我們到底為什么要做人力資源規(guī)劃？
制定年度人力資源規(guī)劃最重要的就是了解公司的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，然后根據(jù)年度業(yè)務(wù)目標(biāo)來(lái)制定規(guī)劃，包括在組織架構(gòu)里面涉及到的職位、職位所需員工數(shù)、員工應(yīng)具備能力的描述等等，這些也是最基本的。
人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)里起到一個(gè)牽引力的作用，是HR工作中必須要做的事情。如果沒(méi)有一個(gè)良好的人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源工作肯定是有影響的。前面說(shuō)到，我們要根據(jù)整個(gè)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)規(guī)劃來(lái)制定人力資源規(guī)劃。在這個(gè)基礎(chǔ)之上把人力資源規(guī)劃制定出來(lái)，比如一些職位的空缺、職位的需求、職位所需的能力清單。接下來(lái)可以依據(jù)這些規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，比如在組織員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的時(shí)候，可以結(jié)合面試的情況和職位的能力清單來(lái)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
另外，我們每年都會(huì)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，盤(pán)點(diǎn)我們現(xiàn)有人員的情況。比如說(shuō)，通過(guò)績(jī)效管理，了解現(xiàn)有人員能力的實(shí)際情況、工作業(yè)績(jī)情況，然后給到他一個(gè)評(píng)價(jià)，最后匯總起來(lái)，全國(guó)各地同層次、同等級(jí)的員工會(huì)安排一些培訓(xùn)。如果員工的產(chǎn)品研發(fā)能力相對(duì)而言是薄弱的，那就會(huì)在外面請(qǐng)一些培訓(xùn)
講師來(lái)講講產(chǎn)品研發(fā)能力怎么加強(qiáng)，如何讓企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的技術(shù)人員能力轉(zhuǎn)化出來(lái)，等等。
前面我說(shuō)的這些工作其實(shí)都是圍繞人力資源規(guī)劃來(lái)開(kāi)展的。所以說(shuō)，人力資源規(guī)劃有一個(gè)牽引的作用。人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)是公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)方向。
經(jīng)濟(jì)低迷期該做人力資源規(guī)劃要注意的幾點(diǎn)
目前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新的常態(tài)，這個(gè)意思就是公司的利潤(rùn)空間在逐漸降低。那么作為企業(yè)老板，他面臨的壓力就是如何讓公司的利潤(rùn)增加。除了降低成本這個(gè)方法之外，還要關(guān)注企業(yè)外部的一些生存環(huán)境的變化。那么從人力資源部來(lái)講，應(yīng)該注意些什么呢？
如果說(shuō)公司的薪酬策略是高薪酬低成本，這本身其實(shí)是一個(gè)很矛盾的概念。但如果說(shuō)公司的薪酬比較高，處于行業(yè)中等水平以上，那在人才選用、人才保留方面就會(huì)起到很重要的作用。但是這里面又有一個(gè)低成本，這就要求員工的工作效率是比較高的，即是說(shuō)，我們需要導(dǎo)入一套科學(xué)的
績(jī)效管理體系。
績(jī)效管理體系本身是立足于企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營(yíng)理論，這主要有三個(gè)部分：第一個(gè)是組織結(jié)構(gòu)的假設(shè)；第二個(gè)是人才優(yōu)勢(shì)的假設(shè)；第三個(gè)是技術(shù)的假設(shè)。我們要基于這些情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、研發(fā)優(yōu)勢(shì)、銷(xiāo)售優(yōu)勢(shì)、市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，從而定出我們的銷(xiāo)售目標(biāo)。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)低迷的情況下，人力資源還是有很多事情是需要去做的。做的過(guò)程中關(guān)鍵是要有價(jià)值，而不是簡(jiǎn)單的說(shuō)招幾個(gè)人什么的。
說(shuō)到科學(xué)的
績(jī)效管理體系，我有這么一個(gè)觀點(diǎn)：績(jī)效管理體系的目的是幫助工公司訓(xùn)練一批有素的員工。那是不是說(shuō)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理體系就不能成功呢？肯定不是的。沒(méi)有績(jī)效管理體系，企業(yè)也照樣可以成功。也就是說(shuō)，科學(xué)的績(jī)效管理體系不是企業(yè)成功的必然條件。但是有了科學(xué)的績(jī)效管理體系，公司的員工可以訓(xùn)練有素，在同等條件下，當(dāng)你和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，你的企業(yè)就會(huì)表現(xiàn)出來(lái)很強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)感。
再說(shuō)說(shuō)溝通這個(gè)部分。
另外一個(gè)需要考慮的就是要多和直線經(jīng)理溝通。要溝通他在整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)的方面有什么困難、困惑，比如說(shuō)產(chǎn)品的質(zhì)量、工藝的改進(jìn)等等。這無(wú)形中可以引出一些話題，幫助HR了解目前的人才狀況、人力資源管理的狀況�？纯粗本�部門(mén)要不要一些人力資源管理方面的政策：比如說(shuō)接班人計(jì)劃怎么樣？研發(fā)方面工程師夠不夠？技術(shù)人員夠不夠？特別是在目前經(jīng)濟(jì)低迷的情況下，公司人員要精減，但是有用的人不能精減。那怎么樣把這些人員保留下來(lái)？人力資源部會(huì)制定一些什么樣的方法、措施、政策？人員保留下來(lái)以后他們的工資、成本、要支付多少錢(qián)？這些都是可以從溝通中了解到的。
然后HR要和市場(chǎng)部總監(jiān)溝通一下，今年在接產(chǎn)品業(yè)務(wù)的時(shí)候，困難在哪里？各相關(guān)部門(mén)給的支持度夠不夠？可能這個(gè)部門(mén)覺(jué)得不夠，但是其他部門(mén)又覺(jué)得夠了，那這個(gè)時(shí)候HR就要和各部門(mén)溝通。
這樣的話，人力資源部的價(jià)值就突顯了。也就是說(shuō)要和各個(gè)層面、不同部門(mén)的人員進(jìn)行溝通，得出來(lái)的一些觀點(diǎn)，然后再和董事會(huì)、管理層溝通。這樣管理層就會(huì)根據(jù)你的報(bào)告調(diào)整他的業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)目標(biāo)。
實(shí)例解讀：做與戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃
分享一下以前的一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以前在做人力資源副總裁的時(shí)候，處理這個(gè)只考慮這么幾個(gè)問(wèn)題：
第一個(gè)問(wèn)題就是公司的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀有沒(méi)有發(fā)生改變。
第二個(gè)問(wèn)題就是找核心部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通。先找市場(chǎng)部，了解今年董事會(huì)給他們下達(dá)的目標(biāo)是多少，銷(xiāo)售額在各個(gè)區(qū)域是多少，今年的策略和去年相比是否會(huì)發(fā)生改變。接下來(lái)找研發(fā)部，研發(fā)是跟著市場(chǎng)走的，HR得了解公司的產(chǎn)品在市場(chǎng)上是否受歡迎。這些都是需要了解的，有可能某個(gè)產(chǎn)品公司不做了，那研發(fā)這個(gè)產(chǎn)品的人員就會(huì)涉及到變動(dòng)，可能需要調(diào)崗，不能調(diào)崗就要清楚，這不是人員合不合格的問(wèn)題。這些都是要在人力資源規(guī)劃里面表明的。
第三個(gè)問(wèn)題就是會(huì)跟集團(tuán)的CEO進(jìn)行交換意見(jiàn)。首先聽(tīng)聽(tīng)他對(duì)整個(gè)集團(tuán)的研發(fā)、經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源這些方面的戰(zhàn)略是什么樣的，他的想法是怎么樣的。
我們主要就是從這幾個(gè)方面去梳理的。接下來(lái)分享一下以前做人力資源規(guī)劃的實(shí)踐：
某集團(tuán)是一個(gè)港資企業(yè)，在深圳有15000多人，人力資源及行政團(tuán)隊(duì)有600人，有4個(gè)工業(yè)園區(qū)。在每年的這個(gè)時(shí)候，我們要制定人力資源規(guī)劃。我曾經(jīng)制定了一個(gè)架構(gòu)圖的管理政策，包括2個(gè)層面，一個(gè)是組織架構(gòu)圖，一個(gè)是管理架構(gòu)圖。組織架構(gòu)圖是強(qiáng)調(diào)單位與單位、組織與組織之間的管理關(guān)系。管理架構(gòu)圖講究的是職位與職位之間的管理關(guān)系。在這個(gè)架構(gòu)圖管理里面我有一個(gè)理念，幫助公司制定架構(gòu)圖的時(shí)候，是人力資源部要負(fù)責(zé)組織。在這個(gè)架構(gòu)圖里面會(huì)顯示出三個(gè)方面：第一個(gè)就是我們強(qiáng)調(diào)要把部門(mén)、組織給劃出不同的級(jí)別，比如說(shuō)一級(jí)部門(mén)、二級(jí)部門(mén)、三級(jí)部門(mén)；第二個(gè)就是根據(jù)這個(gè)級(jí)別重新授權(quán)，比如說(shuō)在一級(jí)部門(mén)的設(shè)定，集團(tuán)人力資源行政部、集團(tuán)財(cái)務(wù)部或者某個(gè)工廠他的名稱或者單位的取消、增加，都是要由公司的董事及CEO來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部進(jìn)行協(xié)助。
再說(shuō)說(shuō)集團(tuán)的HR，和子公司的HR之間的一個(gè)關(guān)系。我之前說(shuō)到是垂直管理，子公司的HR有他本身的人力資源架構(gòu)，是由集團(tuán)HR部門(mén)來(lái)確定的。子公司人力資源部屬于三級(jí)部門(mén)，子公司本身的架構(gòu)圖，包括工程部、生產(chǎn)部等等子公司運(yùn)營(yíng)的架構(gòu)圖，是由子公司人力資源經(jīng)理協(xié)助運(yùn)營(yíng)經(jīng)理制定出來(lái)的。制定出來(lái)之后根據(jù)結(jié)構(gòu)圖管理政策報(bào)批。但是涉及到人力資源部的架構(gòu)圖是在人力資源管理系統(tǒng)里面由集團(tuán)人力資源部來(lái)審批。
做完架構(gòu)圖之后，每一個(gè)架構(gòu)圖里面會(huì)有不同的職位，關(guān)于每一個(gè)職位要招多少人，營(yíng)運(yùn)部的就由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理確定。這個(gè)涉及到9級(jí)員工，我們員工分為9個(gè)等級(jí)，7-9級(jí)由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理確定。4-6級(jí)由營(yíng)運(yùn)經(jīng)理報(bào)批，由營(yíng)運(yùn)總監(jiān)確定。3級(jí)以上的就有董事總經(jīng)理確定。這些都確定之后就會(huì)形成了一個(gè)人力資源規(guī)劃圖，然后就按照規(guī)劃圖的顯示去做相關(guān)工作。
HR要做好人力資源規(guī)劃就得會(huì)溝通、懂財(cái)務(wù)
第一點(diǎn)，作為HR來(lái)講，必須做好兩個(gè)溝通。
第一個(gè)是跟總經(jīng)理溝通。每個(gè)人的性格是不同的，有些人可能管的很細(xì)，有些人可能就不怎么管。遇到管得很細(xì)的總經(jīng)理，如果你不比他更細(xì)，那就很難跟他進(jìn)行合作。而有些總經(jīng)理的做事情關(guān)注的面比較寬、比較廣，在很多實(shí)際操作方面就不太關(guān)注。那作為HR，要每周、每月或者每季把這些人才的信息給到他，感覺(jué)他沒(méi)關(guān)注就要提醒他。
第二個(gè)和直線經(jīng)理保持良好溝通。在整個(gè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行中，你要去監(jiān)督人力資源工作有沒(méi)有開(kāi)展好，比如這個(gè)表格填沒(méi)填。監(jiān)督?jīng)]有問(wèn)題，但有可能他沒(méi)填是因?yàn)樗欢�，還有可能他就沒(méi)關(guān)注HR做的事情，他就想把自己的研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、生產(chǎn)給做好。那么HR就要提供關(guān)于他這個(gè)部門(mén)的一些人才報(bào)表，比如說(shuō)你們中人網(wǎng)推出了一個(gè)才報(bào)。他的人力資源現(xiàn)狀怎么樣，提供一些報(bào)表給到他，這樣在和直線經(jīng)理的溝通中比較良性，對(duì)人力資源規(guī)劃也是很有用的。
第二點(diǎn)，HR要懂得財(cái)務(wù)。
我們整個(gè)人力資源規(guī)劃，規(guī)劃里面就隱含著一個(gè)人工成本，這一塊要時(shí)刻保持住。
做到這幾點(diǎn)，人力資源工作就會(huì)比較有價(jià)值了，在你做規(guī)劃的時(shí)候，直線經(jīng)理都會(huì)主動(dòng)來(lái)找你。
小結(jié)：接地氣才能做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理里面也是比較難做的，因?yàn)樵谧鲞@個(gè)的過(guò)程中，HR會(huì)面臨很多挑戰(zhàn)，最大的挑戰(zhàn)不是說(shuō)老板支不支持，而是說(shuō)如果你提供的東西不能夠接地氣的話（接地氣就是剛才說(shuō)的兩個(gè)溝通和注重財(cái)務(wù)），不要談實(shí)施了，在制定的過(guò)程中就會(huì)做不出來(lái)。
史為建 
2016-01-25 10:28:38