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HR如何成為理想的業(yè)務伙伴
HRBP > HRBP前沿 > 正文 975 HR369 2015-07-16 09:05:34

在中國，正式設立HRBP(Human Resources Business Partner的簡稱，即業(yè)務伙伴型的人力資源)職位的企業(yè)，以知名老牌外資企業(yè)為主，本土企業(yè)尚處于起步嘗試階段。

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在中國，正式設立HRBP(Human Resources Business Partner的簡稱，即業(yè)務伙伴型的人力資源)職位的企業(yè)，以知名老牌外資企業(yè)為主，本土企業(yè)尚處于起步嘗試階段。雖然不能說設置HRBP職位是企業(yè)HR轉型的標配，但設置這個職位所呈現(xiàn)出來的思維改變，以及HR管理模式的變革，恰是企業(yè)HR轉型必不可少的過程——即由相對穩(wěn)定環(huán)境下以事務管理為中心轉向支持組織戰(zhàn)略，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。
這一點，與最早提出“人力資源”概念、有“人力資源管理鼻祖”稱號的戴維·尤里奇(David Ulrich)教授的觀點非常吻合：HR部門應扮演四種角色，即戰(zhàn)略伙伴、員工關系專家、事務管理專家和變革助推劑，四種角色的重要性程度，會隨著企業(yè)經營環(huán)境的變化而變化。與此對照，無論是基于HR轉型還是企業(yè)發(fā)展變化，HRBP也有四種角色類型，分別是戰(zhàn)略伙伴(Strategic Partner ，簡稱SP)、運營經理(Operations Manager，簡稱OM)、緊急事件處理者(Emergency Responder，簡稱ER)、員工仲裁者(Employee Mediator，簡稱EM)，并且，每一種角色重要性不一，相應的勝任能力內涵、提升策略也不相同。
你是哪種HRBP­
戰(zhàn)略伙伴這一角色是HRBP的終極目標，因為它要求：HR經理人既要能管理企業(yè)已有的人力資本，還要能有效預測和管理企業(yè)未來的智庫，不斷梳理和完善企業(yè)內部溝通渠道。其具體職責包括：洞察組織經營環(huán)境的變化，并據此對人力管理的戰(zhàn)略及時調整;以選拔和培訓等方式培養(yǎng)企業(yè)未來的領導者;對照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析HR管理效能如何，確定不同階段以哪些關鍵指標衡量HR管理效能;為企業(yè)新業(yè)務所需的人員配備設計相應戰(zhàn)略，以及設計能促進HR效能提高的組織架構;從員工角度出發(fā)，分析公司內部人才發(fā)展需求，依據組織戰(zhàn)略確定這些需求的順序，并為優(yōu)化激勵效果提供依據。
運營經理角色，屬于所有HRBP和企業(yè)都追求達到的角色目標，現(xiàn)實中尚不太普遍。其勝任力要求包括：積極與員工溝通公司的文化、政策以及工作流程，并能及時評估和追蹤員工的態(tài)度;確保HR的項目和公司文化保持一致;更新HR項目的進展等。
當前，眾多中國企業(yè)的HR管理者所扮演的角色，恰是緊急事件處理者，又稱“救火隊”。其勝任力在于：能及時應對各種緊急事件并處理各種投訴，能對業(yè)務經理甚至員工提出的問題，迅速給予回應或提供解決方案。由于緊急事件處理者疲于奔走在各種突發(fā)“麻煩”之中，其管理效率往往并不高。
員工仲裁者與“救火隊”的角色相似，也是眾多中國企業(yè)HR管理者的常態(tài)。扮演員工仲裁者意味著：要能調節(jié)管理層之間、管理者和員工之間的矛盾;能解決業(yè)務計劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題。
由于這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持“相對平衡”，因此，許多HR管理者左右為難、受盡指責的遭遇，是日常工作里的常態(tài)。
研究表明，HRBP的四種角色中，戰(zhàn)略伙伴對企業(yè)的影響力是其他角色的3至4倍，而依據對戰(zhàn)略伙伴角色的發(fā)揮影響由強到弱，依次有個人因素、崗位設計、HR組織架構和預算等，但成功的HRBP一般具備這些特點：善于用業(yè)務語言描述HR問題；善于把HR專業(yè)知識和業(yè)務知識結合，進而發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內部的問題；關注并支撐業(yè)務績效的提升。
怎樣提升HRBP勝任力­
如前所述，每一種HRBP角色都有相應的勝任能力，也有相應的策略來提升不同角色的勝任力，盡管這個過程充滿挑戰(zhàn)，比如：非專業(yè)出身的HR需要增強HR專業(yè)知識，專業(yè)出身的HR則需要增強商業(yè)知識；培養(yǎng)變革管理的能力；要將HR勝任力轉化為管理效能；甚至是HRBP在組織架構里的角色歸屬——是屬于HR部門還是劃歸業(yè)務部門管轄，都可能存在疑惑需要解除。
結合這些實際問題，提升HRBP的勝任力，首先要企業(yè)從觀念上澄清認知，其次是在實踐過程中提取有效的學習機制、建立合適的組織架構和管理模式。a
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