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　　華為公司擔(dān)心與員工簽訂無固定期限合同將顛覆優(yōu)勝劣汰原則，從而削弱了企業(yè)的競爭力并無必要。宏觀上國家需要優(yōu)勝劣汰的勞動(dòng)力管理體制，同時(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同并非鐵飯碗，亦有法定條件可以解除，《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定公平合理，對企業(yè)和勞動(dòng)者均有利，無需規(guī)避。最后，作者反對企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》生效前突擊裁員或改簽合同的做法，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)對《勞動(dòng)合同法》的重點(diǎn)應(yīng)放在提高管理水平，調(diào)整內(nèi)部規(guī)章制度上。

　　正文：重新定位中國勞資關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》即將于明年一月一日起施行，許多企業(yè)在年前就開始了人力資源管理體系的調(diào)整，最近華為公司的調(diào)整由于涉及近萬名員工，引起了很大的社會(huì)關(guān)注。

　　其實(shí)在第一次閱讀《勞動(dòng)合同法》的法條時(shí)，筆者就判斷今年年底，也就是《勞動(dòng)合同法》生效前，很多企業(yè)都可能會(huì)對人力資源管理體制進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對勞動(dòng)者的保護(hù)加強(qiáng)了，從另一個(gè)方面也就意味著企業(yè)裁減員工的難度加大，作為企業(yè)而言，要保持競爭力就必須在該法生效前調(diào)整人力資源管理體系。但是，筆者認(rèn)為，華為開的人力資源體系改革藥方不甚合理，其第一步改革舉措似有對《勞動(dòng)合同法》誤讀之嫌。

　　從相關(guān)的報(bào)道看，華為本次的調(diào)整可謂代價(jià)不菲，所有目前在華為工作滿8年以上（即1999年前入職）員工可能都將辭職，然后與公司重新簽訂合同。雖然華為對于此次調(diào)整可能還有調(diào)整新老員工待遇等綜合考慮，但規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對于連續(xù)工作10年以上員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定顯然是主要目的。對于這一調(diào)整，華為公司和涉及本次調(diào)整的員工均付出了一定的代價(jià)。

　　作為華為公司付出的代價(jià)是：公司對涉及調(diào)整的上萬名員工，每人均需一次性補(bǔ)償不少于9個(gè)月的工資，同時(shí)，新勞動(dòng)合同的薪金有所增加，如果此次涉及的員工確實(shí)有新聞報(bào)道中說的那么多，筆者粗略估計(jì)，華為為此次人力資源調(diào)整付出的現(xiàn)金將達(dá)數(shù)億元乃至十幾億元。同時(shí)，華為現(xiàn)在的做法也并非一勞永逸，以后會(huì)不斷有員工接近工作10年或兩次續(xù)約的無固定期限合同的門檻，而且，現(xiàn)在這批調(diào)整的員工10年后或兩次續(xù)約后也還是會(huì)達(dá)到無固定期限合同的標(biāo)準(zhǔn)。因此，在付出如此高代價(jià)的同時(shí)，員工無固定期限合同的問題仍得到?jīng)]有解決。

　　而員工雖然拿到了這筆補(bǔ)償，但卻失去了與華為公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，本來即將到手的無固定期限合同沒了，筆者也看到在網(wǎng)上有華為員工對此次調(diào)整表示不滿。

　　據(jù)筆者了解，也有不少企業(yè)也準(zhǔn)備趁《勞動(dòng)合同法》尚未生效之機(jī)打時(shí)間差，大規(guī)模裁減員工。不管是華為的胡蘿卜式調(diào)整還是很多企業(yè)的大棒式調(diào)整，其與《勞動(dòng)合同法》立法者的本意均是有所偏差的，筆者認(rèn)為，都有對《勞動(dòng)合同法》誤讀之嫌。華為本次調(diào)整主要出于對于《勞動(dòng)合同法》第十四條的一種擔(dān)心：如果與員工簽訂了無固定期限合同后無法對其裁減，將顛覆優(yōu)勝劣汰原則，從而削弱了企業(yè)的競爭力。筆者認(rèn)為，這種擔(dān)心是不必要的。

　　首先，從宏觀而言，國家不會(huì)愿意削弱華為之類的大企業(yè)的競爭力。雖然改革開放以來我國的發(fā)展很快，但人口多、底子薄的起點(diǎn)使我們與西方發(fā)達(dá)國家的差距還是比較大的，因此，國家需要提高華為這樣的領(lǐng)軍企業(yè)的競爭力來帶動(dòng)整個(gè)國家的發(fā)展，而企業(yè)競爭力很重要的一環(huán)就是“優(yōu)勝劣汰”的內(nèi)部競爭機(jī)制。從這個(gè)大方面來說，即使《勞動(dòng)合同法》提高了企業(yè)裁減員工的門檻，但華為乃至整個(gè)社會(huì)都還需要優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。在這樣的宏觀大背景下，筆者認(rèn)為象華為這樣的大企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先根據(jù)《勞動(dòng)合同法》調(diào)整自己的內(nèi)部規(guī)章制度和人力資源管理體制達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的，這才是工作的重點(diǎn)；而不是優(yōu)先規(guī)避法律，以高額的成本讓快要達(dá)到無固定期限勞動(dòng)合同的員工與自己簽固定期限勞動(dòng)合同，而且這次的調(diào)整并沒有根本解決這個(gè)問題，只不過拖后了一段時(shí)間而已。

　　其次，對無固定期限勞動(dòng)合同的恐懼是沒有仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》的結(jié)果，所謂的“無固定期限勞動(dòng)合同”只是合同沒有終止期限而已，這種合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的鐵飯碗有著本質(zhì)區(qū)別。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了可以解除該合同的法定條件，此類合同并非不可解除。同時(shí)，解除單個(gè)的此類合同，企業(yè)的成本也并不高。相比之下，華為的此次大規(guī)模調(diào)整似乎成本太高了。

　　最后，就整個(gè)社會(huì)的公平正義而言，原有的勞動(dòng)法律制度中的勞動(dòng)合同期限的規(guī)定確實(shí)對勞動(dòng)者不甚合理。原有制度下勞動(dòng)合同短期化傾向明顯，已經(jīng)影響到了職工的就業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，也對企業(yè)的長期發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定都不利。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的三種情況都是非常合理的：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。筆者認(rèn)為，如果滿足了上述條件中的哪一個(gè)，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受長期、穩(wěn)定的工作條件。這一制度的規(guī)定最終對企業(yè)也是有益的，包括華為在內(nèi)的所有企業(yè)均應(yīng)對此持歡迎態(tài)度，而不應(yīng)對其恐懼并設(shè)法規(guī)避。

　　上面的論述對于想在《勞動(dòng)合同法》生效前大規(guī)模裁員的企業(yè)同樣適用，貌似現(xiàn)在裁員手續(xù)簡單，成本較低，但實(shí)際在《勞動(dòng)合同法》生效后，企業(yè)依據(jù)該法同樣可以達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的�！秳趧�(dòng)合同法》是一部公平的法律，除了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同樣也兼顧了企業(yè)的利益。因此，也奉勸一句現(xiàn)在打算裁員的企業(yè)：如果企業(yè)現(xiàn)在裁員，只能顯示出企業(yè)管理者對未來信心不足，雖然走的只是少數(shù)員工，但企業(yè)喪失的是人心和士氣和發(fā)展動(dòng)力，何者為大，一目了然。

　　最后談一下在《勞動(dòng)合同法》生效前企業(yè)應(yīng)該做什么的問題�！秳趧�(dòng)合同法》對于用人單位的管理水平提出了更高的要求，在企業(yè)與員工的勞動(dòng)爭議糾紛中，企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度起著很重要的作用。建議各企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法對內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，以提高管理水平，達(dá)到管理員工合法有據(jù)的效果。