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　　向勞動者傾斜

　　業(yè)內(nèi)人士表示，勞動合同法的一個顯著特點就是向勞動者的權(quán)利傾斜。肖勝方分析，勞動合同法對原來勞動法實施中所存在的勞動合同簽訂率低和簽訂時間短的兩大問題進行了針對性的解決。

　　據(jù)了解，無固定期限合同是受企業(yè)質(zhì)疑最多的一點。勞動合同法還有規(guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

　　肖勝方分析表示，無固定期限合同的目的很大程度上會促使較長期合同的產(chǎn)生，而勞動者單方解除合同無需支付違約金的條款也將對企業(yè)經(jīng)營管理，如何留住人才提出挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)用人需謹慎

　　“勞動合同法是勞動者具體可操作性很強的維權(quán)利器，是對用人單位的挑戰(zhàn)，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)抱著良好的態(tài)度去學(xué)習(xí)勞動法，利用勞動法。”肖勝方就勞動合同法對企業(yè)用人提出了三點建議。“第一點是，再造人力資源管理流程，慎用人。”他表示，勞動合同法實施后，用人單位再不能隨隨便便炒員工，勞資關(guān)系的主動權(quán)將掌握在勞動者手上�！秳趧雍贤�法》第39條“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同”將成為用人單位的“救命稻草”。

　　但這根“草”并不那么結(jié)實。據(jù)肖勝方介紹，勞動合同法實施后，即使在試用期解雇也會比較難，面臨取證問題。需要舉證招工標(biāo)準，錄用標(biāo)準，舉證勞動者不符合要求的系列標(biāo)準。“這就會有取證難的問題存在，企業(yè)要注意的越是主觀性的評價，越難被采納。”

　　肖勝方建議，企業(yè)再造人力資源管理流程，更加重視招聘環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、細化制度，把好入口關(guān)。其次，實施360度的考核，及量化、多維度的考核方式，這樣才能減少必要時的取證難題。

　　隨著勞動合同法的實施，工會也將在勞資關(guān)系中扮演重要角色。“除制度的制定需要聽取工會的意見外，用人單位如果要單方面解除勞動合同，要征求工會的意見。如果沒有征求，極有可能會敗訴。這是一個程序上的問題，也是企業(yè)必須引起重視的第二點。”肖勝方表示。

　　第三點就是用人單位要解雇員工要慎重。“要解雇一個員工必須有足夠的證據(jù)，一旦法院認為勞動者雖然違反了用人單位制度，但沒有達到嚴重的程度。后果就是解雇的理由不存在，但用人單位并不享有無理由解除勞動合同的權(quán)利，那就是違法接觸。根據(jù)規(guī)定，要按照經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準，雙倍支付賠償金。如果敗訴，勞動者再回公司上班，也會給管理上帶來麻煩。”

　　肖勝方最后表示，用人單位應(yīng)該改變觀念，拋棄怨天尤人心態(tài)，去好好適應(yīng)這部法律，細化企業(yè)的規(guī)章制度才是最適當(dāng)?shù)倪x擇。