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HRBP在公司里面,需要更多的時間和業(yè)務經理泡在一起,參與各種業(yè)務會議,甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵!這個是新型HR的工作模式。當今的許多公司,HRBP所面臨的困難是:業(yè)務部的同事更...
HRBP在公司里面,需要更多的時間和業(yè)務經理泡在一起,參與各種業(yè)務會議,甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵!這個是新型HR的工作模式。
當今的許多公司,HRBP所面臨的困難是:業(yè)務部的同事更多時候是需要能創(chuàng)造業(yè)績的員工,而不是管理和配合他們的員工。他們認為,HR的工作就是招聘、薪酬體制和培訓。值得一提的是,導致HRBP水土不服的原因,有一部分是部門經理犯下的錯誤:
1)業(yè)務經理不懂得授權。許多業(yè)務經理都是業(yè)務骨干晉升上來的,實戰(zhàn)經驗確實豐富,凡事親力親為,用經驗式的方法去管理下屬,導致了HR的無所適從;
2)通常以業(yè)績?yōu)榍疤,逼迫式的管?/span>。業(yè)務經理通常認為業(yè)績就是審核一位員工能力的重要標準,通常會布置較重的工作任務,缺乏了統(tǒng)籌全局的能力;
3)沒有接受領導力的培訓。大多數的業(yè)務經理更看重的是技能的培訓而不是領導力的培訓,導致了與HR在管理員工方式上的沖突。
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究竟業(yè)務部門需要HRBP做什么呢?
這里介紹的只是HRBP與業(yè)務部門工作的結合,如果HR要轉型,到底具體需要怎樣做呢?下面將為您介紹一個HRBP的轉型模型——3D共享服務模型。
3D模型就是經過轉型后的人力資源管理模式,HR由HRBP(HR Business Partner,人力資源合作伙伴)、COE(Center of Expert,領域專家中心)、SSC(Shared Service Center,共享服務中心)三部分組成,簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘業(yè)務部門需求的角色,其他COE和SSC職能是:Design(設計)、Deliver(交付)請看下圖。
看了上述的一個3D模型后,你會更疑惑,HRBP的價值到底體現在哪里?我們可以這樣理解,HRBP要成為每個業(yè)務部門經理招人、用人和管人的技術大腦。做有價值的HR工作,主要體現在6點:
這里順便一提,許多公司的HRBP所忽略的價值,就是承擔公司文化的推動和實踐,這種文化更多地體現在將企業(yè)內部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現出來,作為招聘、用人和管人的工具。
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案例分析
HR&HRBP?——HRBP是思維,不是崗位
【一位HR的困惑】
我是來自上海的一名HR,2012年參加工作,主要做過的模塊有招聘、培訓和員工關系?赡苁窃谏弦患夜竟ぷ鲿r間長了的原因吧,感覺每天的工作按部就班,沒有一點生機,學到的新東西也不多,所以前段時間離職了。
在重新?lián)駱I(yè)之際,有企業(yè)提供了HRBP的崗位,感覺那應該是一個比較有挑戰(zhàn)的工作,和以前專職枯燥的HR工作不一樣。近期即將入職,雖然滿懷信心,但不免忐忑,畢竟沒做過HRBP,不知道怎么樣才能更貼近業(yè)務開展工作。
請教各位牛人,HRBP如何才能緊貼業(yè)務開展工作,有哪些靠譜的方法?
【解析】
很多HR朋友都會有本文提問者一樣的觀點,認為自己沒有從事過HRBP的工作,如果真給個BP的崗位也不知道應如何去開展工作。在他們的心目中,HRBP是一個相對具有挑戰(zhàn)性、前瞻性、高大上的崗位,若自己從事該崗位就要跟之前的自我(HR)不一樣,非搞出一點名堂來不可。可是如何才能搞出名堂來呢?在糾結中前行,為了追求所謂的“不一樣”,往往丟了本份的HR專業(yè),也沒能貼近業(yè)務,反而成為兩頭都不是的“棄兒”。
HRBP是什么?并不是一個職位而是一種從事HR工作的思維方式。如果你從事HR,只有感受到枯燥,不能從中體會到工作的價值與成就感,找不到可與業(yè)務交流的話,即使給你安一個BP的頭銜也不一定有工作的意義。
從HR到BP如何更好地開展工作,個人建議如下:
目前在一般的公司雖然也設有HRBP專崗,但其實和多年前將人事部改為人力資源部一樣,只是名字變了,其工作內容與實質并沒有多大的改變。作為HRBP并沒有想象中的那么美好,要想獲得職能部門的認同,首先就要有能解決職能部門問題的能力。無論是內部調崗還是外聘到BP崗位,首先要做的就是如何快速找出業(yè)務部門在HR領域的問題與難處,以自己HR的專業(yè)水平協(xié)助解決并得到職能部門的認同。
從實際出發(fā)、從自己的專業(yè)出發(fā),通過努力解決職能部門的問題與難題。作為非專業(yè)的業(yè)務人員,初到一個部門任BP,如何才能解決好問題呢?業(yè)務專業(yè)一般不會比業(yè)務部門負責人更強,實操能力也不會比一線實操員工更優(yōu)秀,那你如何能解決問題?每個人都有自己的專業(yè),HR的專業(yè)其實就是HR處理能力,你只有在人力資源事務上幫助業(yè)務部門有效地解決問題,突顯出你自己的能力與價值,業(yè)務部門才可以融納你,而不是將你當成一個“異類”。
也就是說從HR到BP的第一步工作還是要充分發(fā)揮出自己在人力資源方面的專業(yè)性,特別是從人力資源前期不太被重視的模塊:人員任用、員工關系、員工心理疏導等方面發(fā)揮出充分的價值。
人永遠是問題與矛盾的第一要素,也是推動工作發(fā)揮的主要因素。如何成為真正的BP?除了在HR的本職專業(yè)方面有所突破之外,更重要的是怎樣通過員工關系去理順業(yè)務流程的關鍵環(huán)節(jié)。HRBP作為業(yè)務的局外人,更需要一個高度清醒的頭腦與大局觀,同時保有獨立的人格。
BP需要有一種大無謂的批評能力,與在業(yè)務部門溝通時,要有布爾什維克追求真理的能力與犧牲精神。不能有一種依附于業(yè)務部門的心態(tài),更多的是自我原理與團體大群主要利益的把握。
做到這一點最主要的就是要有獨立的人格與勇于向上諫言的心態(tài),這樣你才會成為真正的BP。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術路線、技術平臺與產品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產品經理技能修煉
研發(fā)項目管理
產品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
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