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　　黃先進(jìn)困擾了很久，他拿起《勞動(dòng)合同法》，然后放下，再拿起《勞動(dòng)法》，然后再放下。他已經(jīng)在單位做電工組長(zhǎng)12年。這幾天，單位在流傳著一種說法：將要和員工重新簽訂合同。他不知道是否要和人事主管坦白了說，他想和單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。只是，他害怕這一舉動(dòng)會(huì)產(chǎn)生“副作用”。

　　黃先進(jìn)翻開了《勞動(dòng)合同法》，第14條明確規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的……”這意味著，只要自己不主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，單位則要與自己簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

　　但是，黃先進(jìn)翻開了《勞動(dòng)法》，第20條規(guī)定赫然在目：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”黃先進(jìn)心里一緊，看來還是要自己主動(dòng)提出。

　　《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》“打架”了，這可如何是好？

　　廖立民律師說，“從法學(xué)學(xué)理上講，《勞動(dòng)法》是母法，《勞動(dòng)合同法》是子法；從法律位階上講，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》都是全國(guó)人大常委會(huì)通過的法律，位階一樣；從法律頒布的時(shí)間上看，《勞動(dòng)法》是舊法，《勞動(dòng)合同法》是新法。如果兩部法律發(fā)生沖突時(shí)，新法優(yōu)先于舊法適用。”

　　1994年7月5日，全國(guó)人大常委會(huì)通過《勞動(dòng)法》，1995年1月1日生效實(shí)施。當(dāng)時(shí)，我國(guó)正處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系初步出現(xiàn)緊張狀況。但是，經(jīng)過十多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況也發(fā)生了很大改變。《勞動(dòng)合同法》正是在這樣的形勢(shì)下出臺(tái)的。

　　較之于《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》大致有6大新的亮點(diǎn)。

　　一、《勞動(dòng)合同法》適用事業(yè)單位

　　廖立民律師說，“《勞動(dòng)合同法》拓寬了用人單位的范圍。”《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》“附則”中規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”這是原來《勞動(dòng)法》中沒有規(guī)定的。

　　二、不簽勞動(dòng)合同用人單位須按月付雙薪

　　廖立民律師認(rèn)為，“雙薪制度是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)。”《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十二條還規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的工資。”

　　三、同一勞動(dòng)者只能被“試用”一次

　　1995年實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。”廖立民律師認(rèn)為，“正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害無法得到保護(hù)。”

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期主要限定了：試用期的期限，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

　　四、制定勞動(dòng)規(guī)章制度需要公示

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第八十條同時(shí)規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

　　五、明確禁止用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)等

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位有以下情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（本報(bào)博客地址：blog.sina.com.cn/fazhizhoubao）包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動(dòng)者的；勞動(dòng)條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。山西黑磚窯事件適用于該條法律。同時(shí)，禁止用人單位扣押勞動(dòng)者身份證等行為。

　　六、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限

　　即前述案例中，鼓勵(lì)單位主動(dòng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。