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別妄想了！HR不會有獨立王國！

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穆勝

環(huán)球人力資源智庫發(fā)表日期

2015-05-27 09:54:02

2014年11月，我在GHR微周刊寫過一篇文章《數(shù)據(jù)化人力資源管理，別跑偏了！》（添加GHR微信，回復關鍵詞可查看），引起極大反響。2015年，通過幾期《用數(shù)據(jù)驅動人力資源效能提升》公開課中與學員的交流，發(fā)現(xiàn)大家...

2014年11月，我在GHR微周刊寫過一篇文章《數(shù)據(jù)化人力資源管理，別跑偏了！》（添加GHR微信，回復關鍵詞可查看），引起極大反響。2015年，通過幾期《用數(shù)據(jù)驅動人力資源效能提升》公開課中與學員的交流，發(fā)現(xiàn)大家對數(shù)據(jù)化人力資源管理仍然有很多誤解。我再說一遍，數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么。

《美國隊長2》中的大反派佐拉博士說：“21世紀就是一本巨大的數(shù)據(jù)詞典”。漫畫世界中的這一“遐想”并非夸張，我們的世界正在被迅速的數(shù)據(jù)化。要想理解當前的商業(yè)邏輯，同樣離不開數(shù)據(jù)這一語言。于是，管理實踐者們都開始向數(shù)據(jù)進軍，這次，一向因為“定性不定量”而備受質疑的HR們顯然不愿落后。

但是，部分HR們的熱情卻走錯了方向，他們眼中的“數(shù)據(jù)化人力資源管理”也許只會讓他們的處境越來越糟。

一、 HR們不會有獨立王國

HR可以做人力資源報表或才報，但不能期待老板們會如同重視財報一樣重視“人力資源報表”。事實上，沒有和財報平行的“人力資源報表”，如果有，那是HR們的臆想。正如有個老板告訴我，他的HRD硬以“人是第一資源”為由頭讓他關注“人才盤點”，但他對那些細枝末節(jié)的數(shù)據(jù)毫無興趣，HR們訴說的人才隊伍對于經(jīng)營業(yè)績的影響更像是“講恐怖故事”。他對此的感覺是，這相當于硬要男人戴胸罩，只因為他們同樣有胸部……

人力資源數(shù)據(jù)化要融入財報，對接三表（資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表、損益表）。為什么很多HR不從這個角度去思考，去證實人才隊伍的各種狀況可能在何種程度上影響到業(yè)績？他們太想劃定一個領域的專業(yè)，而不愿意別人進入，也不敢進入別人的領域（如不敢和財務談三表），與別人PK。殊不知，管理已經(jīng)進入合工時代，沒有任何專業(yè)可以筑起壁壘，用自己的專業(yè)去交互，去助力、影響商業(yè)模式才是正途。

二、數(shù)據(jù)不是花活，是武器

HR們不要認為人力資源報表是用來預警或展示成績的（相比起來，前者相對后者更容易讓人接受）。這種說法依然是把自己當配角，仍然是追漲殺跌：遇到功勞靠上去，我能給你展示我的成績；遇到麻煩推出去，反正我有給你預警。我?guī)У哪硞€私董會小組的老板們說，他最討厭有些HR，老是“慢一拍”，任何時候都是配角，樂于配合業(yè)務部門，打保險牌，實際上一無所用！

平心而論，大多HR們?nèi)狈σ靶�，更多把自己當成科層中的螺絲釘。在一些場合，我甚至感覺他們并不想了解商業(yè)世界真正發(fā)生了什么，而是寧愿相信自己的選用育留是“鐵飯碗”。但在這個商業(yè)世界，甘于平庸并不是什么好事，如果變革即將發(fā)生，HR不做，其他人會做。事實上，在不少先進的企業(yè)中，我們已經(jīng)看到各類職能不能向傳統(tǒng)HR職能滲透的例子。當前，人已經(jīng)成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素（在工業(yè)經(jīng)濟時代絕對不是），人力資源效能已經(jīng)成為組織能力或核心競爭力的最佳代言，為何不讓自己膽子更大一點，從這個角度去影響業(yè)務？

HR應該有兩個意識：

第一，基于數(shù)據(jù)化人力資源管理的方法，分析業(yè)務的運行狀態(tài)，主動影響高層決策。比如，馬云說阿里的人力資源效能高，說京東人多有風險，你作為京東HR能用人力資源效能的分析來為老板增加信心嗎？

第二，構筑數(shù)據(jù)化的“小數(shù)據(jù)平臺”或“大數(shù)據(jù)云臺”，基于數(shù)據(jù)建立游戲規(guī)則，方便顯化團隊、員工的貢獻，以便繁榮平臺。未來，企業(yè)都會平臺化，員工都會創(chuàng)客化，當企業(yè)成為了開放的市場，誰來制定市場的規(guī)則？顯然應該是人力資源部。

三、天下不會掉餡餅，放棄撿便宜的妄想

HR們不要以為數(shù)據(jù)化人資源管理的報表、參數(shù)可以通用。事實上，不少機構都在用這種方式誘導HR們撿便宜。例如，很多HR希望能夠篤定地告訴別人“壓縮1％的培訓經(jīng)費會帶來2％的績效損失”。但你就是用腳趾頭想，也知道這樣的研究有多不靠譜。第一，人力資源管理的作用機制不是線性的，這種假設本身就是錯誤的；第二，每個企業(yè)的情況不一樣，哪有那種粗放的關系？更多時候，只能用企業(yè)自身的縱向比較而不是企業(yè)間的橫向比較，而且，更要通過一些數(shù)據(jù)技術剝離掉干擾，精確說明特定的人力資源實踐作用到的那部分特定結果（企業(yè)自己的情況）。

HR們不要以為數(shù)據(jù)化人力資源管理有通用的模板。在我講授的《用數(shù)據(jù)驅動人力資源效能提升》的課程上，總是有學員說：“穆老師，把您的模板教給我們，我們回去能用就行了。”我的確設計了很多算法，從七種武器1.0到2.0，再到3.0，每種算法都能說明某些與企業(yè)人力資源效能相關的狀態(tài)。但是，就算是一個勞動生產(chǎn)率，也有十多種算法，不同的企業(yè)適用不同的，你又怎么可能拿回去就能用？事實上，人力資源管理并沒有如同財務專業(yè)上杜邦指標一類的通用分析模板，很大程度上，每個企業(yè)的“人力資源效能儀表盤”都是定制化的。

所以，我在講授數(shù)據(jù)化人力資源管理的課程時，更強調(diào)這是一種思想和方法，而不是按圖索驥。事實上，經(jīng)過了類似訓練，HR們的表現(xiàn)讓人驚喜！

不敢和數(shù)據(jù)打交道的HR自然想撿現(xiàn)成的，自然不敢和數(shù)據(jù)打交道。而對于數(shù)據(jù)HR，數(shù)據(jù)就是玩具，我總要玩點東西出來！

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