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　　寧波市某工廠因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，向社會(huì)招聘焊接工程師，家住湖北荊州的嚴(yán)某得知這一信息后，即通過(guò)傳真向工廠提供了自己的個(gè)人簡(jiǎn)歷。嚴(yán)某在簡(jiǎn)歷中填寫(xiě)的職稱為焊接技師、焊接工程師。后嚴(yán)某應(yīng)工廠要求到廠里面試，向工廠提供了自己的二級(jí)技師資格證書(shū)和浙江省特種設(shè)備生產(chǎn)單位工程師培訓(xùn)合格證書(shū)，雙方簽訂了勞動(dòng)聘用合同。合同約定嚴(yán)某擔(dān)任該工廠焊接工程師，合同期限為一年，月工資5000元，年收入原則上為84000元，每月社保補(bǔ)貼400元。其中月工資根據(jù)季度考核指標(biāo)來(lái)兌現(xiàn)，年收入根據(jù)年度考核指標(biāo)完成情況來(lái)兌現(xiàn)。

　　合同到期后，嚴(yán)某以工廠并未向自己足額發(fā)放每月工資、勞動(dòng)合同解除后未向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由，向?qū)幉ㄊ雄粗輩^(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

　　對(duì)于年薪為何沒(méi)有達(dá)到勞動(dòng)合同約定的數(shù)額，工廠有自己的說(shuō)辭：工廠在雙方勞動(dòng)合同履行期間申領(lǐng)“特種設(shè)備制造許可證”時(shí)才發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)某提交的焊接工程師“培訓(xùn)合格證”并不是正規(guī)的焊接工程師“資格證”，嚴(yán)某事實(shí)上并不具備焊接工程師的資格。嚴(yán)某在應(yīng)聘時(shí)弄虛作假，勞動(dòng)合同應(yīng)為無(wú)效合同。并且，嚴(yán)某的工作能力與技術(shù)水平也沒(méi)有達(dá)到焊接工程師的標(biāo)準(zhǔn)，在工作期間經(jīng)常不能完成工作指標(biāo)，因此才未按約定年薪向原告支付工資。

　　鄞州區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決，工廠向嚴(yán)某支付工資差額26163元，并駁回了嚴(yán)某的其他請(qǐng)求。嚴(yán)某與工廠均不服該仲裁裁決，向鄞州區(qū)人民法院提起訴訟。

　　鄞州區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，嚴(yán)某雖不具備正規(guī)焊接工程師的職稱，但其向被告單位應(yīng)聘時(shí)已如實(shí)提供了其具有的相關(guān)資格證書(shū)，并未采取欺詐手段與用人單位訂立勞動(dòng)合同。而用人單位與嚴(yán)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)未盡審慎義務(wù)，對(duì)嚴(yán)某的職稱未進(jìn)行必要的審查，自身存在過(guò)錯(cuò)。勞動(dòng)合同訂立后，嚴(yán)某按照合同約定履行了焊接工程師的職責(zé)，用人單位對(duì)嚴(yán)某在職期間的工作業(yè)績(jī)未提供證據(jù)證明不符合考核標(biāo)準(zhǔn)。并且，單位在合同履行期間發(fā)現(xiàn)嚴(yán)某不具備相應(yīng)職稱后，亦未對(duì)嚴(yán)某的職稱提出異議并將勞動(dòng)合同履行完畢，應(yīng)視為用人單位認(rèn)可了嚴(yán)某的工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同合法有效，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行各自的義務(wù)�，F(xiàn)嚴(yán)某要求用人單位按照約定的年薪84000元向其補(bǔ)差工資，符合法律規(guī)定和雙方當(dāng)事人的約定。補(bǔ)差金額經(jīng)核算應(yīng)為24670元。故一審判決工廠支付嚴(yán)某差額工資24670元，駁回了嚴(yán)某要求工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等其他訴訟請(qǐng)求。

　　一審宣判后，嚴(yán)某與工廠均不服，提起上訴。嚴(yán)某認(rèn)為，一審沒(méi)有支持其要求的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金錯(cuò)誤。工廠則認(rèn)為，嚴(yán)某本身不具有焊接工程師的職稱，卻以焊接工程師的身份來(lái)應(yīng)聘焊接工程師的崗位，并提供了一個(gè)培訓(xùn)證書(shū)讓工廠誤以為其具有焊接工程師的職稱，其行為構(gòu)成欺詐，因此嚴(yán)某無(wú)權(quán)要求按照原聘用合同約定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求工廠支付所謂的差額工資。

　　寧波中院審理認(rèn)為，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)認(rèn)定該勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。本案中，嚴(yán)某去用人單位應(yīng)聘時(shí)提供的資格證書(shū)均真實(shí)有效，并未采取欺詐手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。而用人單位有義務(wù)對(duì)應(yīng)聘人員提供的資質(zhì)證明進(jìn)行審查，用人單位以“對(duì)焊接工程師證書(shū)的樣式等缺乏專業(yè)的認(rèn)識(shí)”為由，要求法院確認(rèn)其與嚴(yán)某簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，法院不予采納。雙方勞動(dòng)合同到期終止，對(duì)嚴(yán)某要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的上訴請(qǐng)求，亦不予支持。

　　寧波中院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　連線法官

　　什么樣的虛假陳述才算欺詐

　　本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是嚴(yán)某不具備焊接工程師的職稱，但其應(yīng)聘時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷中對(duì)自己的職稱作虛假陳述，這種虛假陳述是否構(gòu)成欺詐，而導(dǎo)致其與用人單位的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)此問(wèn)題，記者采訪了本案一審承辦法官徐望霞。

　　徐望霞介紹說(shuō)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。該法第二十六條同時(shí)規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。勞動(dòng)者未履行告知義務(wù)或者在應(yīng)聘時(shí)提供虛假信息，是否必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效還要視具體情況而定。判定勞動(dòng)合同無(wú)效，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

　　一是勞動(dòng)者有提供虛假信息的故意。即勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)故意告知對(duì)方虛假情況或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使用人單位作出錯(cuò)誤的意思表示，包括不履行告知的不作為方式和制造假象的作為方式。在實(shí)踐中，部分勞動(dòng)者對(duì)其自身情況的陳述，如應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、求職信等材料中所提及的個(gè)人情況比較含糊，或者對(duì)工作崗位、工作經(jīng)歷等情況囿于個(gè)人文化程度、知識(shí)水平的局限存在認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，在這種情況下不應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)者存在欺詐的故意。本案中，原告嚴(yán)某雖然不具備正規(guī)焊接工程師的職稱，但由于其自身的認(rèn)識(shí)水平不高，混淆了日常生活中的“工程師”與“焊接工程師”這一專業(yè)名詞的概念，但其在應(yīng)聘時(shí)提供的相關(guān)資格證書(shū)均真實(shí)有效，并未提供虛假的資格證書(shū)，誘使用人單位作出錯(cuò)誤的意思表示，不應(yīng)認(rèn)定嚴(yán)某具有欺詐的故意。

　　二是用人單位應(yīng)盡到合理的審查義務(wù)。用人單位在招工過(guò)程中均會(huì)提出相關(guān)的錄用條件，勞動(dòng)者有責(zé)任提供材料證明其符合錄用條件，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者提供的證明材料負(fù)有審查義務(wù)。若用人單位自身不審查或者不全面審查勞動(dòng)者提供相關(guān)材料的真實(shí)性，使勞動(dòng)者獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，而勞動(dòng)者能夠適應(yīng)工作環(huán)境和工作要求，完成工作任務(wù)的，用人單位再以勞動(dòng)者提供虛假信息為由，主張勞動(dòng)合同無(wú)效，不應(yīng)得到支持。

　　本案中，用人單位對(duì)嚴(yán)某提供的資格證書(shū)未盡合理審查義務(wù)，使其獲得了焊接工程師的工作崗位，嚴(yán)某在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，通過(guò)自身努力能夠勝任該項(xiàng)工作，用人單位在合同履行完畢時(shí)才主張勞動(dòng)合同無(wú)效，顯然對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。

　　三是勞動(dòng)者提供的虛假信息與勞動(dòng)合同的簽訂具有必然的聯(lián)系。本案雖然不涉及這一問(wèn)題，但這在勞動(dòng)合同訂立中也是個(gè)普遍存在的問(wèn)題。用人單位的知情權(quán)是有限的，需了解的勞動(dòng)者的基本情況應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)合同的簽訂相關(guān)，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等。實(shí)踐中，有的用人單位需要?jiǎng)趧?dòng)者在履歷中填寫(xiě)入職前在其他單位工作期間的收入情況，部分勞動(dòng)者在填寫(xiě)該項(xiàng)內(nèi)容時(shí)，有意將薪資水平提高。當(dāng)雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位會(huì)以勞動(dòng)者存在欺詐行為為由，主張勞動(dòng)合同無(wú)效。事實(shí)上，勞動(dòng)者在新的用人單位的工資水平，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)等由勞資雙方協(xié)商確定。勞動(dòng)者入職前的收入情況并不必然決定新的勞動(dòng)合同的簽訂及勞動(dòng)合同的履行，因此用人單位以勞動(dòng)者此類虛假陳述為由，主張勞動(dòng)合同無(wú)效，不應(yīng)得到支持。