出海，對于越來越多中國企業(yè)來說，正從“可選項”變?yōu)?ldquo;必選項”。一方面，國內(nèi)市場競爭加劇，部分行業(yè)趨于飽和，需要中國企業(yè)積極建立國際影響力做大蛋糕；另一方面，企業(yè)發(fā)展到一定階段，為尋求進一步擴張，征戰(zhàn)海外市場成為必然選擇。
據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2022年我國出口總額為23.97萬億元，同比增長10.5%，由此可見，去年我國的出口額實現(xiàn)了穩(wěn)步增長。從此前的海關(guān)數(shù)據(jù)來看，據(jù)海關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2021年貨物貿(mào)易總額為39.1萬億元，B2B貿(mào)易占比為95%，B2C電商僅占比5%，2021年B2B的增速也顯著超過B2C。
那么，在高度競爭的海外市場，中國企業(yè)如何能將優(yōu)質(zhì)人才能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)出海能力？目前中企出海用工常用的三種用人和招聘方式：員工外派或派遣、本地化招聘和遠程雇傭。三種方式各有利弊。
01、員工外派/派遣的優(yōu)勢與風險
員工外派或派遣一般指的是企業(yè)外派自有員工或者新招員工到海外的分公司/辦事處工作，這是中企最開始嘗試的用人方式之一，外派崗位最開始以海外分公司總經(jīng)理、技術(shù)負責人、項目負責人、業(yè)務負責人等為主。
這種方式最大的優(yōu)勢就是：大家同根同源，不僅方便管理也對于企業(yè)有比較高的認同感，方便企業(yè)的各項措施順利推行。
同時，從中國企業(yè)出海前期，國際影響力小，受各國限制較大，品牌幾乎沒有知名度等原因，招聘海外當?shù)貑T工難度大，穩(wěn)定性小，外派國內(nèi)公司的員工也是當時的主流方式。
但這種形式產(chǎn)生的成本也不容忽視，僅僅員工的外派與安置費用就比較高昂。以華為為例，外派員工的薪資構(gòu)成為：基本工資+離家補助+艱苦補助+其他�；竟べY一般是員工在國內(nèi)的薪資，離家補助約為50美金＋/日，艱苦補助則體現(xiàn)在地區(qū)上。而這僅僅是薪資部分，同時企業(yè)還要為員工解決當?shù)氐陌仓脝栴}：一般為吃＋�。小�
而從業(yè)務的角度來講，企業(yè)在選拔派遣員工的時候也要考慮派遣員工到底適不適合出海。如果一個員工沒有冒險意識，而且在文化上沒有敏感性，那么他會在海外生活得非常不舒服，很容易向企業(yè)要求回派，不愿意在海外長期任職。
02、本土化人才的招聘與管理
回顧成功出海企業(yè)案例的經(jīng)驗，“本土化”貫穿了幾乎每個企業(yè)發(fā)展的整個過程。人才本地化亦然。
在vivo印度總部古爾岡的辦公室以及遍布印度的7萬多家門店中，從高管到導購，數(shù)萬名工作人員幾乎都是印度人，這是vivo全面啟用本地化管理的一步。
為實現(xiàn)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的野心，字節(jié)跳動的本土化團隊陣容也堪稱豪華，張一鳴從迪士尼、谷歌、微軟、華納、臉書等高層挖角，擔任法務副總裁、商業(yè)化業(yè)務副總裁、產(chǎn)品與策略副總裁等高管職位，密集排兵布陣。
2019年，華為在海外聘用的員工總數(shù)超過3.7萬人，海外員工平均本地化率約67%。華為一貫的方式都是在海外優(yōu)先聘用本地員工。
尤其是在歐美地區(qū)，因為整體薪資水平較高，海外本地員工往往承擔著出海企業(yè)的更高期望：無論是業(yè)績的高速增長，還是幫助企業(yè)打好品牌營銷之戰(zhàn)，構(gòu)建全球品牌。所以從招聘到用人，企業(yè)往往有更高的要求。
如果說招聘難度大，尚可通過我們這種全球獵頭平臺來解決招聘問題，但很多出海企業(yè)還忽視了海外員工管理的問題，導致了海外用人的不順。
據(jù)聯(lián)合早報報道，就在去年，TikTok中國管理團隊與倫敦員工之間發(fā)生文化沖突，引發(fā)當?shù)貑T工離職熱潮。主要源于英國電商分部員工不滿抖音的加班文化，一半員工相繼辭職，而且高管公開發(fā)表與當?shù)貏趧臃ㄏ嚆５漠a(chǎn)假言論，導致公司對當?shù)貑T工的管理失效，造成了較大損失。
文化間的差異在不同階段都會遇到，當海外當?shù)毓蛡騿T工逐漸增多后，既有從中國派過去的中方員工，也有在海外當?shù)毓蛡虻漠數(shù)貑T工甚至國際員工（包括在當?shù)毓蛡虻娜A人），企業(yè)管理者需要識別每一個人的文化屬性，這個時候輔助管理者的HR也是第一線了解員工心態(tài)的重要角色，需要幫助領(lǐng)導找到解決方案并培養(yǎng)員工的跨文化溝通與合作意識。
03、遠程雇傭的優(yōu)勢與風險
疫情加速了遠程辦公的滲透率，也讓更多的出海企業(yè)在海外用人問題上有了新的思路與拓展，那就是——遠程雇傭。
這個雇傭方式，或許是疫情3年間才走進大眾視線，但早在12年以前，我們?yōu)閲鴥?nèi)客戶引進外籍專家時，就已經(jīng)使用了。那時候的外籍技術(shù)專家，或是因為在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有所成就，即使退休了也被“限制”出國；或是因為身體原因不能來華工作，為了突破國內(nèi)企業(yè)技術(shù)瓶頸，專家都是用遠程雇傭的方式，線上開展工作。
1、降低成本
最近這兩年，由于疫情影響，很多企業(yè)裁員甚至倒閉，企業(yè)的人力成本是企業(yè)的一大支出，那么如何縮減企業(yè)成本呢？對于企業(yè)來說，遠程工作模式將更好的幫助企業(yè)降低運營成本：
一方面無需準備更多的辦公設(shè)備及租賃更大的辦公場所，另一方面縮減職員規(guī)模，減少用人成本，通過更適合的預算獲得更優(yōu)質(zhì)的人才。企業(yè)可以與第三方靈活就業(yè)平臺合作，省去招聘成本，另外，沒有了繁瑣的入職離職流程，也省去考勤管理和人事管理的成本和時間。
2、提高工作效率
事實證明，即使有人非常喜歡他們的工作，但是不得不每天在同一地點報到，不能提高士氣。許多因素導致在辦公室工作時工作滿意度下降，例如辦公室關(guān)系的復雜、無休止的會議，以及缺乏刺激的工作環(huán)境。
而企業(yè)雇傭遠程工作者，允許人們選擇在什么時間，什么環(huán)境中工作，可以提高總體的效率，提高員工的幸福感，從而提高了整體的工作效率。
3、滿足企業(yè)階段性需求
傳統(tǒng)公司在公司所在地域范圍內(nèi)進行運轉(zhuǎn)，公司內(nèi)的工作人員，也大多數(shù)來自于這個范圍內(nèi)，地域的局限性在某種程度上限制的公司的人才密度，降低了公司的發(fā)展?jié)摿Α?/span>
遠程工作者的出現(xiàn)則打破了企業(yè)的這一限制，不受地域因素的影響，招聘范圍變得更大由局部擴大到世界上各個國家的城市。
可以在更廣闊的人才市場上找尋所需要的人才，和公司發(fā)展方向契合度更高的工作者。而且還有不同領(lǐng)域的專業(yè)人才填補空缺，每一位人才都會為公司帶來一份不同的力量，除了業(yè)務變得豐富，還可以使工作質(zhì)量得到了不同程度的提高。
但，也有很多歐美應聘者，包括新加坡、日韓的候選人都不喜歡這種方式。主要是因為如果你用這種遠程雇傭的話，
第一、他會覺得，你公司沒有考慮到品牌將來的發(fā)展，甚至我有很多日韓包括歐洲的候選人都會要求去企業(yè)當?shù)氐姆止净蜣k事處看一看。說他們保守也好，謹慎也罷，但他們會考慮自己的職業(yè)發(fā)展。如果你連個辦公場地都沒有，就給人一種很不靠譜的感覺。
第二、就是穩(wěn)定性的問題。這種遠程雇傭的形式讓他們沒有安全感，他會覺得企業(yè)會不會突然就不聯(lián)系我了，跨國維權(quán)又特別麻煩。
企業(yè)全球化的前景具有巨大的潛力，眾多中國企業(yè)已經(jīng)在全球化中淘到了第一桶金。但在一個不熟悉的陌生國家成立實體和開展業(yè)務通常是一個坎坷漫長的過程，尤其是現(xiàn)行的人才與薪酬。企業(yè)一定需要配備一名熟知各國當?shù)貙嵡榕c薪酬稅率變化的專業(yè)人士，可以為企業(yè)提供了高效合規(guī)、低成本、無風險的全球化薪酬個稅方案，真正做到了企業(yè)海外雇傭化繁為簡。
2023-09-14 09:18:02