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別妄想了!HR不會(huì)有獨(dú)立王國(guó)!
COE > COE研究 > 正文 932 穆勝 環(huán)球人力資源智庫(kù) 2015-05-27 09:54:02

2014年11月,我在GHR微周刊寫(xiě)過(guò)一篇文章《數(shù)據(jù)化人力資源管理,別跑偏了!》(添加GHR微信,回復(fù)關(guān)鍵詞可查看),引起極大反響。2015年,通過(guò)幾期《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》公開(kāi)課中與學(xué)員的交流,發(fā)現(xiàn)大家...

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2014年11月,我在GHR微周刊寫(xiě)過(guò)一篇文章《數(shù)據(jù)化人力資源管理,別跑偏了!》(添加GHR微信,回復(fù)關(guān)鍵詞可查看),引起極大反響。2015年,通過(guò)幾期《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》公開(kāi)課中與學(xué)員的交流,發(fā)現(xiàn)大家對(duì)數(shù)據(jù)化人力資源管理仍然有很多誤解。我再說(shuō)一遍,數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么。
 
《美國(guó)隊(duì)長(zhǎng)2》中的大反派佐拉博士說(shuō):“21世紀(jì)就是一本巨大的數(shù)據(jù)詞典”。漫畫(huà)世界中的這一“遐想”并非夸張,我們的世界正在被迅速的數(shù)據(jù)化。要想理解當(dāng)前的商業(yè)邏輯,同樣離不開(kāi)數(shù)據(jù)這一語(yǔ)言。于是,管理實(shí)踐者們都開(kāi)始向數(shù)據(jù)進(jìn)軍,這次,一向因?yàn)?ldquo;定性不定量”而備受質(zhì)疑的HR們顯然不愿落后。
 
但是,部分HR們的熱情卻走錯(cuò)了方向,他們眼中的“數(shù)據(jù)化人力資源管理”也許只會(huì)讓他們的處境越來(lái)越糟。
 
一、 HR們不會(huì)有獨(dú)立王國(guó)
 
HR可以做人力資源報(bào)表或才報(bào),但不能期待老板們會(huì)如同重視財(cái)報(bào)一樣重視“人力資源報(bào)表”。事實(shí)上,沒(méi)有和財(cái)報(bào)平行的“人力資源報(bào)表”,如果有,那是HR們的臆想。正如有個(gè)老板告訴我,他的HRD硬以“人是第一資源”為由頭讓他關(guān)注“人才盤(pán)點(diǎn)”,但他對(duì)那些細(xì)枝末節(jié)的數(shù)據(jù)毫無(wú)興趣,HR們?cè)V說(shuō)的人才隊(duì)伍對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響更像是“講恐怖故事”。他對(duì)此的感覺(jué)是,這相當(dāng)于硬要男人戴胸罩,只因?yàn)樗麄兺瑯佑行夭?hellip;…
 
人力資源數(shù)據(jù)化要融入財(cái)報(bào),對(duì)接三表(資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、損益表)。為什么很多HR不從這個(gè)角度去思考,去證實(shí)人才隊(duì)伍的各種狀況可能在何種程度上影響到業(yè)績(jī)?他們太想劃定一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè),而不愿意別人進(jìn)入,也不敢進(jìn)入別人的領(lǐng)域(如不敢和財(cái)務(wù)談三表),與別人PK。殊不知,管理已經(jīng)進(jìn)入合工時(shí)代,沒(méi)有任何專(zhuān)業(yè)可以筑起壁壘,用自己的專(zhuān)業(yè)去交互,去助力、影響商業(yè)模式才是正途。
 
二、 數(shù)據(jù)不是花活,是武器
 
HR們不要認(rèn)為人力資源報(bào)表是用來(lái)預(yù)警或展示成績(jī)的(相比起來(lái),前者相對(duì)后者更容易讓人接受)。這種說(shuō)法依然是把自己當(dāng)配角,仍然是追漲殺跌:遇到功勞靠上去,我能給你展示我的成績(jī);遇到麻煩推出去,反正我有給你預(yù)警。我?guī)У哪硞(gè)私董會(huì)小組的老板們說(shuō),他最討厭有些HR,老是“慢一拍”,任何時(shí)候都是配角,樂(lè)于配合業(yè)務(wù)部門(mén),打保險(xiǎn)牌,實(shí)際上一無(wú)所用!
 
平心而論,大多HR們?nèi)狈σ靶模喟炎约寒?dāng)成科層中的螺絲釘。在一些場(chǎng)合,我甚至感覺(jué)他們并不想了解商業(yè)世界真正發(fā)生了什么,而是寧愿相信自己的選用育留是“鐵飯碗”。但在這個(gè)商業(yè)世界,甘于平庸并不是什么好事,如果變革即將發(fā)生,HR不做,其他人會(huì)做。事實(shí)上,在不少先進(jìn)的企業(yè)中,我們已經(jīng)看到各類(lèi)職能不能向傳統(tǒng)HR職能滲透的例子。當(dāng)前,人已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素(在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代絕對(duì)不是),人力資源效能已經(jīng)成為組織能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力的最佳代言,為何不讓自己膽子更大一點(diǎn),從這個(gè)角度去影響業(yè)務(wù)?
 
HR應(yīng)該有兩個(gè)意識(shí):
 
第一,基于數(shù)據(jù)化人力資源管理的方法,分析業(yè)務(wù)的運(yùn)行狀態(tài),主動(dòng)影響高層決策。比如,馬云說(shuō)阿里的人力資源效能高,說(shuō)京東人多有風(fēng)險(xiǎn),你作為京東HR能用人力資源效能的分析來(lái)為老板增加信心嗎?
 
第二,構(gòu)筑數(shù)據(jù)化的“小數(shù)據(jù)平臺(tái)”或“大數(shù)據(jù)云臺(tái)”,基于數(shù)據(jù)建立游戲規(guī)則,方便顯化團(tuán)隊(duì)、員工的貢獻(xiàn),以便繁榮平臺(tái)。未來(lái),企業(yè)都會(huì)平臺(tái)化,員工都會(huì)創(chuàng)客化,當(dāng)企業(yè)成為了開(kāi)放的市場(chǎng),誰(shuí)來(lái)制定市場(chǎng)的規(guī)則?顯然應(yīng)該是人力資源部。
 
三、 天下不會(huì)掉餡餅,放棄撿便宜的妄想
 
HR們不要以為數(shù)據(jù)化人資源管理的報(bào)表、參數(shù)可以通用。事實(shí)上,不少機(jī)構(gòu)都在用這種方式誘導(dǎo)HR們撿便宜。例如,很多HR希望能夠篤定地告訴別人“壓縮1%的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)會(huì)帶來(lái)2%的績(jī)效損失”。但你就是用腳趾頭想,也知道這樣的研究有多不靠譜。第一,人力資源管理的作用機(jī)制不是線(xiàn)性的,這種假設(shè)本身就是錯(cuò)誤的;第二,每個(gè)企業(yè)的情況不一樣,哪有那種粗放的關(guān)系?更多時(shí)候,只能用企業(yè)自身的縱向比較而不是企業(yè)間的橫向比較,而且,更要通過(guò)一些數(shù)據(jù)技術(shù)剝離掉干擾,精確說(shuō)明特定的人力資源實(shí)踐作用到的那部分特定結(jié)果(企業(yè)自己的情況)。
 
HR們不要以為數(shù)據(jù)化人力資源管理有通用的模板。在我講授的《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》的課程上,總是有學(xué)員說(shuō):“穆老師,把您的模板教給我們,我們回去能用就行了。”我的確設(shè)計(jì)了很多算法,從七種武器1.0到2.0,再到3.0,每種算法都能說(shuō)明某些與企業(yè)人力資源效能相關(guān)的狀態(tài)。但是,就算是一個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,也有十多種算法,不同的企業(yè)適用不同的,你又怎么可能拿回去就能用?事實(shí)上,人力資源管理并沒(méi)有如同財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)上杜邦指標(biāo)一類(lèi)的通用分析模板,很大程度上,每個(gè)企業(yè)的“人力資源效能儀表盤(pán)”都是定制化的。
 
所以,我在講授數(shù)據(jù)化人力資源管理的課程時(shí),更強(qiáng)調(diào)這是一種思想和方法,而不是按圖索驥。事實(shí)上,經(jīng)過(guò)了類(lèi)似訓(xùn)練,HR們的表現(xiàn)讓人驚喜!
 
不敢和數(shù)據(jù)打交道的HR自然想撿現(xiàn)成的,自然不敢和數(shù)據(jù)打交道。而對(duì)于數(shù)據(jù)HR,數(shù)據(jù)就是玩具,我總要玩點(diǎn)東西出來(lái)!
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