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想盡一切辦法找到熱愛(ài)工作的人
HRBP > HRBP前沿 > 正文 914 2016-04-22 14:40:59

管理必然要能提到職業(yè)化的高度,否則會(huì)喪失應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的本錢(qián),也才能就此提升中國(guó)企業(yè)融入全球的整體競(jìng)爭(zhēng)力。


上周末,我在廈門(mén)一家科技公司,對(duì)其中高層管理人員進(jìn)行了為期兩天的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)。這門(mén)課程,近幾年持續(xù)受到企業(yè)的關(guān)注和歡迎,我想,這和企業(yè)面臨的運(yùn)營(yíng)環(huán)境是密切相關(guān)的,這幾年,經(jīng)濟(jì)持續(xù)不景氣,尤其是制造業(yè),受到前所未有的挑戰(zhàn),這也逼迫著企業(yè)從原先粗獷式管理轉(zhuǎn)型為精細(xì)化管理。從這點(diǎn)而言,是好事,只有大量企業(yè)覺(jué)醒,管理必然要能提到職業(yè)化的高度,否則會(huì)喪失應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的本錢(qián),也才能就此提升中國(guó)企業(yè)融入全球的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
 
企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型和提升在于企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)型和提升,而企業(yè)管理者的轉(zhuǎn)型和提升,首先又在于管理者必須知曉現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和掌握人力資源管理操作技能。這點(diǎn),恰恰又是當(dāng)前企業(yè)大量管理者所缺乏的。彼得-德魯克曾說(shuō):“企業(yè)管理說(shuō)到底是人力資源管理,人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。”可以這么說(shuō),不懂人力資源管理的經(jīng)理們,是無(wú)法做到真正著眼于“人”,從職業(yè)化管理而非經(jīng)驗(yàn)管理的層面帶好團(tuán)隊(duì),并通過(guò)團(tuán)隊(duì)之力達(dá)成組織目標(biāo)的。也由此必然影響到企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型和提升。
 
管理者要能進(jìn)入人力資源管理層面,首先要明確人力資源管理并非人力資源管理部門(mén)的事,它是所有管理者的基本責(zé)任;其次要象熟悉業(yè)務(wù)一樣熟悉現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)知識(shí);第三,要能掌握人力資源管理的核心操作技能,并將其應(yīng)用到日常管理實(shí)踐中去。
 
在上周末的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程中,我向參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的管理者講授,經(jīng)理們要掌握的人力資源管理核心操作技能在于三大部分:第一,如何定義工作。這部分的關(guān)鍵在于要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)基本目的:如何保證員工能進(jìn)入自主管理?如何保證不因員工離職或調(diào)動(dòng)而影響部門(mén)業(yè)務(wù)工作的正常開(kāi)展?這兩個(gè)基本目的要能實(shí)現(xiàn),定義部門(mén)工作首先要能做到必須依據(jù)程序和標(biāo)準(zhǔn)做事,而非依賴于人的能力做事。要通過(guò)管理者的努力,實(shí)現(xiàn)部門(mén)和企業(yè)的知識(shí)傳承,不因人的離開(kāi)而出現(xiàn)工作的斷層。第二,如何選對(duì)人。工作明確了,還要有對(duì)的人去實(shí)現(xiàn)它,若人不對(duì),工作設(shè)計(jì)得再清晰,也會(huì)因?yàn)槿说牟粚?duì)而導(dǎo)致事情的不對(duì)。所以,如何做到知人善任,是管理者的核心基本功。第三,如何理績(jī)效。工作定義好了,人選對(duì)了,管理者最重要的核心使命便要讓人去履行職責(zé)和完成目標(biāo),即管理者如何用好人。要將人用好,管理者必須懂績(jī)效管理,并將此工具用好,從而管理好人的績(jī)效。
 
管理者的這三大人力資源管理核心技能:定工作、選對(duì)人、理績(jī)效,核心的核心又在于選對(duì)人,若人不對(duì),其他兩項(xiàng)工作幾乎沒(méi)有意義。
 
管理者如何選對(duì)人?一要建立一套崗位任職標(biāo)準(zhǔn);二要有專(zhuān)業(yè)的方法去識(shí)別目標(biāo)人選是否符合任職標(biāo)準(zhǔn);三要強(qiáng)化自己的識(shí)人技能。
 
崗位任職標(biāo)準(zhǔn)是選對(duì)人的基礎(chǔ),其設(shè)計(jì)原理一般遵循這個(gè)等式“愿干+能干=干成”去設(shè)計(jì)。影響“能干”的因素通常有“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”等;影響“愿干”的因素通常有“職業(yè)興趣、價(jià)值觀”等。這里必須注意的是,一個(gè)人的職業(yè)興趣,深度影響著人對(duì)工作的忠誠(chéng)、投入和創(chuàng)新。面對(duì)有職業(yè)興趣的人,管理者用人的很多難題也會(huì)由此迎刃而解。試想如果選用一個(gè)醉心技術(shù)的人去干工程師,什么效果?而若讓此人去做管理者,又是什么后果?而人的職業(yè)興趣,往往又由人的基因所定,是先天形成很難后天培養(yǎng)的,這又影響了選人的策略。
 
沒(méi)有哪一家企業(yè)可以做到百分之百選準(zhǔn)與崗位任職標(biāo)準(zhǔn)完全匹配的人,大部分崗位都會(huì)“欠資格任用”。面對(duì)“欠資格的人”,什么人可用?什么人寧缺毋濫?若目標(biāo)候選人欠的是“能干”因素,即“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”等,此人可用,因?yàn)檫@是在工作中可以培養(yǎng)提高的;若欠的是“愿干”的因素,即“職業(yè)興趣、價(jià)值觀”等,此人堅(jiān)決不能用,因?yàn)檫@些是先天形成很難在后天去改變,而這又恰恰在影響著一個(gè)人對(duì)工作的熱愛(ài)和投入,若一個(gè)連工作激情都不能保證的人,再講其他方面,如對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、給其高薪、對(duì)其進(jìn)行考核等,有用嗎?
 
所以,無(wú)論如何,對(duì)人的管理,其源頭是先找到職業(yè)興趣和崗位相匹配的人,這才是王道!

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