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取而代之的是，國(guó)際組織和中小型企業(yè)都在朝著持續(xù)的績(jī)效管理邁進(jìn)-這個(gè)過(guò)程涉及每月的簽到和績(jī)效討論。這個(gè)過(guò)程對(duì)員工與經(jīng)理的關(guān)系是有益的。它可以使每個(gè)人都掌握最新的目標(biāo)進(jìn)度，并促進(jìn)整個(gè)公司內(nèi)流暢的溝通。Adobe，Microsoft，Dell，GE，Google和Netflix只是與時(shí)俱進(jìn)的少數(shù)名人，他們接受了這些變化，以提高生產(chǎn)力，績(jī)效，員工敬業(yè)度和員工保留率。

但是，似乎仍然有一些公司要么從未獲得過(guò)年度績(jī)效考核的備忘錄，要么干脆拒絕放手。眾所周知，這些公司都是具有前瞻性和現(xiàn)代性的公司，但他們不愿意考慮新的和改進(jìn)的績(jī)效管理方法。但是為什么會(huì)這樣呢？有什么措施可以幫助他們更加歡迎創(chuàng)新的人力資源趨勢(shì)？

1.一些公司不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，擔(dān)心改變  。努力擱置年度績(jī)效評(píng)估并改進(jìn)您現(xiàn)有的系統(tǒng)可能會(huì)有所裨益，但這無(wú)疑是一個(gè)根本性的改變。這帶來(lái)了可感知的風(fēng)險(xiǎn)，并且每當(dāng)業(yè)務(wù)決策中存在風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，都將期望出現(xiàn)某種程度的勉強(qiáng)。任何重大的變化都會(huì)促使人力資源主管和經(jīng)理考慮所需的工作量，對(duì)公司文化的影響以及對(duì)失敗的可能影響。

對(duì)于公司而言，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是合理的，但不要讓恐懼阻止自然發(fā)展，尤其是在有大量案例研究支持持續(xù)績(jī)效管理的情況下。將年度評(píng)論換成定期的績(jī)效討論后，Adobe的自愿營(yíng)業(yè)額大幅度減少了30％，這使Adobe受益匪淺。根據(jù)蓋洛普（Gallup）的說(shuō)法，頻繁簽到和改善經(jīng)理與員工之間的關(guān)系可以解決員工敬業(yè)度差異的70％，這對(duì)保留率和生產(chǎn)率產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

諸如此類(lèi)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和周密的深思熟慮的過(guò)渡計(jì)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這一變化將使公司受益匪淺。對(duì)變更的恐懼是可以理解的，但讓恐懼成為公司成功的途徑卻并非如此。

2.關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和與薪酬相關(guān)的決策的擔(dān)憂  公司可能不愿離開(kāi)評(píng)估的另一個(gè)原因是關(guān)于如何管理薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的困惑。持續(xù)的誤解是，持續(xù)的績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)級(jí)的消除是緊密結(jié)合的。鑒于2016年對(duì)CEB的研究大為誤解，這可能會(huì)引起許多公司的關(guān)注。畢竟，如果您刪除評(píng)級(jí)，您如何量化員工的表現(xiàn)并做出有關(guān)加薪和獎(jiǎng)金的決策？

首先，第一件事是：盡管有很多證據(jù)表明評(píng)級(jí)和堆棧排名系統(tǒng)是有害的，但您無(wú)需將評(píng)級(jí)與年度績(jī)效評(píng)估一起廢棄。您可以保留等級(jí)作為連續(xù)績(jī)效管理方法的一部分，并且由于這些等級(jí)將基于對(duì)員工全年的績(jī)效的了解而不是一次會(huì)議，因此它們將更具反思性和客觀性。

其次，可以使用定性指標(biāo)解決薪資和獎(jiǎng)金問(wèn)題。實(shí)際上，德勤已通過(guò)用四個(gè)有針對(duì)性的客觀問(wèn)題代替績(jī)效等級(jí)來(lái)確定績(jī)效和潛力來(lái)做到這一點(diǎn)。

3.公司可能對(duì)如何管理行政管理感到擔(dān)憂   這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)，一些公司認(rèn)為他們沒(méi)有能力應(yīng)對(duì)持續(xù)績(jī)效管理的管理要求。畢竟，采用更敏捷的績(jī)效管理方法需要跟蹤全年的許多員工會(huì)議，并整理來(lái)自多個(gè)來(lái)源的反饋，而這在紙質(zhì)表格或電子郵件中根本不可行。

幸運(yùn)的是，技術(shù)進(jìn)步了，現(xiàn)在有了軟件，使員工可以安排簽到會(huì)議，跟蹤目標(biāo)進(jìn)度并捕獲全年的反饋，筆記和行動(dòng)。與這種方法為全球公司帶來(lái)的收益相比，成本有所下降。

4.他們希望堅(jiān)持使用久經(jīng)考驗(yàn)的工作方法  這是我們?cè)谏虡I(yè)和日常生活中都會(huì)遇到的一種心態(tài)：“這是我們做事的方式，因?yàn)檫@是我們一直做事的方式。” 保持現(xiàn)狀可能很誘人，特別是如果您的企業(yè)多年來(lái)表現(xiàn)良好。但是，應(yīng)敦促組織考慮：如果您今天重新設(shè)計(jì)，績(jī)效管理系統(tǒng)將是什么樣？您將采取什么流程來(lái)幫助您的員工盡最大努力？

如果您對(duì)自己誠(chéng)實(shí)，您的答案可能不會(huì)是年度績(jī)效評(píng)估。您的流程將不會(huì)圍繞一個(gè)年度會(huì)議而進(jìn)行，在此期間您將討論本應(yīng)在很早以前解決的緊迫而緊迫的問(wèn)題。它將包括定期對(duì)話以討論目標(biāo)，績(jī)效和進(jìn)度。幾年前的年度評(píng)估是適合企業(yè)的正確解決方案，但對(duì)于當(dāng)今的組織而言，根本不正確。

5.關(guān)于如何進(jìn)行更改的實(shí)踐建議不足，  當(dāng)出現(xiàn)令人振奮的新人力資源趨勢(shì)時(shí)，我們經(jīng)常被討論這一趨勢(shì)的本質(zhì)，將其納入的人以及實(shí)施的好處的文章所困擾。我們也被告知不要做什么，但很少有人確切告訴我們?cè)撟鍪裁础?/font>持續(xù)的績(jī)效管理確實(shí)是這種情況，這使一些公司不愿改變。