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第一，對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行分類。將崗位進(jìn)行分類利于HR根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)判斷企業(yè)現(xiàn)有定崗定編制度的合理性，也有助于HR在發(fā)現(xiàn)問題之后有針對(duì)性地對(duì)定崗定編進(jìn)行設(shè)計(jì)。根據(jù)團(tuán)隊(duì)多年實(shí)踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：

第一類是生產(chǎn)類、業(yè)務(wù)類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產(chǎn)量及單件生產(chǎn)工作量、等待時(shí)間、人員技能、配套設(shè)施等；

第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)下級(jí)人員的分工清晰度；管理精細(xì)化程度；具體關(guān)鍵時(shí)間的檢查、監(jiān)督力度；人員技能與發(fā)展需要的匹配度等；

第三類是管理類崗位，該類崗位為素質(zhì)類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數(shù)量等。

第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素后，應(yīng)綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產(chǎn)類、業(yè)務(wù)類崗位的定崗定編有很多同行企業(yè)的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)可以參考外部數(shù)據(jù)判斷企業(yè)自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業(yè)需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對(duì)現(xiàn)有職能人員做飽和度分析，判斷現(xiàn)有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種類型，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對(duì)于基層管理崗位，一般采用1:8 的方法進(jìn)行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對(duì)于中高層管理崗位，華恒智信建議管理者配備多一些是合理的，因?yàn)槿绻�中高層管理者出現(xiàn)閑置的情況，一定是因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展速度跟不上人的發(fā)展速度。

通過上述兩個(gè)步驟，就可以得到企業(yè)現(xiàn)行定崗定編是否合理的結(jié)論。最后根據(jù)分析結(jié)論提出針對(duì)不同崗位的管理類建議。

華恒智信研究團(tuán)隊(duì)對(duì)此有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。團(tuán)隊(duì)曾面對(duì)某電力機(jī)車主要研制生產(chǎn)基地人均飽和度不高；實(shí)際生產(chǎn)過程中忙閑嚴(yán)重不均；配套設(shè)施不到位的問題進(jìn)行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產(chǎn)類、職能保障類、經(jīng)營(yíng)管理類、工程技術(shù)類及輔助類等五大類，針對(duì)不同的崗位，判斷其現(xiàn)行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：

對(duì)于直接生產(chǎn)類人員，應(yīng)根據(jù)機(jī)械制造生產(chǎn)量，分別得出各工序工件、組織合件的生產(chǎn)量，由單個(gè)工件生產(chǎn)時(shí)間，準(zhǔn)備時(shí)間、作業(yè)寬放時(shí)間、休息寬放時(shí)間及等待時(shí)間，得出員工工作飽和度而進(jìn)行人員編制的確定。

對(duì)于職能保障類人員，可以使用華恒智信專家組自主研發(fā)的職能保障人員工作量量化評(píng)估工具，以時(shí)間和頻次為要點(diǎn)，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結(jié)合其它因素核定人員編制。

對(duì)于工程技術(shù)類人員，華恒智信專家組根據(jù)該公司工程技術(shù)部門特點(diǎn)，設(shè)計(jì)新型的技術(shù)人員量化評(píng)價(jià)方法。將研發(fā)設(shè)計(jì)項(xiàng)目分為前期調(diào)研及投標(biāo)前技術(shù)交流、投標(biāo)、合同談判、方案設(shè)計(jì)、技術(shù)設(shè)計(jì)、施工設(shè)計(jì)、生產(chǎn)配合、用戶培訓(xùn)、技術(shù)支持等，每個(gè)段花費(fèi)的時(shí)間約定下來，作為基本工作量，當(dāng)多個(gè)項(xiàng)目并行時(shí)，分別處于項(xiàng)目的不同階段，得出當(dāng)時(shí)那個(gè)階段多少人，量化評(píng)價(jià)工具的引入，科學(xué)地對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行定編。

對(duì)于輔助生產(chǎn)類人員，應(yīng)加強(qiáng)其一專多能培養(yǎng)，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合并、兼并相應(yīng)提高工作飽和度，另一方面一專多能實(shí)現(xiàn)由輔助服務(wù)的對(duì)象兼職，減少等待時(shí)間，提高工作效率，減少用工成本；盡量采用外包制，對(duì)非技術(shù)性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實(shí)行外包制；采用輔助設(shè)備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。

對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理類人員，應(yīng)豐富管理者職能，明確上下級(jí)各種責(zé)任關(guān)系；在組織結(jié)構(gòu)上完善；明確管理責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)管理人員的考核和約束；加強(qiáng)組織分工精細(xì)化、崗位規(guī)范精細(xì)化、制度流程精細(xì)化。

華恒智信專家組結(jié)合該公司實(shí)際采取分層分類的定崗定編方式，而不是采用單一的方法。有的崗位側(cè)重編制調(diào)整，有的是定崗的優(yōu)化，有的是合理的組織合并，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調(diào)整，有的是加強(qiáng)工作力度，有的增加相應(yīng)職能等等。職能部門重點(diǎn)在定崗，生產(chǎn)部門重點(diǎn)在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。

總結(jié)起來制定企業(yè)合理定崗定編首先應(yīng)判斷現(xiàn)行定崗定編的合理性，通過對(duì)崗位進(jìn)行分類，結(jié)合崗位特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部對(duì)交，外部對(duì)交，工作量描述和飽和度分析，得到現(xiàn)行定崗定編是否合理的結(jié)論。其次根據(jù)分析結(jié)果提出針對(duì)不同崗位定崗定編的管理類建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)定崗定編的改進(jìn)和優(yōu)化。