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HR的7大通病,你可能還沒有發(fā)現(xiàn)
COE > COE研究 > 正文 912 HR粵視界 2015-09-11 13:32:52

  人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視,但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展,但是,在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中,我們又不得不承認(rèn):人...

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  人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視,但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展,但是,在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中,我們又不得不承認(rèn):人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān),但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一,綜合起來,當(dāng)前的中國人力資源管理者有以下的不足,與各位專家探討:
 
  一、被各種所謂的理念和工具迷惑,缺乏判斷力。
  眾所周知,就中國當(dāng)前來說,企業(yè)管理是一個理念先行的時代,中國人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng),而是超強(qiáng),不管對于我們的企業(yè)有沒有用,老板一看這個理念新、好,趕緊引進(jìn),于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行,給國外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子,結(jié)果往往是無疾而終。而國內(nèi)的人里資源管理者,似乎也患上了這種病,而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步,什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr"等等,馬上學(xué)習(xí),利用,殊不知,這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的,不能依葫蘆畫瓢,拿來就用是要水土不服的,但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,久而久之,郁悶難免就產(chǎn)生了,德魯克說過:管理首先是一種實踐,所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。很坦誠的講,對國內(nèi)的有些所謂的人力資源專家,我是非常不屑的,抱著個7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué),其實,你聽了全對,不錯,但是怎么做,沒有提供,等于零。我有時開玩笑:專家你好,麻煩你給我做個《考勤制度》,你不一定做的出來,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。
 
  二、專業(yè)知識和實踐知識的嚴(yán)重匱乏。
  作為一個人力資源管理者,一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè),人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣,只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點,就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題,你至少是半個勞動法專家,對于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力,我舉10個最簡單的問題,你可以自己測試一下,如果答對6個算及格,如果,3個以下,你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠,1、計算加班工資時,加班基數(shù)和天數(shù)如何定?2、逢法定假日,你認(rèn)為計算工資時,按照多少天計算?3、員工和公司沒有簽訂勞動合同,形成事實勞動關(guān)系,公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行,怎么處理?在合同續(xù)簽時,公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽,該怎么處理?4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具,它是什么?6、什么是員工離職面談,它的目的是什么?7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng),它的四個特點是什么?10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?現(xiàn)實生活中,人力資源管理者很多,但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少,原因就在于,中國大部分人力資源管理者都比較浮躁,不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題,其地位自然而然就下降了。另外一個,就是在實踐中,不能審時度勢,死抱著書本上的內(nèi)容去做,過于教條沒有變通,有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力,比如人力資源管理師、國際人力資源資格等,其實那些本本不能證明任何的東西,遇到"員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎金發(fā)放"等現(xiàn)實的問題時,你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能,你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
 
  三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。
  很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護(hù)者,也是員工利益的代言人,你的角色實際是"上傳下達(dá)、左右逢源".有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用,比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用,但是從長久來看,往往會導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,人員的流動率居高不下,結(jié)果企業(yè)的效益下降,所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損,但是有的HR不能很好的認(rèn)識到這一點,想出很多的餿主意來規(guī)避法律,侵害員工的利益,比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50元)等等,結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力,要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動仲裁……但你自己有沒有想過:這些都是你自己造成的呢?有的人說:你看,我也沒辦法,老板就是這樣要求我做的。但是,你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢,有沒有把這樣做的后果告知老板呢,還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷,也不敢去溝通,長年處于郁悶的狀態(tài)。換個角度講:你也是公司的一名員工,你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎?因此,HR一定要意識到對員工的合理利益,要學(xué)會去據(jù)理力爭,不能完全聽從老板的,仔細(xì)想想,如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益,你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以,要想做一個好的HR,就一定要為員工爭取合理的利益,不合理的利益要學(xué)會為公司節(jié)約,而不只是唯唯諾諾,隨波逐流。
 
  四、無法準(zhǔn)確的定位自身。
  對于多數(shù)人力資源管理者來說,不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,人力資源管理者應(yīng)該清楚:本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門,是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴,最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴,但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權(quán)力部門(或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)),你得聽我的,但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做,于是,雙方就產(chǎn)生了很多矛盾,結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的,實際上人力資源部門首先是一個服務(wù)部門,要首先為大家做好后勤保障、支持工作,前方的將士(業(yè)務(wù)部門)在"奮勇殺敵"呢,你要想大家之所想,做大家之所做。聯(lián)想集團(tuán)的人事、財務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧,我想這是對人事、財務(wù)部門定位最好的說明。其次,人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色,服務(wù)固然是重要職責(zé),但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任,對于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因為自己是一個服務(wù)部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則,比如,某部門提出為某某員工加薪,你怎么考慮?業(yè)務(wù)部門績效考核走過場,你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實的問題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的,業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會怎么辦?……所以,人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,才會做好自己的工作,建議大家:高調(diào)做事,低調(diào)作人。
 
  五、溝通能力的缺乏。
  我見過很多人力資源管理者,脾氣很大,非常強(qiáng)勢,我覺得要不得,為什么,因為你是在和人打交道,你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個人(即使你內(nèi)心有多么討厭他),而不是因為工資、獎金在你的手上,你有這些權(quán)利,別人才怕你。還有,有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是,我認(rèn)為根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業(yè)對培訓(xùn)的重視和投入,你會怎么和老板談?我想一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對這個問題了解就不是很特徹,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?多年前,我見過一個HR,他服務(wù)于一家公司,原來的培訓(xùn)一片空白,老板也是不同意投入,因為培訓(xùn)的回報是看不見的,但是它又非常重要,他想了很長時間,想出了很多辦法,首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處,比如世界500強(qiáng)為什么長盛不衰,其中很重要的一點就是培訓(xùn),然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓(xùn),完全可以避免或者減少損失,經(jīng)過幾次交流,他覺得確實有一定道理,后來,他鼓動老板上了一個復(fù)旦大學(xué)的總裁班,老板的眼界開闊了,每次回來都要給員工上課,和員工分享自己所學(xué)的東西,這時,他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn),比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等;同時,又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通,征得他們的支持,你看,后來不用我他自己出動,全部搞定。還有一件事,老板不同意給所有員工上社會保險,說要節(jié)約成本,但是大家知道,保險是員工的法定福利,而且,勞動監(jiān)察很嚴(yán),人力資源部經(jīng)常為這個要和勞動局人員"溝通溝通",做得很累,搞不好,員工要和你勞動仲裁,很煩。這個HR怎么辦?有時勞動部門來人,講了一些政策和后果,他通常會夸大這個后果告訴老板,然后舉出附近哪家企業(yè)因為保險給罰了多少萬(夸大一倍),而且,每次勞動監(jiān)察來了,他都帶到老板的辦公室,和老板直接談這個問題的嚴(yán)重性,這樣幾次,老板怕了,這個HR就趁熱打鐵,分析并拿出數(shù)據(jù)報表,說明其實公司交保險比不交保險,成本并沒有上升多少,結(jié)果,老板說好,全交。你看,人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情,比如培訓(xùn)、績效考核等等。當(dāng)然,在實際工作中,會有很多的問題,比如如何更好的和直線部門合作等,這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師,如果你的溝通能力不行,做人力資源管理成長的時間會長一點。
 
  六、缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解,眼高手低,綜合管理能力不夠。
  摩托羅拉有一句經(jīng)典名言:管理≈人力資源管理,人力資源管理≈績效管理,可見,人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置,但是,現(xiàn)在有幾個人力資源管理者說:我是管理的大師。但實際上,人力資源管理者必須是一個管理的大師,應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識,也就是說:是一個雜家。你不了解這些知識,不懂公司的流程,業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢,如果你比他還專業(yè),提供的建議比他還深入,他自然而然會找你,把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴,否則,你就是一個打雜的,每天抱著個制度、理論啊在鉆研,結(jié)果"百無一用是書生".所以,人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識的學(xué)習(xí),同時深入了解公司的業(yè)務(wù),只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解,你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難,理解他們的真正需求,而不是整天"閉門造車".
  這里,也搞個小測驗,看看你的管理知識或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn):
  1、什么是生產(chǎn)管理的SPC?
  2、QC七大手法說出三個。
  3、什么是5S?每個S的含義?
  4、什么是供應(yīng)商管理?
  5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別?
  6、什么是銷售中的4P和4C?
  7、什么是庫存ABC方法?
  8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么?
  9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么?
  10、請根據(jù)你的理解,寫出公司明年的經(jīng)營計劃?(不少于3000字)。
  答完上面10個問題后,再捫心自問,我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值?因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持,否則,你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
 
  七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。
  人力資源管理者在中國目前的狀況下,不可避免的會作一些瑣屑的工作,但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴,問題是,我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務(wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力,很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境,一方面想做點大事,卻又不知道從何做起,所以,作為一個人力資源管理者,一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。比如,如何提升整個組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設(shè)?如何設(shè)計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?……我想很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向,但是你有沒有思考過,為什么人員流動率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁?……所以,人力資源管理者最要緊的是找出根源,而不是企業(yè)的"消防員",今天去處理勞動糾紛,明天去處理罷工,后天去做薪資說明……你一定要站在一個更高的高度上去思考,也就是我們經(jīng)常說的:學(xué)會站在總經(jīng)理的角度上去思考,與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么:企業(yè)需要解決什么?……而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上,忙得死去活來,結(jié)果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者可能都會有這種感受),老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂,結(jié)果越做越?jīng)]有信心,但歸根結(jié)底,還是在于自身的高度和系統(tǒng)分析的能力的缺乏!
 
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