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是的,請相信:您可以衡量人力資源和文化的投資回報率
資訊 > 熱門 > 正文 1000 2020-03-03 10:00:16

大多數(shù)企業(yè)家渴望衡量其業(yè)務(wù)實踐和策略的投資回報率(ROI);我也一樣但是,真正令我著迷的是,計算出傳統(tǒng)上且眾所周知的類別(如人力資源和文化)難以衡量的投資回報率?紤]到這一點,我坐下來與人事實踐領(lǐng)域的...

大多數(shù)企業(yè)家渴望衡量其業(yè)務(wù)實踐和策略的投資回報率(ROI);我也一樣 但是,真正令我著迷的是,計算出傳統(tǒng)上且眾所周知的類別(如人力資源和文化)難以衡量的投資回報率。

考慮到這一點,我坐下來與“人事實踐”領(lǐng)域的知名專家Maia Josebachvili聊天,意思是員工招聘的文化和敬業(yè)度。Josebachvili目前是招聘軟件提供商Greenhouse的營銷和策略副總裁,他的職業(yè)生涯令人印象深刻,其中包括華爾街衍生品交易員,Urban Escapes的創(chuàng)始人和LivingSocial的高級主管。

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Josebachvili告訴我,People Practices的成本“已知,回報卻未知”,因為高管們傳統(tǒng)上一直在努力衡量該領(lǐng)域的財務(wù)影響。因此,他們傾向于對它的投資不足。

在我們的采訪中,Josebachvili通過分享她個人用來衡量HR的框架開始了對話:她稱之為員工終身價值(ELTV)如下圖所示,ELTV衡量員工從第一天到最后一天帶給組織的價值:

電視臺

圖片來源:由Maia Josebachvili和Greenhouse Recruiting提供

正如Josebachvili解釋的那樣:“從我們最初雇用您的角度來看,您在技術(shù)上是負面的貢獻,因為我們花費時間和金錢來招募您。然后這條線上升,并最終進入積極區(qū)域,標志著入職過程成為一名有貢獻的員工。隨著您隨著員工的成長而發(fā)展,直到您離開公司為止,產(chǎn)品線不斷增加。”

ELTV的概念基于四個輸入,每個輸入都可以增加或減少員工的終生價值:雇用,入職,發(fā)展和文化。這樣,ELTV的增加并不僅僅取決于員工在公司工作的年限。喬巴赫巴維利說:“如果你更擅長招募和聘用一個更好的人,那么那個人的ELTV將會更高。” “如果您真的很擅長開發(fā)它們并使它們隨著時間的推移成為更強大的貢獻者,那么他們的ELTV也將以這種方式增長。”

良好的人力資源實踐取得了驚人的回報

為了說明ELTV在實踐中的影響,Josebachvili分享了一個案例研究示例(其完整版本可以在她關(guān)于該主題的LinkedIn文章中找到)。在示例中,她研究了銷售人員,因為計算與該角色相關(guān)的收入相對容易。但是任何員工都可以使用類似的計算方法。

首先,Josebachvili對兩家虛擬公司進行了比較,以顯示即使是對People Practices的微小改進也會產(chǎn)生多少影響。

虛構(gòu)的第一公司是一家標準的組織,其員工行為規(guī)范平均。第二公司是人事管理稍好,更優(yōu)化的公司。Josebachvili說,通過在雇用假設(shè)的銷售人員時實施那些更優(yōu)化的“人員實踐”,Josebachvili說,從上述四個輸入中可以看到以下結(jié)果(根據(jù)她的研究):

  • 招聘:銷售人員是更好的初始聘用,比同行高出20%。

  • 上崗:更好的上崗計劃可以將銷售人員的上班時間減少30%。

  • 開發(fā):更好的管理和開發(fā)實踐可將銷售人員的績效每年提高20%。

  • 文化:更好的文化和管理實踐可以使銷售人員的任期增加一年。

她說,Josebachvili稱這些估計很保守-實際影響可能更大。但是,即使有了這個案例研究中的數(shù)字,Josebachvili說,在三年中,一家普通公司與人事實踐稍好一些的公司(對于那個理論上的銷售人員)之間的差額仍代表著130萬美元的凈收入。即使是在人員招聘,招聘,管理和文化等領(lǐng)域的少量投資,這也是驚人的回報

查看Josebachvili的ELTV指標,我們可以輕松地看到不同的“人事實踐”如何影響員工的價值。在下面的圖表中,請注意移動這些輸入中的每一個如何顯著提高ELTV。

ELTV 2

圖片來源:由Maia Josebachvili和Greenhouse Recruiting提供

Josebachvili說,轉(zhuǎn)回“已知成本且回報未知”,她發(fā)現(xiàn):“例如,由于成本,許多組織真的很害怕在招聘軟件上花費10,000美元。但是他們沒有意識到,從該軟件中獲得一個更好的聘用可以帶來100倍的回報。”

從哪里開始

在查看了ELTV度量標準和所有相關(guān)的輸入之后,您可能提出的下一個邏輯問題是:“組織應(yīng)該從哪里開始?” 許多創(chuàng)始人,特別是初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人,意識到公司成立已有幾年了,他們的人事實踐有些缺乏,但是立即解決HR的所有方面是不現(xiàn)實的。

Josebachvili說,她認為利用公司時間產(chǎn)生最大影響的最佳方法是從雇用開始。她解釋說:“如果有任何地方要開始投資于自己的文化和員工,那是在您引入的人以及如何評估他們的地方。” “我要做的是確保您正在積極尋找,確保您正在積極跟蹤所做工作的有效性并像招聘銷售,市場營銷或任何其他業(yè)務(wù)部門一樣進行招聘。”

Josebachvili說,隨著時間的推移跟蹤您的指標并同時努力改善您的招聘技術(shù)至關(guān)重要。如果您不做這些事情,“那么您就沒有真正在努力將更好的人引入您的組織中,”她說。“當我問人們對他們的報價接受率有多大時,我很困惑。工作機會是,他們不知道。這就像問銷售人員他們的獲勝率是多少。您希望每個銷售主管都知道他們的獲勝率。”

接下來,我們切換齒輪以討論入職問題,Josebachvili說她認為這與大量招聘一樣具有影響力。她解釋說:“領(lǐng)導(dǎo)者需要意識到,入職不僅僅是您要做的一件溫暖而模糊的事情,以確保該人喜歡您的公司并擁有朋友。” “這實際上與他們在公司的長期業(yè)績有關(guān)。”

因此,成功的入職意味著確保新員工感覺像是團隊的一部分,并且可以盡早開始產(chǎn)生影響。Josebachvili說:“您希望他們盡快獲得他們需要的所有信息,這樣他們才能成功。” “并且您希望他們真正了解成功的模樣。”

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