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HRBP如何提升商務(wù)敏銳度，成為最為舞者

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2015-04-07 10:55:50

目前很多國外知名公司的人力資源部，已經(jīng)成為企業(yè)的共享服務(wù)中心（SSC），專家中心（COE）和業(yè)務(wù)合作伙伴（BP）。而在大多數(shù)外資企業(yè)已設(shè)立了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（以下簡稱HRBP）這一職位的大趨勢下，越來越多...

目前很多國外知名公司的人力資源部，已經(jīng)成為企業(yè)的共享服務(wù)中心（SSC），專家中心（COE）和業(yè)務(wù)合作伙伴（BP）。而在大多數(shù)外資企業(yè)已設(shè)立了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（以下簡稱“HRBP”）這一職位的大趨勢下，越來越多的本土企業(yè)也開始嘗試設(shè)立HRBP職位。

HRBP要扮演哪些角色？

當(dāng)前，中國企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和復(fù)雜性程度越來越高，這都促使企業(yè)人力資源部門工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。

筆者認(rèn)為，HRBP應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

戰(zhàn)略伙伴（Strategic Partner）。

戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求HR能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求HR能夠有效地預(yù)測以及管理未來的企業(yè)智庫，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

運(yùn)營經(jīng)理（Operations Manager）。

運(yùn)營經(jīng)理這一角色，對(duì)HR提出了諸多要求，如：能夠及時(shí)評(píng)估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門的工作步調(diào)保持一致。

緊急事件處理者（Emergency Responder）。

“救火隊(duì)員”的角色，要求HR能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對(duì)其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。

員工仲裁者（Employee Mediator）。

扮演這個(gè)角色，意味著HR能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多HR往往感嘆左右為難、受盡指責(zé)。

HRBP需要具備哪些素質(zhì)？

研究表明，作為成功的HRBP，其角色特點(diǎn)主要可以歸納為：善于用業(yè)務(wù)語言描述HR問題、善于結(jié)合HR專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)來發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問題、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效等。

HRBP的每一種角色都需要相應(yīng)的能力素質(zhì)，并可以借助有針對(duì)性的策略提高相應(yīng)的能力（具體如圖所示）。

HRBP提升勝任力面臨的挑戰(zhàn)——缺乏商務(wù)敏銳度

不少企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型過程中，會(huì)從業(yè)務(wù)部門抽調(diào)精干人員組建HRBP團(tuán)隊(duì)。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業(yè)務(wù)把控能力方面的欠缺。

與其他業(yè)務(wù)部門出身的HR相比，人力資源管理專業(yè)出身的HR在人力資源專業(yè)知識(shí)方面具有比較優(yōu)勢。但在企業(yè)中，正體現(xiàn)HRBP戰(zhàn)略價(jià)值的并不是人力資源專業(yè)基礎(chǔ)，而是其是否具備“商業(yè)意識(shí)”，即能夠推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的能力。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式解決人力資源管理中的種種問題。

目前雖然一些企業(yè)HR正在朝這個(gè)方向努力，但大多數(shù)HR還處于就人力資源管理談人力資源管理的層面，HR的商業(yè)意識(shí)普遍薄弱，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程知之甚少，對(duì)運(yùn)營管理方面的專業(yè)知識(shí)也比較缺乏。

正如著名人力資源管理學(xué)者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價(jià)值新主張：“價(jià)值由接受者決定。”他指出，人力資源部門需要清楚地確定業(yè)務(wù)部門將從HR的服務(wù)中接受到什么。除非業(yè)務(wù)部門認(rèn)為HR的服務(wù)為他們創(chuàng)造了價(jià)值，否則HR的工作就毫無意義。因此，HR的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始。由此可見，提升商業(yè)意識(shí)，從業(yè)務(wù)部門需求的角度出發(fā)思考問題，是專業(yè)HR面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)。

企業(yè)HRBP如何提升商務(wù)敏銳度？

許多企業(yè)與組織在實(shí)施自己的人力資源伙伴 (HRBP) 計(jì)劃時(shí)，都試圖能取得更為卓有成效的結(jié)果。

雖然很多的HRBP都是經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理并且他們對(duì)人力資源的各方面都了如指掌，但要成為一名出類拔萃的HRBP，需要在商務(wù)敏銳度及在內(nèi)外各方的協(xié)調(diào)、協(xié)作方面有所增強(qiáng)與提升。

因此，衡量HRBP高效性情況的關(guān)鍵，其實(shí)是HRBP對(duì)商務(wù)方面的敏銳度，而非僅局限于傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。

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