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勞動(dòng)合同法下的人力新資源
資訊 > 熱門(mén) > 正文 886 2012-05-01 16:26:09

 大公司大可不必為明年元旦生效的勞動(dòng)合同法感到恐慌  接近歲末,本來(lái)是企業(yè)可以松口氣、等待發(fā)紅包的時(shí)候。但是很多員工都不愿意看到的事情—裁員—卻在兩家明星企業(yè)華為和沃爾瑪發(fā)生了。  在華為,從9月底...

 大公司大可不必為明年元旦生效的勞動(dòng)合同法感到恐慌

  接近歲末,本來(lái)是企業(yè)可以松口氣、等待發(fā)紅包的時(shí)候。但是很多員工都不愿意看到的事情—裁員—卻在兩家明星企業(yè)華為和沃爾瑪發(fā)生了。


  在華為,從9月底開(kāi)始,包括總裁任正非在內(nèi)7000多名工作年滿(mǎn)8年的老員工陸續(xù)向公司提交了辭職信自愿離職—這次大規(guī)模的辭職是由公司組織的,辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗,作為新員工再與公司簽訂一到三年的勞動(dòng)合同,公司將給予補(bǔ)償金。在沃爾瑪,其全球采購(gòu)中心位于深圳、上海、莆田、東莞的四個(gè)分部,10月份以來(lái)就下達(dá)了裁撤令,據(jù)稱(chēng)總數(shù)超過(guò)1200名員工,將分批次裁掉約200人,比例超過(guò)15%。


  是因?yàn)楣境霈F(xiàn)重大戰(zhàn)略,或者這些員工都不合格?沒(méi)有人這么看。事實(shí)上所有輿論都認(rèn)為,這次大規(guī)模裁員是應(yīng)對(duì)2008年1月1日新《勞動(dòng)合同法》生效后帶來(lái)的可能的人力成本上升—新勞動(dòng)法第十四條“無(wú)固定期限合同”條款規(guī)定,勞動(dòng)者滿(mǎn)足在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的,或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同等條款,企業(yè)應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同。


  這意味在華為或者沃爾瑪?shù)囊恍?ldquo;工齡”超過(guò)十年的老員工,從明年開(kāi)始就可能成為公司的“終生員工”,而華為們將為此每年都有一大筆支出。盡管華為和沃爾瑪都對(duì)外表示,這是正常人事調(diào)整,并非針對(duì)新勞動(dòng)法。


  事實(shí)上不難發(fā)現(xiàn),新勞動(dòng)法中讓華為們擔(dān)心的“無(wú)固定期限合同”的特點(diǎn)只是沒(méi)有了確切的終止期限,但是員工有重大過(guò)失、工作業(yè)績(jī)達(dá)不到要求,企業(yè)仍然可以依據(jù)規(guī)定解除合同,而并非是想象中“一勞永逸”的擔(dān)保。而此次華為支付的賠償經(jīng)費(fèi)總計(jì)達(dá)到10億—如果按部就班正常履行合同,支付可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于此。


  毫無(wú)疑問(wèn),為應(yīng)付新勞動(dòng)法而提前解約的行為,表面看為企業(yè)節(jié)省了一定的成本,但實(shí)際卻弊大于利。首先是會(huì)對(duì)員工的忠誠(chéng)度造成傷害。其次對(duì)于企業(yè)在公眾眼中的社會(huì)責(zé)任感和信譽(yù)度而言,負(fù)面影響大于正面意義—華為推辭員工之事甚至引起了廣東省總工會(huì)的注意,最近才就維護(hù)員工的合法權(quán)益達(dá)成共識(shí)。


  而在更多的業(yè)內(nèi)人士看來(lái),就新勞動(dòng)法本身而言,會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展更為有利。該法相較前一部法律,對(duì)保護(hù)員工的權(quán)利做出了更細(xì)致的規(guī)定。而本法的目的之一,也希望通過(guò)法律途徑避免員工陷入低廉勞動(dòng)力的循環(huán),“這對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō),是一種向上的推動(dòng)力量”,代表耐克、阿迪達(dá)斯等企業(yè)的行業(yè)組織市場(chǎng)勞動(dòng)力協(xié)會(huì)(Fair Labor Assn.)的CEO 歐瑞特·馮·赫頓(Auret van Heerdens)如是說(shuō)。


  不同的利弊觀


  北京邦盛律師事務(wù)所的律師劉明俊可能是新勞動(dòng)法實(shí)施之前,最先感受到企業(yè)態(tài)度變化的人之一。他以往的客戶(hù)以勞動(dòng)者為主,最近,企業(yè)客戶(hù)卻發(fā)生了明顯增長(zhǎng):一些企業(yè)正急切尋求人力資源制度修改,甚至考慮簽訂短期合同以應(yīng)對(duì)試用期的縮短。劉明俊在仔細(xì)聽(tīng)取過(guò)他的客戶(hù)的描述后,基本建議大多數(shù)企業(yè)維持原有的體系,不需要盲目跟風(fēng),否則因?yàn)樘幚聿煌桩?dāng)而造成的負(fù)面影響,可能會(huì)大于規(guī)避新法律帶來(lái)的利益。


  新勞動(dòng)法的實(shí)施,是在國(guó)家層面上的宏觀政策的調(diào)整,這是在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)讓企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任,并且在解雇程序和賠償問(wèn)題上有更嚴(yán)格的規(guī)范。目前,世界上存在著美國(guó)自由雇用制度和日本的終身雇用制兩種截然不同的勞工法。日本社會(huì)的終身雇傭制是出于對(duì)資源越穩(wěn)定越能創(chuàng)造企業(yè)利益的考慮:一個(gè)老員工在企業(yè)待的時(shí)間越長(zhǎng),離開(kāi)的成本就越大,因此對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就越強(qiáng)。而美國(guó)實(shí)行的自由解雇制度,則是基于社會(huì)整體保障體系完善的前提,社保制度形成了勞動(dòng)者失業(yè)后一個(gè)基本的保護(hù)屏障,從而導(dǎo)致形成一個(gè)更為自由、流動(dòng)的就業(yè)市場(chǎng)。


  相比這兩種模式,現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)所面臨的更大問(wèn)題是社保體系還不夠完善。因此不少跨國(guó)公司也支持新勞動(dòng)法的出臺(tái),是希望中國(guó)建立更加公正、穩(wěn)定的勞動(dòng)法規(guī),讓企業(yè)獲得長(zhǎng)期發(fā)展。一些國(guó)外投資者更是希望通過(guò)新勞動(dòng)法,其在華的子公司能降低目前每年過(guò)高的員工離職率。


  由此看來(lái),新勞動(dòng)法并非是加重企業(yè)負(fù)擔(dān)的法規(guī),而是讓企業(yè)能夠從人力資源建設(shè)角度做出更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃,使企業(yè)擺脫人力資源的瓶頸。例如此次《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,一旦查實(shí)單位不和員工簽訂勞動(dòng)合同單位,將付出更高的代價(jià)。一個(gè)月到一年之內(nèi)的,需要支付給員工雙倍的薪水,而一年以后的,則會(huì)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期合同。


  這些條款的細(xì)化,促使企業(yè)需要建立更加完善和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度。從某個(gè)角度來(lái)說(shuō),這也是對(duì)企業(yè)有利的事—因?yàn)樵谀壳叭珖?guó)涉及勞資糾紛的案例中,絕大部分企業(yè)敗訴是因?yàn)闆](méi)有嚴(yán)格明確的人力資源條文規(guī)定,在被勞動(dòng)者起訴時(shí)難以拿出充分的舉證。現(xiàn)在,連一貫注重管理制度的跨國(guó)公司也都在考慮繼續(xù)完善人力資源系統(tǒng),做出符合新勞動(dòng)法要求的長(zhǎng)期規(guī)劃。


  比如麥當(dāng)勞和上海西門(mén)子電器有限公司。前者在今年9月就全面增加了員工工資,漲幅達(dá)到12%-56%,平均增幅達(dá)到了30%;而后者早在今年4月份,就將全員轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。在一些人力咨詢(xún)公司看來(lái),它們的做法就和沃爾瑪們完全相反,不是通過(guò)硬性裁員來(lái)節(jié)省成本,而是通過(guò)留住員工來(lái)為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。


  而在解雇的補(bǔ)償金問(wèn)題上,新勞動(dòng)法第四十七條規(guī)定:經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。但是在具體執(zhí)行上,有些跨國(guó)公司薪酬普遍高于所在地區(qū)平均工資。如果按照新勞動(dòng)法規(guī)定支付補(bǔ)償金,可能會(huì)節(jié)省公司成本,但是政策變動(dòng)需要讓員工理解。


  全球最大的人力咨詢(xún)公司美世亞洲區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總監(jiān)鄭偉認(rèn)為:“如何和員工溝通,保證制定的措施有效傳遞到員工,并得到理解,可能是企業(yè)人力資源管理人員接下來(lái)更需要做的細(xì)節(jié)的工作。”

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