人力資源與業(yè)務(wù)主管之間的脫節(jié)有兩面性。多年來(lái)，業(yè)務(wù)主管只體驗(yàn)到人力資源職能最具策略性的方面，也僅學(xué)會(huì)了將其應(yīng)用在這一方面。除了符合培訓(xùn)相關(guān)的要求之外，業(yè)務(wù)主管和基層經(jīng)理已經(jīng)習(xí)慣了除了在某些關(guān)鍵時(shí)刻提供幫助建議，不對(duì)其人力資源專員抱有任何期望。
人力資源與業(yè)務(wù)主管之間的脫節(jié)自然有其兩面性。業(yè)務(wù)主管與廣大的員工隊(duì)伍對(duì)現(xiàn)代人力資源的誤解也非常明顯。
業(yè)務(wù)也需要轉(zhuǎn)變其方式。多年來(lái)，業(yè)務(wù)主管只體驗(yàn)到人力資源職能最具策略性的方面，也僅學(xué)會(huì)了將其應(yīng)用在這一方面。在其離開(kāi)后，需要招聘一些新人？啟用人力資源專員即可。除了符合培訓(xùn)相關(guān)的要求之外，業(yè)務(wù)主管和基層經(jīng)理已經(jīng)習(xí)慣了除了在某些關(guān)鍵時(shí)刻提供幫助建議，不對(duì)其人力資源專員抱有任何期望。業(yè)務(wù)策略的發(fā)展越來(lái)越要求員工要跨越不同的客戶群體、地區(qū)和流程協(xié)作，這就要求企業(yè)對(duì)組織設(shè)計(jì)、
績(jī)效管理和企業(yè)文化做出調(diào)整。企業(yè)必須采用全球業(yè)務(wù)流程所有權(quán)模式，學(xué)習(xí)依靠外包供應(yīng)商開(kāi)展業(yè)務(wù)，并完善或改進(jìn)共享服務(wù)策略。憑借新的組織設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)主管需要更新
績(jī)效管理流程，以反映出新的目標(biāo)。
諾基亞歐洲與拉丁美洲客戶運(yùn)營(yíng)部的人力資源副總裁Eric Sorin稱，當(dāng)他回憶起在聯(lián)合諾基亞和西門子網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)歷時(shí)，任何人力資源轉(zhuǎn)型都需要“具有超強(qiáng)分析能力、迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力、能夠快速學(xué)習(xí)，并快速做出反應(yīng)。當(dāng)具體到我們6000名直線經(jīng)理是否具有采用并交流新領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值的意愿時(shí)，我發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)水平參差不齊，事實(shí)上，不同部門之間差距更大。”
尋找共同點(diǎn)
為了更好地了解人力資源部門及其戰(zhàn)略職能，企業(yè)需要做什么？ADP的調(diào)研在許多方面都發(fā)現(xiàn)了共同點(diǎn)。如下表所示：
人力資源和企業(yè)高管觀點(diǎn)一致（完全/部分）
然而，對(duì)于全球經(jīng)濟(jì)衰退的應(yīng)對(duì)辦法，通常是要求人力資源在員工隊(duì)伍和其各自部門中實(shí)現(xiàn)高效。精簡(jiǎn)員工和人力資源部門——這樣一來(lái)，人力資源和企業(yè)高管所面臨的挑戰(zhàn)非但沒(méi)有得到緩解，反而變得更加艱巨。隨著資源減少，企業(yè)如今要求人力資源部門進(jìn)行更多的策略性工作；與此同時(shí)，員工則疑惑人力資源部門為何失去了蹤影，或者為何不能及時(shí)接起咨詢電話。
業(yè)務(wù)主管和關(guān)鍵的支持部門之間的脫節(jié)情況并非只出現(xiàn)在人力資源身上。
人力資源并非單打獨(dú)斗
業(yè)務(wù)主管和關(guān)鍵的支持部門之間的脫節(jié)情況并非只出現(xiàn)在人力資源身上。“全球調(diào)研的宏觀印象：ItaaS 的雙重觀點(diǎn)”（CIO2013）報(bào)告發(fā)現(xiàn)IT部門面臨著許多同樣的問(wèn)題，“相比于業(yè)務(wù)主管，IT主管更有可能指出，IT部門在理解業(yè)務(wù)需求、提高在市時(shí)間、溝通明晰的愿景、獲取業(yè)務(wù)股東信任、通知企業(yè)新服務(wù)、闡明商業(yè)價(jià)值、促進(jìn)創(chuàng)新與合作以及支持移動(dòng)性等方面的工作非常出色。業(yè)務(wù)主管則更有可能看到以下方面具有巨大的提升空間：使IT服務(wù)的包裝與交付更加便捷。精確地闡明業(yè)務(wù)對(duì)服務(wù)的需求。就企業(yè)未來(lái)服務(wù)的愿景做出清楚的溝通。”調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“有47%的業(yè)務(wù)部門受訪者認(rèn)為”IT部門和業(yè)務(wù)部門的溝通存在嚴(yán)重問(wèn)題。
效率和流水線作業(yè)使得人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中溝通需求的時(shí)間越來(lái)越少，但是要滿足這些需求，就要滿足更多的要求與期待。ADP公司MEEA人力資源副總裁Manuela Montagnana對(duì)此解釋稱，這一問(wèn)題要?dú)w咎于“員工對(duì)人力資源抱有不切實(shí)際的期待。我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)是否對(duì)員工進(jìn)行了良好的管理，人力資源和員工的看法存在差異，問(wèn)題是各方所謂良好的管理指的是什么。因?yàn)閺膯T工的角度考慮，保持低工資開(kāi)支并減少培訓(xùn)預(yù)算并不一定是他們認(rèn)為良好的管理方式。而這些卻可能是從企業(yè)高層到人力資源的期望所在。”
促進(jìn)更好的交流
在Nokia Siemens Networks公司，Sorin和他的團(tuán)隊(duì)對(duì)此的回答是，應(yīng)啟動(dòng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力一致性項(xiàng)目，以便于“營(yíng)造一個(gè)清晰明確的管理文化，使企業(yè)能夠采取一致行動(dòng)，同員工一起，共同承擔(dān)責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。在此期間，我們希望通過(guò)讓員工相信企業(yè)整合管理是為了達(dá)成業(yè)務(wù)成功，而并非是為了各自為戰(zhàn)或保護(hù)自身利益或逃避責(zé)任，從而提高員工的敬業(yè)度。我們將這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)整合進(jìn)企業(yè)的年度參與度調(diào)查中，并用它們來(lái)審核有著超過(guò)6個(gè)直接下屬的直線經(jīng)理。”
所有這些歸根結(jié)底是為了打造更好的溝通渠道——包括經(jīng)過(guò)改善的軟件解決方案，也包括效果良好、久經(jīng)考驗(yàn)的面對(duì)面談話。如果人力資源和企業(yè)高管能夠一起多花些時(shí)間，并且讓人力資源加入討論，我們就可以避免出現(xiàn)這些脫節(jié)問(wèn)題。只有在業(yè)務(wù)部門了解了人力資源部門的真正價(jià)值時(shí)，人力資源才會(huì)與他們坦誠(chéng)溝通。當(dāng)你的業(yè)務(wù)主管缺乏經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，看不到人力資源的附加價(jià)值時(shí)，那就是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。說(shuō)到底，就是信任的問(wèn)題。信任可以讓你展現(xiàn)附加價(jià)值。然后它自然會(huì)隨之而來(lái)。
ADP中國(guó) 
2015-07-15 08:44:56