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帶著這些問題，我深深的思考了很久了。得益于自己的工作經(jīng)歷，我好好的梳理了一下自己在成長為BP的道路上都做了什么，我想試著來回答一下BP是做什么的？

1、新員工培訓(xùn)，入職手續(xù)的辦理，這個環(huán)節(jié)很關(guān)鍵。所有員工剛?cè)肼毜臅r候都是配合度最高的，抓住所有公司關(guān)注的細(xì)節(jié)，把該簽字的文件都簽掉，把日常的規(guī)章制度最好的和最嚴(yán)格的要求都書面說一遍，口頭再強調(diào)一遍。再把以前的資料拿出來翻一翻，你會發(fā)現(xiàn)有很多細(xì)節(jié)的問題沒有做好，該整頓的再整頓一次。

2、做好試用期員工表現(xiàn)跟蹤。每一個試用期的員工其實都在猶豫和觀望中，簽完合同并不代表結(jié)束，別忘了試用期內(nèi)是提前三個工作日就可以申請離職的。常規(guī)可以把試用期分三個階段，第一階段是熟悉工作環(huán)境、熟悉設(shè)備工具等，第二階段是掌握基本情況，熟知工作要領(lǐng)，第三階段是充分掌握基本技能的基礎(chǔ)上善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，并能主動地提出新方案、新方法�；�本上順利通過三個階段考核的員工才能通過試用期。

3、做好轉(zhuǎn)正員工的表現(xiàn)跟蹤。試用期離職的員工肯定要追究原因，因為跟本次主題無關(guān)，暫不展開。試用期順利轉(zhuǎn)正的員工也不是任由他發(fā)展，HR無事可做。而是要積極推動部門主管下達(dá)任務(wù)，安排部署，并幫助轉(zhuǎn)正員工從公司內(nèi)外部尋找資源，達(dá)到績效甚至是超額完成績效。

很多人看來除去招聘、薪酬、績效三架馬車有話語權(quán)以外，其他HR工作是對業(yè)務(wù)發(fā)展毫無意義的。當(dāng)然不是。剛才的提到的第一步中的具體工作內(nèi)容就是BP的主營業(yè)務(wù)。

又有人有疑問了，這不就是我平常做的嗎？沒錯，BP的職責(zé)就是充分掌握HR技能的基礎(chǔ)上，協(xié)助業(yè)務(wù)部門做好人力資源管理工作，并將這些問題充分提煉或升華，更多從業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略層面去思考。

要知道，你做的內(nèi)容可能是面對5個人，10個人，真正的1個BP至少面對100人以上，并且沒有初級勞動者。你想好成為HRBP了嗎？

簡單的說，所謂的BP一定會是業(yè)務(wù)部門最好的助手，比如市場上薪酬水平的差距，比如現(xiàn)階段各個院校的培養(yǎng)模式，比如這一年應(yīng)屆生、競爭對手公司員工對于薪酬上的心理預(yù)期。

這些是有關(guān)薪酬方面的，績效、培訓(xùn)、招聘自不必說，良好的處理入離職員工關(guān)系當(dāng)然也是非常重要的一環(huán)。這就是第二步中我提到的BP會做這些工作的原因。

試想一下，做為一個部門經(jīng)理，對內(nèi)熟知下屬的思想動態(tài)，對外熟知競爭對手公司的情況及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且充分了解當(dāng)下學(xué)生儲備軍的情況，如何能讓他不無往不利啊？

做到以上三步，我想你已經(jīng)有充分的自信心走上HRBP的角色崗位了。HR這條道路上可以走的道路還很多，做HR并不是要和同部門的某某一爭高下才能有出路、才會有成長空間的，你的競爭對手不在公司內(nèi)部，更不在市場經(jīng)濟的社會上，你的競爭對手只有自己而已。

做好每一天的工作，做好每一份任務(wù)，也許不是那么快走上管理隊伍對你而言有更多的機會和發(fā)展空間。因為年輕，所有一切都還來得及。