立的人格與勇于向上諫言的心態(tài)，這樣你才會成為真正的BP。