工具(一):建立信任透明文化的全景圖
阿里巴巴建立信任透明文化的全景,如圖所示。
工具(二):落實文化建設工具
企業(yè)如何將掛在“墻上”的使命、價值觀落在“地上”——變?yōu)閱T工實際的行動?阿里巴巴按照工作的性質,將這些抽象的詞匯細化為員工日常的行為準則,并將這些行為準則納入員工的
績效考核,而“政委”神經網絡成了傳承和貫徹價值觀的組織保障。
1?明確核心價值觀
阿里巴巴把80后、90后很喜歡的武俠文化和企業(yè)的價值觀結合起來,制定了“六脈神劍”和“九陽真經”。“六脈神劍”具體包括:客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè),適用于總監(jiān)以下的阿里人?偙O(jiān)及以上的阿里人,則是在“六脈神劍”的基礎上,另外增加了三條管理工作的要求:眼光、胸懷、超越伯樂,統(tǒng)稱“九陽真經”。
2?細化核心價值觀
阿里巴巴在核心價值觀的基礎上,根據工作性質的不同,將抽象的“六脈神劍”和“九陽真經”細化為員工和管理人員具體的行為準則。同時,阿里巴巴還通過設置行為“高壓線”的方式來約束員工的行為底線,比如收受賄賂、考試作弊、拜訪客戶記錄作假等。雖然僅僅只有幾條,但一旦觸犯就是“死路一條”。
阿里巴巴的“六脈神劍”及行為準則
客戶第一:客戶是衣食父母
尊重他人,隨時隨地維護阿里巴巴形象
微笑面對投訴和受到的委屈,積極主動地在工作中為客戶解決問題
與客戶交流過程中,即使不是自己的責任,也不推諉
站在客戶的立場思考問題,在堅持原則的基礎上,最終達到客戶和公司都滿意
具有超前服務意識,防患于未然
團隊合作:共享共擔,平凡人做非凡事
積極融入團隊,樂于接受同事的幫助,配合團隊完成工作
決策前積極發(fā)表建設性意見,充分參加團隊討論;決策后,無論個人是否有異議,必須從言行上完全予以支持
積極主動分享業(yè)務知識和經驗;主動給予同事必要的幫助;善于利用團隊的力量解決問題和困難
善于和不同類型的同事合作,不將個人的喜好帶入工作,充分體現“對事不對人”的原則
有主人翁意識,積極正面地影響團隊,改善團隊士氣和氛圍
擁抱變化:迎接變化,勇于創(chuàng)新
適應公司的日常變化,不抱怨
面對變化,理性對待,充分溝通,誠意配合
對變化產生的困難和挫折,能自我調整,并正面影響和帶動同事
在工作中有前瞻意識,建立新方法、新思路
誠信:誠實正直,言行坦蕩
誠實正直,表里如一
通過正確的渠道和流程,準確表達自己的觀點;表達批評意見的同時提出相應的建議,直言不諱
不傳播未經證實的消息;不背后不負責任地議論事和人,并能正面引導;對于任何意見和反饋“有則改之,無則加勉”
勇于承認錯誤,敢于承擔責任,并及時改正
對損害公司利益的不誠信行為正確有效地制止
激情:樂觀向上,永不放棄
喜歡自己的工作,認同阿里巴巴企業(yè)文化
熱愛阿里巴巴,顧全大局,不計較個人得失
以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作,碰到困難和挫折的時候永不放棄,不斷自我激勵,努力提升業(yè)績
始終以樂觀主義的精神和必勝的信念,影響并帶動同事和團隊
不斷設定更高的目標,今天的最好表現是明天的最低要求
敬業(yè):專業(yè)執(zhí)著,精益求精
今天的事不推到明天,上班時間只做與工作有關的事情
遵循必要的工作流程,沒有因工作失職而造成的重復錯誤
持續(xù)學習,自我完善,做事情充分體現以結果為導向
能根據輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級,做正確的事
遵循但不拘泥于工作流程,化繁為簡,用較小的投入獲得較大的工作成果
3?將價值觀內化于員工考核中
價值觀不是天生的,是訓練出來的。阿里巴巴員工的考核“虛”與“實”相結合,50%根據業(yè)績,另50%則依照價值觀和行為準則。其中,總監(jiān)以下的員工每個月考核一次,而總監(jiān)以上的高管則每半年考核一次。為了防止價值觀考核流于形式,阿里巴巴要求員工自評或主管評價下級時,打分過高或過低,都要給出實例說明。
阿里巴巴的“九陽真經”及行為準則
客戶第一
客戶第一、員工第二、股東第三
走近客戶,了解客戶,為客戶解決問題
建立并不斷完善機制,確?蛻魸M意
團隊合作
平凡人做非凡的事,領導者是平凡的;榮譽歸團隊,責任歸自己
建立以結果為導向的團隊文化
了解同事,信任同事,營建簡單信任的快樂團隊
擁抱變化
變化是一切機會的來源,要以樂觀積極的心態(tài)采取行動,幫助變化成功
理解變化背后的原因,永遠以積極正面的聲音傳達公司信息;帶動團隊也能夠積極行動
善于從錯誤中學習,持續(xù)改進
誠信
心胸坦蕩,清正廉潔,直言不諱
對客戶堅守承諾,對同事言行一致,對上級客觀真實
建立流程制度,保障組織健康,承擔組織健康的職責
激情
追求理想,使命驅動,很傻很天真
在誘惑下堅持使命,在壓力下又猛又持久
把自己的激情轉化成為團隊的激情,積極影響感召團隊
敬業(yè)
熱愛公司,熱愛工作
今天最好的表現是明天最低的要求
在團隊中營造學習和鉆研的氛圍,好好學習,天天向上
眼光
會看,看到別人沒有看到的機會,防止災難
會sell,讓大家參與進來
有結果
胸懷?
領導者是寂寞的
胸懷是冤枉撐大的
心態(tài)開放,能傾聽,善于換位思考
超越伯樂?
找對人:知人善任,用人所長
養(yǎng)好人:在用的過程中養(yǎng)人,在養(yǎng)的過程中用人
養(yǎng)成人:造接班人,鼓勵青出于藍而勝于藍
4?處理不符合價值觀的員工
阿里巴巴根據業(yè)績考核結果將員工分成了四種類型:有業(yè)績沒團隊合作精神的,是“野狗”;和事佬、老好人,沒有業(yè)績的,是“小白兔”;有業(yè)績也有團隊精神的,則是“獵犬”。對于“野狗”,無論其業(yè)績多好,都要堅決清除;而業(yè)績不好的“小白兔”,如果不能提升也要逐漸淘汰掉或轉崗;只有“獵犬”才是阿里巴巴需要的。
工具(三):阿里巴巴的“政委”
為了確保企業(yè)文化和價值觀承上啟下和傳承,阿里巴巴建立起了隸屬于人力資源部門的“政委”神經網絡。
1?“政委”的角色
阿里巴巴HR分職能型HR與業(yè)務型HR,前者負責各項HR領域的政策執(zhí)行、工具研發(fā);后者負責為各業(yè)務領域提供支持,是業(yè)務部門的合作伙伴,阿里巴巴稱之為“政委”。
2?“政委”的職責
“政委”是業(yè)務部門的二號人物,使命就是保證道德大方向、傳承價值觀、建設好所匹配的隊伍,在文化建設和組織保證方面具有很大話語權和決策權。
政委大部分時間是和所負責業(yè)務單位的員工坐在一起,而且不斷地變換座位,及時覺察團隊氛圍的變化和員工情緒的非正常波動,洞察背后隱含的管理問題,督促業(yè)務主管更多維度思考管理問題,彌補管理經驗不足,在一定程度上降低快速提拔造成的管理風險。
3?“政委”的設置
總監(jiān)以上是一個位置配一個政委,覆蓋總監(jiān)管轄范圍;之下則是幾個部門共享一個政委。在阿里巴巴,HR和員工的比例是1比50左右,遠高于跨國公司1比200的比例。
4?“政委”的要求
政委由具有豐富一線實戰(zhàn)經驗、懂得業(yè)務運作的人擔任。對于那些沒有做過業(yè)務的一線HR,都會被安排到業(yè)務第一線鍛煉。