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　　《勞動(dòng)法》：第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。

　　《勞動(dòng)合同法》：第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　案例

　　梁某被某住宅工程有限公司錄用后，簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期三個(gè)月。上班后，梁某被分配到由白經(jīng)理主管的市場(chǎng)部工作。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，白經(jīng)理認(rèn)為："梁某在試用期間，工作表現(xiàn)良好，符合崗位要求。"于是，在梁某工作滿兩個(gè)月之際，經(jīng)請(qǐng)示總經(jīng)理范某同意，準(zhǔn)備給梁某辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　可是，還沒(méi)等梁某的轉(zhuǎn)正手續(xù)辦好，白經(jīng)理就被調(diào)離了公司。白經(jīng)理在離職交接時(shí)，又遺漏了梁某提前轉(zhuǎn)正之事。就這樣，梁某轉(zhuǎn)正一事被拖了下來(lái)，直到試用期滿時(shí)也沒(méi)解決。

　　一天，公司人事部經(jīng)理找到梁某，告知他公司又決定將他的試用期延長(zhǎng)一個(gè)月，原因是："與同事關(guān)系不融洽，紀(jì)律性不強(qiáng)。"公司就這件事征求梁某意見(jiàn)時(shí)，問(wèn)梁某是否同意延長(zhǎng)試用期，如不同意，公司就立即解除雙方的勞動(dòng)合同。無(wú)奈，梁某只好同意延長(zhǎng)了試用期。

　　試用期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人為了相互了解對(duì)方的情況而在勞動(dòng)合同中約定的特定期限。勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能往往不具有直接的外在表現(xiàn)形式，需要通過(guò)實(shí)際工作才能體現(xiàn)出來(lái)，同時(shí)，勞動(dòng)者通過(guò)實(shí)際工作也能了解到在用人單位工作的具體情況，試用期是企業(yè)與新員工進(jìn)行雙向考察和熟悉的時(shí)間緩沖區(qū)。企業(yè)要考察新員工是否能夠適合崗位的要求；新員工也考察自己是否樂(lè)意在企業(yè)工作。

　　試用期與勞動(dòng)合同期限既有聯(lián)系又有區(qū)別。無(wú)論是試用期還是合同期，當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定行使權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)。試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，試用期應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同期限的一部分。

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。在《勞動(dòng)法》實(shí)施的十幾年中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。例如，一些用人單位對(duì)于新招用的員工，不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期。還有些企業(yè)與員工簽訂一年期限的勞動(dòng)合同，卻有半年是試用期。甚至有些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的企業(yè)還將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，如，簽訂半年的勞動(dòng)合同，試用期為半年。

　　針對(duì)上述試用期被企業(yè)濫用的現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期期限作了細(xì)致和嚴(yán)格的限制性規(guī)定，請(qǐng)看表2-3中所列舉的《勞動(dòng)合同法》第十九條的具體內(nèi)容。由此我們可以看出，案例中的公司與梁某在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，約定的試用期是不合法的。公司與梁某約定的勞動(dòng)合同期為一年，試用期卻為三個(gè)月，違反了"勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月"的法律規(guī)定，另外，公司在履行勞動(dòng)合同期間又進(jìn)一步提出延長(zhǎng)梁某一個(gè)月試用期的提議，顯然，這更是侵犯梁某合法權(quán)益的行為。梁某可以利用法律來(lái)抵制公司的錯(cuò)誤做法。

　　案例

　　一天，程工程師（以下簡(jiǎn)稱"程工"）被某住宅工程有限公司錄用，簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期兩個(gè)月。試用期工資是1800元，試用結(jié)束后的工資為3000元。當(dāng)時(shí)，經(jīng)理還口頭向程工許諾，如果在試用期表現(xiàn)出色也可以提前轉(zhuǎn)正。試用期內(nèi)，程工努力工作，表現(xiàn)出色，果然被提前轉(zhuǎn)正了。

　　一年的勞動(dòng)合同很快期滿了，公司同意與程工續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，但公司強(qiáng)調(diào)還需有兩個(gè)月的試用期。為不失去這份工作，程工答應(yīng)了，且干得更加辛苦認(rèn)真。

　　轉(zhuǎn)眼又一年過(guò)去，又到了續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，公司再次提出要約定兩個(gè)月的試用期，程工發(fā)現(xiàn)自己的崗位并未發(fā)生變化，而試用期已經(jīng)使用第三次了。于是質(zhì)問(wèn)公司人事經(jīng)理："怎么還有試用期！公司要是不想用我，可以直說(shuō)呀，或者直接終止我的勞動(dòng)合同，干嗎非要試用一次又一次？"程工越說(shuō)越氣憤，"我真成了名副其實(shí)的試用員工！我想請(qǐng)問(wèn)一下，國(guó)家規(guī)定的試用期到底應(yīng)該多長(zhǎng)？有沒(méi)有次數(shù)限制？"

　　公司與程工簽訂一年期勞動(dòng)合同，約定兩個(gè)月的試用期，是合法的。但這并不是說(shuō)，公司與程工約定的勞動(dòng)合同試用期就沒(méi)有問(wèn)題。公司的問(wèn)題就在于，反復(fù)給程工設(shè)定了多次試用期。

　　針對(duì)企業(yè)對(duì)員工濫用試用次數(shù)的現(xiàn)象，國(guó)家勞動(dòng)部在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》中規(guī)定："用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。"《勞動(dòng)合同法》第十九條更進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)定："同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。"而案例中的公司，在程工工作崗位沒(méi)有任何變化的情況下，為其設(shè)定了三次試用期，顯然違反了"勞動(dòng)者只能試用一次"的法律規(guī)定。

　　另外，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工資做了規(guī)定。

　　法律鏈接

　　第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　摘自《勞動(dòng)合同法》

　　這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%.這是對(duì)員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。

　　為了確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益，依法訂立勞動(dòng)合同，正確制定試用期條款，企業(yè)人力資源管理者在代表企業(yè)與員工簽訂和續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)上述規(guī)定有清晰的認(rèn)識(shí)和理解。

　　對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)該研究怎樣用好試用期。需要說(shuō)明的是，企業(yè)在決定試用期期限的長(zhǎng)短時(shí)，首先考慮的是要符合法律規(guī)定；其次還要考慮每個(gè)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度。技術(shù)復(fù)雜程度高的崗位可以設(shè)定時(shí)間相對(duì)長(zhǎng)一些的試用期，技術(shù)復(fù)雜程度低的崗位就可以設(shè)定時(shí)間相對(duì)短一些的試用期，如保潔工、裝卸工等沒(méi)有什么技術(shù)含量的崗位，試用幾天就可以了，沒(méi)有必要設(shè)定幾個(gè)月的試用期�，F(xiàn)實(shí)中，確實(shí)有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　另外，通常試用期的薪酬水平比正式員工要低一些，這也就是為什么一些新員工要求縮短或取消試用期的原因。對(duì)于試用期的員工工資問(wèn)題，用人單位應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。

　　工作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位新員工的條件、職位或崗位的不同，靈活使用試用期。比如有些企業(yè)規(guī)定試用期期限不能長(zhǎng)于法律規(guī)定的上限，同時(shí)賦予部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期內(nèi)的優(yōu)秀員工有提前轉(zhuǎn)正的建議權(quán)。如果部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為某位試用期新員工工作表現(xiàn)優(yōu)異，就可建議企業(yè)與該員工協(xié)商縮短原來(lái)約定的試用期限。企業(yè)采納部門(mén)經(jīng)理的建議后，可使這位新員工提前結(jié)束試用期。這樣做有兩個(gè)好處：

　�。�1）既使試用期顯得靈活，又體現(xiàn)了不同新員工之間應(yīng)有的差別；

　�。�2）部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期限的調(diào)整有建議權(quán)，會(huì)使部門(mén)經(jīng)理與新員工的關(guān)系更加融洽。

　　現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)對(duì)所有員工一概而論地決定不設(shè)試用期，這樣的做法是不科學(xué)的。一般來(lái)講，約定試用期的好處是顯而易見(jiàn)的，因?yàn)槊嬖嚠吘共坏韧�于�?shí)際工作，新員工的有些問(wèn)題很容易會(huì)在面試中隱藏過(guò)去，特別對(duì)于那些沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化面試的中小企業(yè)更是如此。

　　至于員工在試用期內(nèi)，企業(yè)能否隨時(shí)解除其勞動(dòng)合同的問(wèn)題，其關(guān)鍵點(diǎn)就在于，該員工是否符合錄用條件。而在操作中怎么判斷是否符合呢？我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)首先看其是否符合最低的法定就業(yè)年齡，是否符合招用時(shí)企業(yè)規(guī)定的文化、技術(shù)、技能、品質(zhì)等錄用條件，以及企業(yè)在錄用條件中規(guī)定的勝任工作標(biāo)準(zhǔn)等。無(wú)論該員工是完全不符合錄用條件或部分不符合錄用條件，都必須由用人單位提出合法有效的證明。另外，關(guān)于試用期的長(zhǎng)短，一般以勞動(dòng)合同的約定為準(zhǔn)。但若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)時(shí)間為準(zhǔn)；若試用期滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解除員工勞動(dòng)合同。

　　綜上所述，建議企業(yè)在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應(yīng)注意做好以下幾個(gè)方面的工作：

　�。�1）在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。同時(shí)在招聘時(shí)將上述錄用條件向應(yīng)聘者公布，并注意以下問(wèn)題：

　　①通過(guò)媒體等公布招錄信息的，同時(shí)公布招錄條件，并予以保存；

　�、谕ㄟ^(guò)中介招錄員工的，由中介組織在招錄條件上蓋章或者簽字確認(rèn)，保留證據(jù)；

　�、圩孕姓衅傅�，制作詳細(xì)的招錄條件，由被招錄員工閱讀并簽字確認(rèn)；

　�、茉陔p方訂立的勞動(dòng)合同中明確錄用條件。

　�。�2）對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。

　�。�3）發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。

　　（4）證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內(nèi)解除。否則，試用期過(guò)后就會(huì)帶來(lái)麻煩。