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上周末，我在廈門一家科技公司，對其中高層管理人員進行了為期兩天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓。這門課程，近幾年持續(xù)受到企業(yè)的關(guān)注和歡迎，我想，這和企業(yè)面臨的運營環(huán)境是密切相關(guān)的，這幾年，經(jīng)濟持續(xù)不景氣，尤其是制造業(yè)，受到前所未有的挑戰(zhàn)，這也逼迫著企業(yè)從原先粗獷式管理轉(zhuǎn)型為精細化管理。從這點而言，是好事，只有大量企業(yè)覺醒，管理必然要能提到職業(yè)化的高度，否則會喪失應(yīng)對挑戰(zhàn)和驅(qū)動企業(yè)進一步發(fā)展的本錢，也才能就此提升中國企業(yè)融入全球的整體競爭力。
 
企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型和提升在于企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)型和提升，而企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)型和提升，首先又在于管理者必須知曉現(xiàn)代人力資源管理知識和掌握人力資源管理操作技能。這點，恰恰又是當前企業(yè)大量管理者所缺乏的。彼得-德魯克曾說：“企業(yè)管理說到底是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。”可以這么說，不懂人力資源管理的經(jīng)理們，是無法做到真正著眼于“人”，從職業(yè)化管理而非經(jīng)驗管理的層面帶好團隊，并通過團隊之力達成組織目標的。也由此必然影響到企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型和提升。
 
管理者要能進入人力資源管理層面，首先要明確人力資源管理并非人力資源管理部門的事，它是所有管理者的基本責任；其次要象熟悉業(yè)務(wù)一樣熟悉現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)知識；第三，要能掌握人力資源管理的核心操作技能，并將其應(yīng)用到日常管理實踐中去。
 
在上周末的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程中，我向參加培訓學習的管理者講授，經(jīng)理們要掌握的人力資源管理核心操作技能在于三大部分：第一，如何定義工作。這部分的關(guān)鍵在于要實現(xiàn)兩個基本目的：如何保證員工能進入自主管理？如何保證不因員工離職或調(diào)動而影響部門業(yè)務(wù)工作的正常開展？這兩個基本目的要能實現(xiàn)，定義部門工作首先要能做到必須依據(jù)程序和標準做事，而非依賴于人的能力做事。要通過管理者的努力，實現(xiàn)部門和企業(yè)的知識傳承，不因人的離開而出現(xiàn)工作的斷層。第二，如何選對人。工作明確了，還要有對的人去實現(xiàn)它，若人不對，工作設(shè)計得再清晰，也會因為人的不對而導致事情的不對。所以，如何做到知人善任，是管理者的核心基本功。第三，如何理績效。工作定義好了，人選對了，管理者最重要的核心使命便要讓人去履行職責和完成目標，即管理者如何用好人。要將人用好，管理者必須懂績效管理，并將此工具用好，從而管理好人的績效。
 
管理者的這三大人力資源管理核心技能：定工作、選對人、理績效，核心的核心又在于選對人，若人不對，其他兩項工作幾乎沒有意義。
 
管理者如何選對人？一要建立一套崗位任職標準；二要有專業(yè)的方法去識別目標人選是否符合任職標準；三要強化自己的識人技能。
 
崗位任職標準是選對人的基礎(chǔ)，其設(shè)計原理一般遵循這個等式“愿干+能干=干成”去設(shè)計。影響“能干”的因素通常有“知識、技能、經(jīng)驗”等；影響“愿干”的因素通常有“職業(yè)興趣、價值觀”等。這里必須注意的是，一個人的職業(yè)興趣，深度影響著人對工作的忠誠、投入和創(chuàng)新。面對有職業(yè)興趣的人，管理者用人的很多難題也會由此迎刃而解。試想如果選用一個醉心技術(shù)的人去干工程師，什么效果？而若讓此人去做管理者，又是什么后果？而人的職業(yè)興趣，往往又由人的基因所定，是先天形成很難后天培養(yǎng)的，這又影響了選人的策略。
 
沒有哪一家企業(yè)可以做到百分之百選準與崗位任職標準完全匹配的人，大部分崗位都會“欠資格任用”。面對“欠資格的人”，什么人可用？什么人寧缺毋濫？若目標候選人欠的是“能干”因素，即“知識、技能、經(jīng)驗”等，此人可用，因為這是在工作中可以培養(yǎng)提高的；若欠的是“愿干”的因素，即“職業(yè)興趣、價值觀”等，此人堅決不能用，因為這些是先天形成很難在后天去改變，而這又恰恰在影響著一個人對工作的熱愛和投入，若一個連工作激情都不能保證的人，再講其他方面，如對其進行培養(yǎng)、給其高薪、對其進行考核等，有用嗎？
 
所以，無論如何，對人的管理，其源頭是先找到職業(yè)興趣和崗位相匹配的人，這才是王道！