SSC 3.0階段的趨勢HR SSC 3.0(人力資源共享中心3.0)是一個很好的探討方向,雖然現(xiàn)在沒有什么特別明晰的定義或框架,但是隨著人力資源工作在數(shù)字化時代越來越以客戶為導向,越來越注重產(chǎn)品思維,SSC未來的發(fā)...
HR SSC 3.0(人力資源共享中心3.0)是一個很好的探討方向,雖然現(xiàn)在沒有什么特別明晰的定義或框架,但是隨著人力資源工作在數(shù)字化時代越來越以客戶為導向,越來越注重產(chǎn)品思維,SSC未來的發(fā)展也是充滿想象的空間。
我先概念化地分享一下對SSC 3.0的一些構(gòu)思和方向,供伙伴們探討和探索。SSC 3.0階段將有三大特征——數(shù)字化的充分應(yīng)用、大SSC共享服務(wù)的拉通、從后端執(zhí)行向數(shù)據(jù)分析及驅(qū)動轉(zhuǎn)變。
3.0階段的優(yōu)化
第一,基于各種基礎(chǔ)人力數(shù)據(jù)的輸入,我們正在嘗試通過規(guī)則或算法等介入,在3.0階段自動生成各種有效的、可以支撐決策或分析的人員數(shù)據(jù)報告。例如,每次進入系統(tǒng),就可以看到實時的在職人員結(jié)構(gòu)分析,同時按照月份、部門等相關(guān)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)離職人員分析。離職分析除整體模塊分析外,還包含各維度的分析:離職原因、職級、司齡、績效等。其中,司齡及績效等維度的結(jié)合分析,能夠幫助我們預判員工在工作一兩年之后是否會產(chǎn)生離職傾向。我們可以通過系統(tǒng)來進行推算并進行分析,以圖表形式呈現(xiàn),便于采取相應(yīng)的人員發(fā)展或挽留動作,避免績優(yōu)員工流失。我們自研系統(tǒng)已基本可以支持以上功能,未來,針對不同的需求我們將推進更智能的數(shù)據(jù)展示方式,例如:只展示績效優(yōu)、關(guān)鍵崗位等特定人員的離職分析,滿足不同場景下對數(shù)據(jù)的需求。又或者將上年度與今年離職情況作自動對比,更加直觀地了解到各個維度的趨勢。對于在職人員結(jié)構(gòu)分析,未來我們將致力于增加全量字段,可自定義篩選后,支持查看和導出。目前,離職分析模塊已支持只展示試用期人員的離職情況分析,其他場景下的需求預計在2023年內(nèi)將全面推進落地。
第二,在SSC里也有許多操作的領(lǐng)域需要改善。SSC數(shù)字化應(yīng)用的成果需要用服務(wù)質(zhì)量或體驗度來衡量,我們會在同事接受完SSC服務(wù)之后以問卷推送的形式獲得評分,其中包含新員工入職調(diào)查問卷,此問卷可第一時間了解到新入職員工對入職手續(xù)辦理的真實感受和看法。此外,我們也推出全模塊的調(diào)查問卷,包含社保公積金、電子簽、問答機器人等方面,了解員工的真實想法和建議。在年底統(tǒng)計服務(wù)滿意度的綜合打分情況,去年我們?nèi)〉?5%的滿意度。有評分,就能有效地幫助改善服務(wù)的流程或質(zhì)量,帶來更佳的員工體驗。
挑戰(zhàn)及解決方法
目前我們SSC扮演的角色更多還是在入離調(diào)轉(zhuǎn)方面以及各種證件、福利、薪酬、醫(yī)療服務(wù)等方面的支撐和執(zhí)行。
我們面臨的最大挑戰(zhàn)在兩個維度,第一,我們?nèi)绾卫矛F(xiàn)有的數(shù)據(jù)維度和數(shù)據(jù)準確性來支撐數(shù)字化并推動產(chǎn)生相應(yīng)分析,第二,在傳統(tǒng)的操作過程中,怎樣實現(xiàn)全流程數(shù)字化方式的處理,比如社保、報批報審、證照辦理等與云端系統(tǒng)的連接,目前還有一部分是人工處理的,但在技術(shù)上可以通過系統(tǒng)與外部拉通或在線完成。
目前SSC的工作相對來說仍然以日常操作的工作為主,例如入離調(diào)轉(zhuǎn)的各種手續(xù)辦理,相關(guān)證照、數(shù)據(jù)資料、勞動合同續(xù)簽、試用期、離職分析、員工關(guān)懷、內(nèi)部組織間的換簽等各方面,我們現(xiàn)在盡量用HR自助或者機器人處理標準化工作。
對SSC新的規(guī)劃
第一,我們的SSC數(shù)字化目前還處在較基礎(chǔ)的階段,還是按照原來的程序規(guī)劃好每個步驟。在未來的3.0階段,我們期望能夠更加智能化,可以自動儲存和分析員工的入離調(diào)轉(zhuǎn)數(shù)據(jù),并實時更新員工的狀態(tài)。
第二,未來我們要用數(shù)字化有效地做分析和數(shù)據(jù)抓取,向著大SSC的融合前進。目前已有大公司統(tǒng)籌實現(xiàn)了標準化、流程化、結(jié)構(gòu)化的工作,例如招聘中的崗位投放工作,各個招聘渠道的簡歷和招聘流程中的數(shù)據(jù)監(jiān)控,結(jié)合HR系統(tǒng)和招聘系統(tǒng),可以做共享支撐服務(wù);在員工培訓中,哪些人參加了哪些培訓、什么時間應(yīng)該推送培訓通知均可以融合在大SSC里。從原來的薪酬福利、員工手續(xù)辦理慢慢朝著招聘、學習發(fā)展培訓、員工定期輔導提醒等方向邁進大SSC。
第三,SSC要從被動到主動,成為業(yè)務(wù)支撐的關(guān)鍵點。根據(jù)業(yè)務(wù)的需求以及對員工狀態(tài)的把控,SSC要更加主動地為業(yè)務(wù)和HRBP做更多有效的數(shù)據(jù)支撐分析。當團隊和組織規(guī)模越來越大時,員工的異動信息更多是被動觀察到的,未來SSC要對員工的司齡、崗齡、地域移動的靈活性、離職風險預測等信息做到深層次的主動分析與推送。
未來SSC本身的定位要從后臺基礎(chǔ)執(zhí)行和跟進,向著數(shù)據(jù)維度設(shè)計和收集整理的前置化、數(shù)據(jù)有效性分析、數(shù)據(jù)本身為人才、業(yè)務(wù)、組織帶來的主動預判三方面轉(zhuǎn)變。結(jié)合數(shù)字化、貼近業(yè)務(wù)、人才交付,SSC扮演的角色也會與時俱進,給共享服務(wù)中心的同事帶來更多元化的工作范疇。
SSC在整個人力資源體系中,原來是相對偏后端的執(zhí)行和操作工作,隨著數(shù)字化的轉(zhuǎn)型,人力資源在未來要像業(yè)務(wù)人一樣思考和運營,此時SSC可以發(fā)揮非常大的作用。SSC的同事在未來也可以利用自身的能力接觸到更廣的人力資源板塊方方面面的工作,不管是人力資本分析、數(shù)字化統(tǒng)籌及落地,還是系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析及驅(qū)動等方面,SSC團隊都可以在人力資源領(lǐng)域有許多新的發(fā)展。
我們要積極主動地思考如何使用數(shù)字化來幫助解決最常規(guī)化、流程化、標準化、前置化的工作,不斷地匹配企業(yè)人員飛速發(fā)展的需求。我自己也是從基礎(chǔ)的人力管培生做起的,所有基礎(chǔ)的工作都經(jīng)歷過,因此更重視SSC實現(xiàn)促能提效的目標。SSC的未來十分可期,它會跟業(yè)務(wù)無限接近,不只是在員工服務(wù)本身,而是跟一線的HR團隊更有效地配合起來,支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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