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創(chuàng)客時代,人力資源應(yīng)該做“人”事
COE > COE研究 > 正文 921 王濤 圍一桌 2015-05-28 10:10:43

人事管理時代:流弊下的人才意識啟蒙人力資源在中國的發(fā)展,不過是短短二三十年的光景,但又是發(fā)展最快的一門學(xué)科,以人為本的管理方式,尤其是將人力資源管理提升到人力資本的高度。其實(shí),以人為本在我國是具有...


 
人事管理時代:流弊下的人才意識啟蒙
 
人力資源在中國的發(fā)展,不過是短短二三十年的光景,但又是發(fā)展最快的一門學(xué)科,以人為本的管理方式,尤其是將人力資源管理提升到人力資本的高度。其實(shí),以人為本在我國是具有歷史淵源的,縱觀中國的歷史,重視人才,重視知識,一直是我們傳統(tǒng)文化的重點(diǎn),但凡經(jīng)濟(jì)繁榮,四海升平的時代,總是明君良臣輩出,或者天下大亂,社稷危難之際,更有能人志士脫穎而出,古有吏部,今有中組部,人才的選拔與任用都是組織的第一等的大事。
 
計劃經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源管理鮮有作為,原有的經(jīng)濟(jì)體制,無法將人的價值充分調(diào)動和發(fā)揮起來,所以人力資源的管理就淪落為人事管理,但是我并不認(rèn)同中國人力資源管理的始點(diǎn)是人事管理,只是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)體系和管理機(jī)制的約束,組織無法按照其經(jīng)營邏輯去釋放人才的活力,充分發(fā)揮出人的潛能與活力,人才是處在壓抑和制約的狀態(tài)下的,這是環(huán)境使然,而非管理的初衷。當(dāng)然,本文為闡述的需要,也姑且將這個階段定為中國人力資源管理第一個階段,即從人事管理到人力資源體系管理。
 
人力資源管理時代:人的價值發(fā)現(xiàn)與失衡
 
90年代,伴隨著中國改革開放,首先解放了基于戶口本對人的約束,人在企業(yè)中的價值逐漸被重新認(rèn)識和發(fā)掘,如何選人,用人,成為企業(yè)迫切的需要,因此,很多企業(yè)一夜之間,把人事部都改成了人力資源部,于是乎,人的價值再次被放到了一個重要性的位置,近十年來,中國咨詢的快速發(fā)展,尤其是人力資源咨詢業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展,就是得益于企業(yè)旺盛的改造需求。在這個階段,企業(yè)人力資源變革的重點(diǎn)在于機(jī)制建設(shè),沒有梧桐樹,招不來金鳳凰,這就是我們常說的人力資源六大或者八大模塊,即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。經(jīng)過十多年的發(fā)展,大部分有一定規(guī)模的企業(yè)基本上已經(jīng)初步培養(yǎng)出了一支成建制的人力資源團(tuán)隊(duì),并且建立了自己的人力資源管理體系,解決了企業(yè)的基本人力資源管理需求,例如選拔,招聘、培訓(xùn)、考核和激勵。管理的覆蓋面基本上都有了,基本上建立了企業(yè)了基本人力資源規(guī)范。
 
然而,企業(yè)的大部分共性人力資源問題解決了,僅僅解決了管理的寬度問題,深度還不夠,尤其是近年來,人才的競爭越來越激烈,一方面好的企業(yè)人才高消費(fèi),另一方面一般的企業(yè)招到的員工性價比又不高,人才的供需結(jié)構(gòu)化失衡,人才的個體化矛盾開始凸顯。核心人才,關(guān)鍵崗位尤其明顯,想留的留不住,想走的趕不走。但是這個階段人力資源的需求又是點(diǎn)上的,碎片化的,而不像第一階段整體管理面的問題,如果說過去是整體裝修,那么現(xiàn)在的需求特點(diǎn)就是廚房、衛(wèi)生家,甚至是一個櫥柜的處理,焦點(diǎn)雖然小,但是對企業(yè)的影響卻很大,解決不好,就容易導(dǎo)致人力資源效能出現(xiàn)大幅度波動,這就是人力資源精細(xì)化階段,突出的現(xiàn)象就是在人力資源管理的價值流中間出現(xiàn)瓶頸,腫塊,基于問題打的補(bǔ)丁漏洞百出,制度沖突時有發(fā)生。
 
例如,某上市公司的薪酬體系,由于行業(yè)處在高速增長期,而行業(yè)的人才儲備又嚴(yán)重不足,所以成熟的人才被掠奪式爭搶,互相挖角,人才市場價值被嚴(yán)重高估,因此基本上都是談判薪資,原有的體系千瘡百孔,很多人的薪酬基本無法套入,更嚴(yán)重的是,還影響了以前的老員工,雖然企業(yè)的薪酬水平不低,但是員工的敬業(yè)度和滿意度在嚴(yán)重下降。還有一部分問題是,問題和矛盾已經(jīng)橫亙多年,大家已經(jīng)基本麻木,且具有較強(qiáng)的忍耐,這部分問題短期不解決,也不會帶來更壞的后果,但是體系本身會降低企業(yè)的吸引力,從長期看,就是企業(yè)的活力在慢慢喪失。就像有人說,身體不是一天壞掉的,就像不能通過偶爾鍛煉就能強(qiáng)壯健康一樣。
 
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本人就經(jīng)歷過一件事情,事情的起因就是一個貌似微不足道的崗位,該企業(yè)是做食品加工行業(yè)的,有個崗位是專門負(fù)責(zé)報批各種認(rèn)證,批文之類的,需要經(jīng)常跑動外部的政府機(jī)構(gòu)及中介機(jī)構(gòu),平時工作量和工作價值都不大,就是有點(diǎn)碎,一個人做起來很輕松,難度也不大,有一天這個員工因?yàn)榫谱砗鋈蝗ナ溃Y(jié)果整個公司沒有一個人能完整的了解他的工作內(nèi)容,承接他的工作,足足花了半年的時間,才勉勉強(qiáng)強(qiáng)的把工作正常化。其實(shí)這種類似的崗位,必要而非重要,早就應(yīng)該采取一定的管理措施,例如崗位兼任,配備臨時接班人,AB角等等,有些崗位在企業(yè)嚴(yán)格控制編制情況下,常年一個人獨(dú)立承擔(dān)工作角色,其他人根本不完全了解他的工作內(nèi)容和工作事項(xiàng),這種人,根本不敢請假,甚至是病假,這是何等嚴(yán)重的人力風(fēng)險?所以,這個階段是第一階段的系統(tǒng)化延續(xù),也是深化人力資源管理的重點(diǎn)。
 
人力資本時代:“人才無價”與中國式分手
 
近年來,很多專家和企業(yè)家都提出了人力資本的概念,“人”的重要性被提升到一個前所未有的高度,但是概念還是概念,很多人的內(nèi)心深處,也只是從語言的描述上,對人力資源管理進(jìn)行了詞匯升級,認(rèn)識仍然保留在原地,人力資本,其實(shí)就是人具有資本的內(nèi)涵與性質(zhì),具有跟實(shí)體同等價值的資源,社會的發(fā)展,社交模式的變化,也泛化了傳統(tǒng)人力資源管理的邊界和內(nèi)涵,尤其是基于互聯(lián)網(wǎng)時代,企業(yè)與雇員的關(guān)系在不斷被打破,真正的人才已經(jīng)不能靠一張勞動合同的契約來進(jìn)行約束和管理,而是靠共同的愿景和夢想,以及事業(yè)的平臺和機(jī)制。這就是本人認(rèn)為人力資源發(fā)展的第三個階段,社會化人力資源管理階段,管理的對象與邊界都大大超越了過去,簡單的一句話來表述,有人的地方就有江湖,有江湖的地方就需要人力資源管理。
 
在這個創(chuàng)客的時代,合伙創(chuàng)業(yè)的股東之間需要人力資源管理,用句時髦的話,要做頂層設(shè)計,近來邏輯思維合伙人分道揚(yáng)鑣的故事,引發(fā)了一片嘩然,情理之中,意料之外,股權(quán)架構(gòu),合伙分利的方式,都潛伏了分手的危機(jī),中國式的分手,總是有錢的時候,在波谷戛然而止,可以共創(chuàng)業(yè),共患難,但是就是難以共富貴,有錢的人算賬算的精細(xì),到底是因,還是果,交給哲學(xué)家去思考,不過從人力資源管理的角度來思考,這就是股東之間的關(guān)系處理的有問題,類似例子不勝枚舉,由于不遵守競業(yè)禁止,股東利用公司平臺界外作業(yè),導(dǎo)致個人聲譽(yù)與財務(wù)風(fēng)險,火燒連營,給公司的外部聲譽(yù)和股東結(jié)構(gòu)帶來嚴(yán)重的影響。更有甚者,由于家庭問題的處置不當(dāng)導(dǎo)致離婚,也能給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果,例如土豆網(wǎng)的王微,就在土豆網(wǎng)醞釀多年準(zhǔn)備赴美上市之際,王微前妻楊蕾半路截殺,要求分割土豆網(wǎng)38%的股權(quán)。2011年,王微付出數(shù)百萬美元現(xiàn)金補(bǔ)償才最終搞定。上市慘狀與8個月之前優(yōu)酷上市的熱鬧光景形成鮮明對比:土豆上市首日下跌12%。有人說,土豆因創(chuàng)始人的一段婚姻耽誤了上市前程,等王微重啟IPO時,美國資本市場卻早已變冷,最后土豆網(wǎng)甚至被優(yōu)酷并購,讓人不甚唏噓。而反觀阿里巴巴的湖畔合伙人機(jī)制及京東的雙層股權(quán)架構(gòu)的設(shè)計,以及龍湖地產(chǎn)的吳亞軍的離婚,就在制度和機(jī)制上,早早做了安排,企業(yè)并沒有因?yàn)榧彝ゼ巴顿Y導(dǎo)致經(jīng)營權(quán)的變更,影響企業(yè)的正常經(jīng)營,從而平穩(wěn)過渡。
 
人力資源管理,從技術(shù)到本質(zhì)回歸
 
從人力資源體系時代到精細(xì)化時代,到社會化時代,是人力資源管理的一次回歸,是從技術(shù)到本質(zhì)的一次回歸,拉姆查蘭炮轟傳統(tǒng)人力資源部,要拆掉人力資源部,而戴維尤里奇則提出人力資源部門如何才能真正創(chuàng)造價值,我想,這才是人力資源管理工作的核心,也是我們作為人力資源工作者應(yīng)該鄭重思考的內(nèi)容,人力資源應(yīng)該做“人”事。
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