思科的價(jià)值觀
盡管市場(chǎng)形勢(shì)不斷地變化，但思科企業(yè)文化的精髓始終如一,思科在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)定不移地信奉以下方面的價(jià)值觀：
其一是認(rèn)真傾聽(tīng)客戶需求（客戶滿意），其二是不搞技術(shù)崇拜（避免采取單一技術(shù)方法），其三是靈活性與信任，其四是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，其五是開(kāi)放溝通，其六是包容性與多元化，其七是創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，其八是市場(chǎng)轉(zhuǎn)型，其九是速度。
為什么思科公司要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠開(kāi)發(fā)出更好的技術(shù)和產(chǎn)品來(lái)滿足顧客的需求，為什么它能夠成功地駕馭一輪又一輪的技術(shù)浪潮和不斷地適應(yīng)破壞性技術(shù)變革，這要源于它的兩個(gè)核心價(jià)值觀：認(rèn)真傾聽(tīng)客戶需求（客戶滿意）和不搞技術(shù)崇拜。
基于價(jià)值觀的人力資源管理
價(jià)值觀本身不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是價(jià)值觀的執(zhí)行。思科公司深刻知道這一道理，所以它重視把思科價(jià)值觀落實(shí)到人力資源獲取、培養(yǎng)、使用和保留的每一個(gè)環(huán)節(jié)，努力把企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)化為員工價(jià)值觀，由此形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1、人力資源獲取
德斯勒認(rèn)為，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作其實(shí)在招聘之前就開(kāi)始了，而不是等到把員工招聘進(jìn)來(lái)之后才做。這意味著要實(shí)施基于價(jià)值觀的雇傭策略，尋找與企業(yè)價(jià)值觀匹配的員工和在人力資源獲取時(shí)體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，這樣可以把好人員入口關(guān)，減少后續(xù)的員工培訓(xùn)成本和流失成本，提高人員使用效率，思科在人力資源獲取工作中真正體現(xiàn)了這一點(diǎn)。
其一是在作出收購(gòu)和人員錄用決策之前重視評(píng)估雙方價(jià)值觀是否匹配。收購(gòu)在思科的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中一直占據(jù)著重要地位。思科認(rèn)為，收購(gòu)的關(guān)鍵在于收購(gòu)人才，收購(gòu)雙方在價(jià)值觀上是否匹配決定著思科是否能夠保留住被收購(gòu)公司的員工，因此思科在收購(gòu)之前特別重視評(píng)估雙方在價(jià)值觀上是否匹配。
其二是多元化招聘。思科認(rèn)為，員工隊(duì)伍的多元化能夠使他們有機(jī)會(huì)接觸到全新的理念、進(jìn)行更好的決策、融入各種文化，因此給他們帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而充滿包容性的做事方法則能使他們包容不同的觀點(diǎn)和看法，從而創(chuàng)造出最好、最具創(chuàng)新性的產(chǎn)品和服務(wù)。因此思科建立了一個(gè)范圍廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘不同背景、文化、技能和觀點(diǎn)的員工。
2、人力資源培養(yǎng)
一旦人員被獲準(zhǔn)加入思科，思科就會(huì)努力對(duì)他們進(jìn)行社會(huì)化，通過(guò)向新員工灌輸思科的價(jià)值觀，以及在人力資源培養(yǎng)和整合的過(guò)程中體現(xiàn)和強(qiáng)化思科的價(jià)值觀，來(lái)確保員工以思科的方式行為。
其一是收購(gòu)過(guò)程中快速交易和進(jìn)行文化整合。思科對(duì)被收購(gòu)公司進(jìn)行兩個(gè)層次的整合：結(jié)構(gòu)整合和文化整合。思科通過(guò)整合團(tuán)隊(duì)向被收購(gòu)公司員工解釋和示范思科價(jià)值觀、舉辦定向會(huì)議和結(jié)對(duì)子等方式進(jìn)行文化整合。整合團(tuán)隊(duì)由思科員工和被收購(gòu)公司員工組成，該團(tuán)隊(duì)被指定完成特定的任務(wù)，目的是在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中加強(qiáng)新老員工之間的聯(lián)系。
其二是針對(duì)高管進(jìn)行協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)發(fā)。008年思科啟動(dòng)了協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)中心，目的是培養(yǎng)高層管理人員轉(zhuǎn)型從而推動(dòng)公司積極變革。思科建立了協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)模型，該模型明確了高效領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的五種能力：協(xié)作、學(xué)習(xí)、執(zhí)行、加速、變革。
其三是推動(dòng)不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展。思科重視推動(dòng)主管和員工不斷地學(xué)習(xí)和發(fā)展，希望主管和員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展能夠成為其全球業(yè)務(wù)的加速器和關(guān)鍵的差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。思科新成立了一個(gè)學(xué)習(xí)與培養(yǎng)解決方案小組，其主要目標(biāo)是滿足公司核心業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)需求，建立起在全公司范圍內(nèi)合理分配和利用學(xué)習(xí)資源的方法。
3、人力資源使用
思科在工作氛圍營(yíng)造、工作設(shè)計(jì)、人員配置、
績(jī)效評(píng)審和員工獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源使用方面實(shí)行與其價(jià)值觀一致的制度和措施，從而又進(jìn)一步強(qiáng)化了其價(jià)值觀。
其一是營(yíng)造開(kāi)放透明溝通的氛圍。思科努力營(yíng)造開(kāi)放透明溝通的企業(yè)文化，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)向員工溝通公司的使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，并在決策時(shí)積極聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。目前思科采用的溝通渠道主要有：在線員工調(diào)查；公司全球會(huì)議；虛擬化管理層會(huì)議；虛擬化領(lǐng)導(dǎo)層遠(yuǎn)程會(huì)議；卓越溝通中心；生日談心。
其二是靈活性與信任的價(jià)值觀提升生產(chǎn)效率和保持工作生活平衡。思科一直以來(lái)是IT行業(yè)員工自愿離職率最低的企業(yè)之一，這與其充滿靈活和信任的企業(yè)文化不無(wú)關(guān)系。思科努力營(yíng)造靈活和信任的企業(yè)文化，使員工能夠在創(chuàng)造高的生產(chǎn)力水平的同時(shí)保持工作與生活的平衡。
其三是調(diào)配人才促進(jìn)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型。思科采取一系列措施保證戰(zhàn)略性關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（全新增長(zhǎng)領(lǐng)域）能夠調(diào)配到優(yōu)秀人才，從而促進(jìn)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型。2009年，思科啟動(dòng)了“人才連接”計(jì)劃，該計(jì)劃保證思科能夠?qū)⒆顑?yōu)秀的人才集中到公司最優(yōu)先、最重要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
其四是將價(jià)值觀納入到
績(jī)效管理流程中。思科電子
績(jī)效管理的一個(gè)重要方面就是收集員工在協(xié)作技能和工作表現(xiàn)方面的反饋，該反饋不但來(lái)自員工所在的團(tuán)隊(duì)，還來(lái)自其他有合作關(guān)系的職能部門和團(tuán)隊(duì)，以全方位掌握員工在日常工作中的協(xié)作技能和工作表現(xiàn)。
其五是實(shí)施與價(jià)值觀一致的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)。思科實(shí)施與其價(jià)值觀一致的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，如為了把認(rèn)真傾聽(tīng)顧客需求的價(jià)值觀落到實(shí)處，思科將員工獎(jiǎng)金與顧客滿意度掛鉤，在實(shí)施該制度的第一年思科顧客的滿意度就得到了大幅提升。
4、人力資源保留
思科不輕易解雇員工。思科在收購(gòu)或招聘之前會(huì)對(duì)被收購(gòu)公司或求職者是否與思科價(jià)值觀匹配進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估，而一旦決定讓他們加入思科，就會(huì)努力對(duì)他們進(jìn)行社會(huì)化，使他們按照思科方式行為，那些還不能按照思科價(jià)值觀要求采取行動(dòng)的人，要么選擇很快地進(jìn)行社會(huì)化，要么選擇離開(kāi)思科。
管理啟示
思科給我們的啟示是，為了把企業(yè)價(jià)值觀真正轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該實(shí)施基于價(jià)值觀的人力資源管理，即通過(guò)實(shí)施與其價(jià)值觀一致的人力資源管理政策、程序和實(shí)踐向員工傳遞企業(yè)看重什么的信息，促使員工采取符合企業(yè)價(jià)值觀要求的行為，最終打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
首先，在招聘和收購(gòu)時(shí)評(píng)估求職者和被收購(gòu)公司與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配以及在一些具體的招聘實(shí)踐中體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，這樣做能夠向外界清晰地傳遞企業(yè)的價(jià)值觀信息，吸引那些與企業(yè)價(jià)值觀相符的人員加入企業(yè)和明確拒絕那些與企業(yè)價(jià)值觀不符的人員。
其次，在員工加入企業(yè)后，企業(yè)在價(jià)值觀落實(shí)上不能有絲毫放松，應(yīng)繼續(xù)采取各種有效的方法向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀，并且在一些具體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)踐中體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，如思科推動(dòng)員工不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐就很好地體現(xiàn)了其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新價(jià)值觀等。
第三，人力資源使用是人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的核心環(huán)節(jié)，所以企業(yè)應(yīng)特別重視實(shí)施與其價(jià)值觀一致的人力資源使用相關(guān)政策和程序，如在工作條件、人員配置、
績(jī)效管理和員工獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源使用方面體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀。
最后，對(duì)于那些在進(jìn)入企業(yè)一段時(shí)間以后仍然不認(rèn)同或不能成功內(nèi)化企業(yè)價(jià)值觀的員工，企業(yè)應(yīng)該毫不留情地把他們淘汰掉，因?yàn)閱T工不能成功內(nèi)化企業(yè)價(jià)值觀除了會(huì)影響他們的自身績(jī)效外，還會(huì)對(duì)其他認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的員工產(chǎn)生不利影響。
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2015-08-17 08:33:08