HRBP的成功背后必須以相應(yīng)的管理模式和強(qiáng)大的專業(yè)能力作為支撐。HRBP的組織架構(gòu)是一件很有意思的事情。HRBP鏈接了人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén),從其中的匯報(bào)關(guān)系可以一窺企業(yè)HRBP的設(shè)置。HRBP一般與其所服務(wù)的業(yè)務(wù)部...
HRBP的成功背后必須以相應(yīng)的管理模式和強(qiáng)大的專業(yè)能力作為支撐。
HRBP的組織架構(gòu)是一件很有意思的事情。HRBP鏈接了人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén),從其中的匯報(bào)關(guān)系可以一窺企業(yè)HRBP的設(shè)置。
HRBP一般與其所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(mén)一起工作,但有三種可能的匯報(bào)關(guān)系:直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人,直接匯報(bào)給人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人,或者是雙重匯報(bào)。匯報(bào)給誰(shuí)往往意味著由誰(shuí)來(lái)分配工作,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)并進(jìn)行評(píng)估,管理HRBP的職業(yè)發(fā)展,在某種意義上也決定著HRBP的態(tài)度、工作時(shí)間及重點(diǎn)的分配。
HRBP配置的秘密
根據(jù)怡安翰威特專家的介紹,通常情況下,HRBP根據(jù)組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理模式及業(yè)務(wù)部門(mén)的要求而設(shè)定,一般分層治理:公司層面的HRBP,為公司經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)提供人力資源服務(wù);區(qū)域/業(yè)務(wù)部門(mén)的HRBP,服務(wù)區(qū)域/業(yè)務(wù)部門(mén);甚至更低層級(jí)的HRBP配置。
IBM:全球化背景下的HRBP
2009年,IBM提出了智慧的地球理念,將更透徹的感應(yīng)度量、更全面的互聯(lián)互通、更深入的智能洞察三大特征融入人力資源領(lǐng)域即發(fā)展出“智慧人力資源”模式。
作為一個(gè)全球化的公司,IBM HRBP的職責(zé)是:緊密與業(yè)務(wù)經(jīng)理合作解決人才管理中的問(wèn)題,預(yù)測(cè)并規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn),把資源投資到最關(guān)鍵的人才上,提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的人才管理能力,建設(shè)積極向上的文化和工作氛圍等等。
聯(lián)想:保持HRBP的中立性與專業(yè)性
聯(lián)想在運(yùn)營(yíng)管理部/業(yè)務(wù)支持部設(shè)有HRBP的崗位,其工作向業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人匯報(bào),甚至招聘也由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)展。直接匯報(bào)給業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)導(dǎo)致HRBP對(duì)人力資源部門(mén)布置的工作不太積極,經(jīng)常脫節(jié),甚至當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的需求和人力資源的規(guī)則發(fā)生沖突的時(shí)候,他們會(huì)傾向于站在前者的角度說(shuō)話。長(zhǎng)久以往,HRBP作為人力資源從業(yè)者的中立性和專業(yè)性就難以保證,甚至消耗殆盡。
騰訊:HRBP的附加價(jià)值
從4千到2萬(wàn)員工,騰訊只用了4年?焖侔l(fā)展的騰訊,要求人力資源必須跟上公司的發(fā)展,甚至應(yīng)該超前半步。
為了讓人力資源部門(mén)能夠真正幫企業(yè)創(chuàng)造更多附加價(jià)值,騰訊對(duì)人力資源部門(mén)的架構(gòu)進(jìn)行了重新調(diào)整,讓人力資源工作者深入事業(yè)群內(nèi)部,建立懂業(yè)務(wù)的HRBP團(tuán)隊(duì),與業(yè)務(wù)捆綁。騰訊HRBP從滿足部門(mén)各項(xiàng)日常人力資源事務(wù)需求入手,落實(shí)總部和業(yè)務(wù)部門(mén)的重點(diǎn)人力資源工作,集部門(mén)管理協(xié)作者、員工關(guān)系代言人以及公司/業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源重點(diǎn)工作的落地人、部門(mén)日常人力資源工作執(zhí)行人于一身。
在騰訊上海分公司人力資源總監(jiān)張顯看來(lái),騰訊HRBP的挑戰(zhàn)既有來(lái)自業(yè)務(wù)持續(xù)快速發(fā)展的要求,也有來(lái)自部門(mén)經(jīng)理更高的要求與員工更多的期望,對(duì)HRBP而言,不僅要在人力資源領(lǐng)域是專家,更要能夠精通業(yè)務(wù),這樣才能與業(yè)務(wù)對(duì)話。
HRBP在各人力資源模塊中的作用
招聘 | 擬招職位性質(zhì)、級(jí)別、用途、同崗位現(xiàn)狀、必要緊急程度 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者專業(yè)特長(zhǎng)與部門(mén)現(xiàn)狀匹配度 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與部門(mén)文化、工作習(xí)慣匹配度 |
組織績(jī)效 | 發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的效率合理性 結(jié)構(gòu)、崗位、產(chǎn)品類型復(fù)用原因 合理調(diào)整可能性 |
員工績(jī)效 | 績(jī)效結(jié)果背后的真實(shí)信息反饋 部門(mén)子文化及公司文化的認(rèn)同感或不適應(yīng)信息 人文幫助、成長(zhǎng)輔導(dǎo) |
培訓(xùn) | 針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容建議、實(shí)踐幫助 感受培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)踐以及個(gè)人成長(zhǎng)中的作用、意義 |
員工關(guān)系 | 了解員工工作狀態(tài)中非主觀因素、積極反饋 客觀溝通員工問(wèn)題,幫助部門(mén)了解及改善工作方式 幫助調(diào)適爭(zhēng)議問(wèn)題 |
目前,騰訊人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的支持已實(shí)現(xiàn)從服務(wù)型向戰(zhàn)略型,從同質(zhì)化向定制化轉(zhuǎn)型;也從功能性組織、職能驅(qū)動(dòng)到三支柱組織,業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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