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出海企業(yè)的HR們在人才配置上需要特別關(guān)注什么?
資訊 > 熱門 > 正文 948 2023-09-14 09:18:02

出海,對(duì)于越來越多中國企業(yè)來說,正從可選項(xiàng)變?yōu)楸剡x項(xiàng)。一方面,國內(nèi)市場競爭加劇,部分行業(yè)趨于飽和,需要中國企業(yè)積極建立國際影響力做大蛋糕;另一方面,企業(yè)發(fā)展到一定階段,為尋求進(jìn)一步擴(kuò)張,征戰(zhàn)海外市...

出海,對(duì)于越來越多中國企業(yè)來說,正從“可選項(xiàng)”變?yōu)?ldquo;必選項(xiàng)”。一方面,國內(nèi)市場競爭加劇,部分行業(yè)趨于飽和,需要中國企業(yè)積極建立國際影響力做大蛋糕;另一方面,企業(yè)發(fā)展到一定階段,為尋求進(jìn)一步擴(kuò)張,征戰(zhàn)海外市場成為必然選擇。
 
據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,2022年我國出口總額為23.97萬億元,同比增長10.5%,由此可見,去年我國的出口額實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步增長。從此前的海關(guān)數(shù)據(jù)來看,據(jù)海關(guān)數(shù)據(jù)顯示,2021年貨物貿(mào)易總額為39.1萬億元,B2B貿(mào)易占比為95%,B2C電商僅占比5%,2021年B2B的增速也顯著超過B2C。
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那么,在高度競爭的海外市場,中國企業(yè)如何能將優(yōu)質(zhì)人才能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)出海能力?目前中企出海用工常用的三種用人和招聘方式:員工外派或派遣、本地化招聘和遠(yuǎn)程雇傭。三種方式各有利弊。
 
01、員工外派/派遣的優(yōu)勢與風(fēng)險(xiǎn)
 
員工外派或派遣一般指的是企業(yè)外派自有員工或者新招員工到海外的分公司/辦事處工作,這是中企最開始嘗試的用人方式之一,外派崗位最開始以海外分公司總經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人等為主。
 
這種方式最大的優(yōu)勢就是:大家同根同源,不僅方便管理也對(duì)于企業(yè)有比較高的認(rèn)同感,方便企業(yè)的各項(xiàng)措施順利推行。
 
同時(shí),從中國企業(yè)出海前期,國際影響力小,受各國限制較大,品牌幾乎沒有知名度等原因,招聘海外當(dāng)?shù)貑T工難度大,穩(wěn)定性小,外派國內(nèi)公司的員工也是當(dāng)時(shí)的主流方式。
 
但這種形式產(chǎn)生的成本也不容忽視,僅僅員工的外派與安置費(fèi)用就比較高昂。以華為為例,外派員工的薪資構(gòu)成為:基本工資+離家補(bǔ)助+艱苦補(bǔ)助+其他;竟べY一般是員工在國內(nèi)的薪資,離家補(bǔ)助約為50美金+/日,艱苦補(bǔ)助則體現(xiàn)在地區(qū)上。而這僅僅是薪資部分,同時(shí)企業(yè)還要為員工解決當(dāng)?shù)氐陌仓脝栴}:一般為吃+。。
 
而從業(yè)務(wù)的角度來講,企業(yè)在選拔派遣員工的時(shí)候也要考慮派遣員工到底適不適合出海。如果一個(gè)員工沒有冒險(xiǎn)意識(shí),而且在文化上沒有敏感性,那么他會(huì)在海外生活得非常不舒服,很容易向企業(yè)要求回派,不愿意在海外長期任職。
 
02、本土化人才的招聘與管理
 
回顧成功出海企業(yè)案例的經(jīng)驗(yàn),“本土化”貫穿了幾乎每個(gè)企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。人才本地化亦然。
 
在vivo印度總部古爾岡的辦公室以及遍布印度的7萬多家門店中,從高管到導(dǎo)購,數(shù)萬名工作人員幾乎都是印度人,這是vivo全面啟用本地化管理的一步。
 
為實(shí)現(xiàn)全球化戰(zhàn)略發(fā)展的野心,字節(jié)跳動(dòng)的本土化團(tuán)隊(duì)陣容也堪稱豪華,張一鳴從迪士尼、谷歌、微軟、華納、臉書等高層挖角,擔(dān)任法務(wù)副總裁、商業(yè)化業(yè)務(wù)副總裁、產(chǎn)品與策略副總裁等高管職位,密集排兵布陣。
 
2019年,華為在海外聘用的員工總數(shù)超過3.7萬人,海外員工平均本地化率約67%。華為一貫的方式都是在海外優(yōu)先聘用本地員工。
 
尤其是在歐美地區(qū),因?yàn)檎w薪資水平較高,海外本地員工往往承擔(dān)著出海企業(yè)的更高期望:無論是業(yè)績的高速增長,還是幫助企業(yè)打好品牌營銷之戰(zhàn),構(gòu)建全球品牌。所以從招聘到用人,企業(yè)往往有更高的要求。
 
如果說招聘難度大,尚可通過我們這種全球獵頭平臺(tái)來解決招聘問題,但很多出海企業(yè)還忽視了海外員工管理的問題,導(dǎo)致了海外用人的不順。
 
據(jù)聯(lián)合早報(bào)報(bào)道,就在去年,TikTok中國管理團(tuán)隊(duì)與倫敦員工之間發(fā)生文化沖突,引發(fā)當(dāng)?shù)貑T工離職熱潮。主要源于英國電商分部員工不滿抖音的加班文化,一半員工相繼辭職,而且高管公開發(fā)表與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法相悖的產(chǎn)假言論,導(dǎo)致公司對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的管理失效,造成了較大損失。
 
文化間的差異在不同階段都會(huì)遇到,當(dāng)海外當(dāng)?shù)毓蛡騿T工逐漸增多后,既有從中國派過去的中方員工,也有在海外當(dāng)?shù)毓蛡虻漠?dāng)?shù)貑T工甚至國際員工(包括在當(dāng)?shù)毓蛡虻娜A人),企業(yè)管理者需要識(shí)別每一個(gè)人的文化屬性,這個(gè)時(shí)候輔助管理者的HR也是第一線了解員工心態(tài)的重要角色,需要幫助領(lǐng)導(dǎo)找到解決方案并培養(yǎng)員工的跨文化溝通與合作意識(shí)。
 
03、遠(yuǎn)程雇傭的優(yōu)勢與風(fēng)險(xiǎn)
 
疫情加速了遠(yuǎn)程辦公的滲透率,也讓更多的出海企業(yè)在海外用人問題上有了新的思路與拓展,那就是——遠(yuǎn)程雇傭。
 
這個(gè)雇傭方式,或許是疫情3年間才走進(jìn)大眾視線,但早在12年以前,我們?yōu)閲鴥?nèi)客戶引進(jìn)外籍專家時(shí),就已經(jīng)使用了。那時(shí)候的外籍技術(shù)專家,或是因?yàn)樵陉P(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有所成就,即使退休了也被“限制”出國;或是因?yàn)樯眢w原因不能來華工作,為了突破國內(nèi)企業(yè)技術(shù)瓶頸,專家都是用遠(yuǎn)程雇傭的方式,線上開展工作。
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1、降低成本
最近這兩年,由于疫情影響,很多企業(yè)裁員甚至倒閉,企業(yè)的人力成本是企業(yè)的一大支出,那么如何縮減企業(yè)成本呢?對(duì)于企業(yè)來說,遠(yuǎn)程工作模式將更好的幫助企業(yè)降低運(yùn)營成本:
 
一方面無需準(zhǔn)備更多的辦公設(shè)備及租賃更大的辦公場所,另一方面縮減職員規(guī)模,減少用人成本,通過更適合的預(yù)算獲得更優(yōu)質(zhì)的人才。企業(yè)可以與第三方靈活就業(yè)平臺(tái)合作,省去招聘成本,另外,沒有了繁瑣的入職離職流程,也省去考勤管理和人事管理的成本和時(shí)間。
 
2、提高工作效率
事實(shí)證明,即使有人非常喜歡他們的工作,但是不得不每天在同一地點(diǎn)報(bào)到,不能提高士氣。許多因素導(dǎo)致在辦公室工作時(shí)工作滿意度下降,例如辦公室關(guān)系的復(fù)雜、無休止的會(huì)議,以及缺乏刺激的工作環(huán)境。
 
而企業(yè)雇傭遠(yuǎn)程工作者,允許人們選擇在什么時(shí)間,什么環(huán)境中工作,可以提高總體的效率,提高員工的幸福感,從而提高了整體的工作效率。
 
3、滿足企業(yè)階段性需求
傳統(tǒng)公司在公司所在地域范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn),公司內(nèi)的工作人員,也大多數(shù)來自于這個(gè)范圍內(nèi),地域的局限性在某種程度上限制的公司的人才密度,降低了公司的發(fā)展?jié)摿Α?/span>
 
遠(yuǎn)程工作者的出現(xiàn)則打破了企業(yè)的這一限制,不受地域因素的影響,招聘范圍變得更大由局部擴(kuò)大到世界上各個(gè)國家的城市。
 
可以在更廣闊的人才市場上找尋所需要的人才,和公司發(fā)展方向契合度更高的工作者。而且還有不同領(lǐng)域的專業(yè)人才填補(bǔ)空缺,每一位人才都會(huì)為公司帶來一份不同的力量,除了業(yè)務(wù)變得豐富,還可以使工作質(zhì)量得到了不同程度的提高。
 
但,也有很多歐美應(yīng)聘者,包括新加坡、日韓的候選人都不喜歡這種方式。主要是因?yàn)槿绻阌眠@種遠(yuǎn)程雇傭的話,
 
第一、他會(huì)覺得,你公司沒有考慮到品牌將來的發(fā)展,甚至我有很多日韓包括歐洲的候選人都會(huì)要求去企業(yè)當(dāng)?shù)氐姆止净蜣k事處看一看。說他們保守也好,謹(jǐn)慎也罷,但他們會(huì)考慮自己的職業(yè)發(fā)展。如果你連個(gè)辦公場地都沒有,就給人一種很不靠譜的感覺。
 
第二、就是穩(wěn)定性的問題。這種遠(yuǎn)程雇傭的形式讓他們沒有安全感,他會(huì)覺得企業(yè)會(huì)不會(huì)突然就不聯(lián)系我了,跨國維權(quán)又特別麻煩。
 
企業(yè)全球化的前景具有巨大的潛力,眾多中國企業(yè)已經(jīng)在全球化中淘到了第一桶金。但在一個(gè)不熟悉的陌生國家成立實(shí)體和開展業(yè)務(wù)通常是一個(gè)坎坷漫長的過程,尤其是現(xiàn)行的人才與薪酬。企業(yè)一定需要配備一名熟知各國當(dāng)?shù)貙?shí)情與薪酬稅率變化的專業(yè)人士,可以為企業(yè)提供了高效合規(guī)、低成本、無風(fēng)險(xiǎn)的全球化薪酬個(gè)稅方案,真正做到了企業(yè)海外雇傭化繁為簡。
 
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