我們先來看一個不爭的事實：企業(yè)HR部門的人員正在經(jīng)受越來越多的來自企業(yè)內(nèi)部和外部的質疑、抱怨、批評，甚至于指責。
為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？個人觀點是，因為企業(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責任歸結到了HR部門和人員身上。其簡單的思維邏輯是：因為HR部門的人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。
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普遍的企業(yè)正面臨四大人才管理問題：
一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負責招聘工作的人員，但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強地使用，只能賭一把——用著看一看再說。
二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，他也知道企業(yè)對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，他離開了你的企業(yè)后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。
三是，員工缺少敬業(yè)精神和責任心。這是一個十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻，加班加點地工作，可是員工們并不這樣想。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作清閑一些，責任小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當成自己家里的事一樣，關心企業(yè)的成本、質量、效率，而一些員工的想法卻是多一事不如少一事。至于企業(yè)的發(fā)展，那是老板和高管們應該考慮的問題。
四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復雜的生存環(huán)境和不斷增加的競爭壓力，會傳導給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績�？墒牵瑔T工的能力和業(yè)績的提升速度沒有那么快，也永遠不可能達到企業(yè)不斷變化的要求。
一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導致。相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業(yè)的運營成本一定會居高不下。而運營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責任心或崗位勝任能力不足。
講到這里，有一個問題：是否應該把這些問題的責任全部記到HR頭上呢？首先，我們要分析導致這些問題的原因有哪些？
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談到導致企業(yè)人才管理問題的原因，不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認為，企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的毛病。
關于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，眼高手低，以自我為中心，急功近利…
而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關；與社會上存在金錢享樂主義有關；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關…
這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，導致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理或培養(yǎng)（特別是軟技能的培養(yǎng)）方面存在種種問題，其外部根本原因其實是兩個——第一個根本原因是，外部機會對員工的誘惑不斷增加；第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。
關于“外部機會”
所謂外部機會，是指來自外部世界的種種機會誘惑，它們對員工的心理和行為構成了不可低估的影響。主要包括以下四個方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機會；三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。
由于各類組織的發(fā)展對人才的需求將更加旺盛，而我們的社會生產(chǎn)人才的速度跟不上各類組織對人才需求的增長，這個根本的矛盾在未來的時間里不但不會有所緩解，而且會日趨嚴重。這意味著，絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問題的企業(yè)，所面臨的問題必將會更加復雜、更加頭疼、更加難于消除。
關于“限制條件”
這里所說的限制條件，是指影響員工對外部機會誘惑做出判斷和取舍的因素。限制員工判斷和取舍外部機會的因素主要包括：
1）員工的年齡、長相和身體健康條件。
2）員工的學歷背景和知識水平。
3）員工的工作背景和工作經(jīng)驗。
4）員工的家庭條件。家庭條件越好，越是在經(jīng)濟上沒有后顧之憂的員工，被外部機會誘惑的可能性越大；即便沒有外部機會的誘惑，他們也可能去主動尋找外部機會。而家庭經(jīng)濟條件不好的員工，就不敢輕率地做出選擇，因為弄不好會踏空，會得不償失。
隨著發(fā)展，人們的價值觀日益多樣化、思想觀念越來越開放和自由；由于經(jīng)濟的發(fā)展導致居民經(jīng)濟收入的不斷增加。來自各個方面的對員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低，這使得新生代員工的忠誠度、服從度、責任心因之而不斷降低。
然而，與之相反的一個趨勢是，企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責任心的要求卻在不斷提高。各行各業(yè)的競爭都很激烈，面臨越來越激烈的競爭，企業(yè)只有更高質量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來越復雜的產(chǎn)品和服務，才能獲得生存與發(fā)展。
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我們現(xiàn)在再來看一看，從這外部機會、限制條件這兩個維度來同時看問題，會出現(xiàn)什么景象。當我們把這兩個維度形成一個象限圖時，我們將看到企業(yè)中可能存在四種類型的員工：
第一類，面臨的外部機會多，但限制條件也多的員工。這一類員工會傾向于理性選擇：要么改變自己，要么更換環(huán)境。
第二類，面臨的外部機會多，但限制條件少的員工。這一類員工會傾向于不斷尋找更好的工作。
第三類，面臨的外部機會少，但限制條件也少的員工，會把外面的世界想象得很精彩，愿意為獲得更好的機會而冒險行動。
第四類，面臨的外部機會少，限制條件卻較多的員工，會傾向于改變自己以滿足/適應現(xiàn)組織的要求，但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會趨于消沉。
換句話說，在這兩大核心因素的共同作用下，企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個核心因素會長期存在，而且會進一步向不利于企業(yè)的方向演化，企業(yè)人才管理的難度必然會持續(xù)地增加。
接下來，我們再來看一看，面對這兩大核心因素導致的人才管理問題，普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應對。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無外乎這么五種，然而，這五大管理手段真的能阻止員工被外部機會誘惑，能夠在多大程度上限制員工因外部機會誘惑而辭職，而消極怠工嗎？
一是重視招聘：大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度，試圖通過招聘來解決永遠的人才短缺問題。然而，增加招聘工作的投入力度對減少外部機會的誘惑和增加對員工思想與行為的限制不會直接起作用。
二是強化管理：主要是指通過提煉和宣貫企業(yè)文化、強化制度建設，希望通過這種手段來改變員工的思想和行為。然而，加強管理力度，強化文化和制度化管理一般會增加員工的壓力，意味著員工必須改變自己才能適應企業(yè)的要求；而改變總是痛苦的。換言之，增加文化和制度化管理的直接后果之一，有可能是把員工“往外推”。
三是增加員工激勵：主要是通過增加工資或者是改變工資結構或者給予關鍵崗位的員工以股票期權，來提高員工的忠誠度，并刺激員工的工作積極性。這種手段可能在一定時期內(nèi)有緩解問題的作用，但如果相關措施是被動采取的，而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競爭優(yōu)勢，就并不能真正和持續(xù)的解決問題。
四是加強績效考核：主要是通過引進或發(fā)明更加“科學”的績效考核與獎罰方法，來為員工報償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動與報償公平性的問題，但也有可能會造成不滿或不適應，促使一部分員工選擇離開或者是選擇消極對待。
五是增加員工培訓力度：主要是通過把外部老師請進來上課，把員工送出去學習，以及使用內(nèi)部
培訓師教學的方式來改變員工的心態(tài)或提高員工的知識和技能。一方面培訓可能有助于發(fā)展人才，使人才留在企業(yè)中更有效的工作；但另一方面，如果沒有其他有效的配套措施，培訓之后，員工的能力增加了，面臨的外部機會誘惑可能會更大。
總之，如果不是創(chuàng)造性地采取這五項管理措施，而是機械地、想當然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項管理措施，將并不能有效地解決企業(yè)當下和未來面臨的人才管理問題。
價值中國 
2015-07-24 09:06:32