国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人才對(duì)企業(yè)未來(lái)可續(xù)高速發(fā)展的影響日益凸顯。然而，很多企業(yè)管理者還未意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要意義，而一味追求業(yè)務(wù)的繁榮，這為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展埋下了巨大的隱患。相比之下，優(yōu)秀的企業(yè)則是能夠在企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期把握住人力資源管理變革與發(fā)展的脈搏，建立有效吸引、使用、培育、保留優(yōu)秀人才的組織系統(tǒng)。因此，建立完善的人力資源體系成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，而人力資源管理者需要不斷變革，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮更大的影響力，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。

人力資源變革的價(jià)值

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源部門缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)識(shí)，因此也未能對(duì)部門經(jīng)理和員工提供及時(shí)的支持。同時(shí)，人力資源部門所制定的政策也缺乏針對(duì)性和靈活性。此外，人力資源管理者主要聚焦于事務(wù)型工作，不能提供業(yè)務(wù)需要的客戶化、集成的解決方案。由于人力資源部門不能夠像業(yè)務(wù)部門那樣給企業(yè)利潤(rùn)帶來(lái)直接影響，因此一直被視為企業(yè)的成本中心。事實(shí)上，人力資源管理者要提升效率和效能，就需要不斷轉(zhuǎn)型，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，針對(duì)不同層級(jí)管理者的基層員工提供有針對(duì)性的支持，才能真正塑造人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略地位。

IBM的研究認(rèn)為：在全球領(lǐng)先的企業(yè)中，人員不再僅僅被視為企業(yè)的消費(fèi)成本，即人力資源，而上升為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的致勝利器，即人力資本；人力資源部門不再是無(wú)足輕重的后臺(tái)管理和支持部門，而升級(jí)為企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)更快更好地做出正確決策。企業(yè)的人力資源組織必須向人力資本管理全面轉(zhuǎn)型，才能提高自身的能力、有效性和效率，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)對(duì)于人的投資就像對(duì)產(chǎn)品和研發(fā)的投資一樣可以得到回報(bào)；企業(yè)的人力資源組織不但要追求成本控制和服務(wù)效率，還要追求人力資本的激勵(lì)和優(yōu)化；企業(yè)需要人力資源組織有能力影響或參與企業(yè)決策實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過(guò)積極參與業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)會(huì)談，分析人力資源戰(zhàn)略在商業(yè)計(jì)劃中所起的作用，參與評(píng)估業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展，人力資源管理需要預(yù)測(cè)和解決可能出現(xiàn)的技能差距，進(jìn)而確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，包括有效地招聘、人才開(kāi)發(fā)、薪酬和人才挽留等策略。

人力資源管理者要真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴，必須以專業(yè)的方式運(yùn)作。目前，人力資源管理者需要處理大量繁雜的事務(wù)性工作，已經(jīng)影響了其在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮作用。人力資源管理者必須將這部分的工作處在可控范圍之內(nèi)，并且保證部門效率和效果的最大化。因此，人力資源管理者除了在做好日常的工作以外，還應(yīng)該更多地關(guān)注行業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)以及這些趨勢(shì)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的影響，同時(shí)預(yù)估未來(lái)的潛在收益和風(fēng)險(xiǎn)，幫助企業(yè)提高效率并降低風(fēng)險(xiǎn)，如此人力資源部門真正為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來(lái)影響。

COE的角色與作用

人力資源部門要向戰(zhàn)略角色進(jìn)行轉(zhuǎn)型，需要針對(duì)內(nèi)部客戶需求，提供咨詢服務(wù)和解決方案。因此，人力資源部門需要同時(shí)精通業(yè)務(wù)及人力資源管理的各領(lǐng)域知識(shí)。在這種情況下，人力資源專家中心(COE即center of expertise)應(yīng)運(yùn)而生。COE借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對(duì)領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并為人力資源戰(zhàn)略伙伴提供技術(shù)支持。對(duì)于COE專家，除了必須掌握人力資源領(lǐng)域的知識(shí)與技能外，同時(shí)還要具備極強(qiáng)的計(jì)劃能力、項(xiàng)目管理能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警能力、危機(jī)控制能力、溝通能力等等。

在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作中，COE扮演者多種角色。第一、設(shè)計(jì)者：運(yùn)用領(lǐng)域知識(shí)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進(jìn)其有效性；第二、管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風(fēng)險(xiǎn)；第三、技術(shù)專家：對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。

此外，對(duì)于跨國(guó)公司而言，由于地域不同，COE需要為不同的地域配置專屬資源，以確保設(shè)計(jì)貼近業(yè)務(wù)需求。其中，總部COE負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)全球統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導(dǎo)原則，而地域的COE則負(fù)責(zé)結(jié)合地域的特點(diǎn)進(jìn)行定制化，從而既保證了統(tǒng)一性，又使得不同地域業(yè)務(wù)具備一定的靈活性。

COE落地的關(guān)鍵

在人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，企業(yè)專家中心作為技術(shù)支持扮演者重要角色，是人力資源戰(zhàn)略伙伴成功實(shí)施的重要組成部分。怡安翰威特大中華區(qū)人力資源轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)線咨詢總監(jiān)Sharon李認(rèn)為，企業(yè)成功實(shí)施COE，需要注意以下幾點(diǎn)：

第一、COE和HR BP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）形成溝通閉環(huán)：人力資源政策對(duì)公司的影響廣泛而深遠(yuǎn)，如果COE和HR BP的溝通不暢，將無(wú)法確保人力資源政策支持業(yè)務(wù)發(fā)展。二者應(yīng)當(dāng)把溝通變成習(xí)慣，并將幾個(gè)關(guān)鍵溝通節(jié)點(diǎn)流程化，形成閉環(huán)�？赏ㄟ^(guò)以下幾種方式進(jìn)行溝通協(xié)作：

• 年度計(jì)劃時(shí)，和HR BP共同完成規(guī)劃；
• 設(shè)計(jì)時(shí)，將HR BP提出的需求作為重要的輸入；
• 實(shí)施時(shí)，指導(dǎo)HR BP進(jìn)行推廣；
• 運(yùn)作一段時(shí)間后，尋求HR BP的反饋，從而作為改進(jìn)的重要輸入；

第二、COE能力的提升：對(duì)于大部分中國(guó)企業(yè)而言，人力資源團(tuán)隊(duì)中通才居多，專才不足。為了快速提升COE團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，企業(yè)可以三管齊下：從業(yè)界招募有豐富經(jīng)驗(yàn)COE專家、同領(lǐng)先的顧問(wèn)公司合作、選拔有設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的專才加以培養(yǎng)。除了專業(yè)技能，COE還需要在管控、政策、流程、方案及IT應(yīng)用等硬件系統(tǒng)方面進(jìn)行綜合改進(jìn)。

第三、COE資源共享：專家資源往往非常有限，如果在每個(gè)業(yè)務(wù)單元都配備專職COE專家，人才需求數(shù)量巨大，很難實(shí)現(xiàn)。目前，77%的全球公司僅在全球或下一級(jí)組織設(shè)置COE，而不會(huì)在更低層級(jí)的組織設(shè)置COE，因此COE資源需要共享。在資源共享的過(guò)程中，需要建立透明、高效的匯報(bào)機(jī)制，才能使得資源使用最大化。

最佳實(shí)踐

IBM曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)業(yè)務(wù)發(fā)展的低潮期，面對(duì)企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)，IBM意識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義。從20世紀(jì)90年代早期，IBM開(kāi)始致力于人力資源轉(zhuǎn)型，建立了HR BP、共享服務(wù)中心、COE“三支柱”模型。

前IBM全球總裁郭士納提出IBM對(duì)人力資源不斷變革，從而幫助組織做到“更好的服務(wù)，更低的成本，更高的滿意度”來(lái)支持IBM的轉(zhuǎn)型。IBM認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源可以“創(chuàng)造價(jià)值”，而價(jià)值體現(xiàn)在：

• 通過(guò)人力資源政策的制定和執(zhí)行，優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，建設(shè)組織文化和企業(yè)價(jià)值觀、提高員工的效能和生產(chǎn)力，達(dá)到發(fā)展員工和提高員工效能，從而提高創(chuàng)新能錄和實(shí)現(xiàn)收入的增長(zhǎng)的目的。
• 通過(guò)共享的服務(wù)中心的實(shí)現(xiàn)、互聯(lián)網(wǎng)的使用和靈活、開(kāi)放、可擴(kuò)展的基礎(chǔ)架構(gòu)假設(shè)，達(dá)到人力資源運(yùn)用模式的創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)靈活的架構(gòu)和成本的削減。

在經(jīng)歷了持續(xù)不斷的創(chuàng)新實(shí)踐后，到2007年，IBM的人力資源轉(zhuǎn)型達(dá)到了一個(gè)嶄新的高度：它在組織運(yùn)營(yíng)層面實(shí)現(xiàn)了共享服務(wù)中心，專家中心和人力資源合作伙伴架構(gòu)，成功地保持了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)性并為客戶提供“思想領(lǐng)導(dǎo)力”。通過(guò)變革人力資源管理，IBM成功地降低了人力資源成本，提升了企業(yè)的投資回報(bào)。

資料來(lái)源：IBM內(nèi)部資料

任何變革都不是一帆風(fēng)順的，人力資源轉(zhuǎn)型同樣如此，面臨著諸多挑戰(zhàn)，而COE的建立更加需要耐心，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，人力資源管理者不斷改變觀念，將人力資源的各個(gè)管理功能部門集合為一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。唯有如此，企業(yè)才能通過(guò)人力資源體系組織、流程、機(jī)制、能力等方面的有機(jī)協(xié)調(diào)，發(fā)揮人力資源在業(yè)務(wù)發(fā)展中的主動(dòng)性，增強(qiáng)人力資源對(duì)組織發(fā)展的推動(dòng)力，大幅提升人力資源運(yùn)作效率。