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考慮到這一點，我坐下來與“人事實踐”領(lǐng)域的知名專家Maia Josebachvili聊天，意思是員工招聘的文化和敬業(yè)度。Josebachvili目前是招聘軟件提供商Greenhouse的營銷和策略副總裁，他的職業(yè)生涯令人印象深刻，其中包括華爾街衍生品交易員，Urban Escapes的創(chuàng)始人和LivingSocial的高級主管。

Josebachvili告訴我，People Practices的成本“已知，回報卻未知”，因為高管們傳統(tǒng)上一直在努力衡量該領(lǐng)域的財務(wù)影響。因此，他們傾向于對它的投資不足。

在我們的采訪中，Josebachvili通過分享她個人用來衡量HR的框架開始了對話：她稱之為員工終身價值（ELTV）。如下圖所示，ELTV衡量員工從第一天到最后一天帶給組織的價值：

正如Josebachvili解釋的那樣：“從我們最初雇用您的角度來看，您在技術(shù)上是負面的貢獻，因為我們花費時間和金錢來招募您。然后這條線上升，并最終進入積極區(qū)域，標志著入職過程成為一名有貢獻的員工。隨著您隨著員工的成長而發(fā)展，直到您離開公司為止，產(chǎn)品線不斷增加。”

ELTV的概念基于四個輸入，每個輸入都可以增加或減少員工的終生價值：雇用，入職，發(fā)展和文化。這樣，ELTV的增加并不僅僅取決于員工在公司工作的年限。喬巴赫巴維利說：“如果你更擅長招募和聘用一個更好的人，那么那個人的ELTV將會更高。” “如果您真的很擅長開發(fā)它們并使它們隨著時間的推移成為更強大的貢獻者，那么他們的ELTV也將以這種方式增長。”

良好的人力資源實踐取得了驚人的回報

為了說明ELTV在實踐中的影響，Josebachvili分享了一個案例研究示例（其完整版本可以在她關(guān)于該主題的LinkedIn文章中找到）。在示例中，她研究了銷售人員，因為計算與該角色相關(guān)的收入相對容易。但是任何員工都可以使用類似的計算方法。

首先，Josebachvili對兩家虛擬公司進行了比較，以顯示即使是對People Practices的微小改進也會產(chǎn)生多少影響。

虛構(gòu)的第一公司是一家標準的組織，其員工行為規(guī)范平均。第二公司是人事管理稍好，更優(yōu)化的公司。Josebachvili說，通過在雇用假設(shè)的銷售人員時實施那些更優(yōu)化的“人員實踐”，Josebachvili說，從上述四個輸入中可以看到以下結(jié)果（根據(jù)她的研究）：

• 招聘：銷售人員是更好的初始聘用，比同行高出20％。

• 上崗：更好的上崗計劃可以將銷售人員的上班時間減少30％。

• 開發(fā)：更好的管理和開發(fā)實踐可將銷售人員的績效每年提高20％。

• 文化：更好的文化和管理實踐可以使銷售人員的任期增加一年。

她說，Josebachvili稱這些估計很保守-實際影響可能更大。但是，即使有了這個案例研究中的數(shù)字，Josebachvili說，在三年中，一家普通公司與人事實踐稍好一些的公司（對于那個理論上的銷售人員）之間的差額仍代表著130萬美元的凈收入。即使是在人員招聘，招聘，管理和文化等領(lǐng)域的少量投資，這也是驚人的回報。

查看Josebachvili的ELTV指標，我們可以輕松地看到不同的“人事實踐”如何影響員工的價值。在下面的圖表中，請注意移動這些輸入中的每一個如何顯著提高ELTV。

Josebachvili說，轉(zhuǎn)回“已知成本且回報未知”，她發(fā)現(xiàn)：“例如，由于成本，許多組織真的很害怕在招聘軟件上花費10,000美元。但是他們沒有意識到，從該軟件中獲得一個更好的聘用可以帶來100倍的回報。”

從哪里開始

在查看了ELTV度量標準和所有相關(guān)的輸入之后，您可能提出的下一個邏輯問題是：“組織應(yīng)該從哪里開始？” 許多創(chuàng)始人，特別是初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人，意識到公司成立已有幾年了，他們的人事實踐有些缺乏，但是立即解決HR的所有方面是不現(xiàn)實的。

Josebachvili說，她認為利用公司時間產(chǎn)生最大影響的最佳方法是從雇用開始。她解釋說：“如果有任何地方要開始投資于自己的文化和員工，那是在您引入的人以及如何評估他們的地方。” “我要做的是確保您正在積極尋找，確保您正在積極跟蹤所做工作的有效性并像招聘銷售，市場營銷或任何其他業(yè)務(wù)部門一樣進行招聘。”

Josebachvili說，隨著時間的推移跟蹤您的指標并同時努力改善您的招聘技術(shù)至關(guān)重要。如果您不做這些事情，“那么您就沒有真正在努力將更好的人引入您的組織中，”她說。“當我問人們對他們的報價接受率有多大時，我很困惑。工作機會是，他們不知道。這就像問銷售人員他們的獲勝率是多少。您希望每個銷售主管都知道他們的獲勝率。”

接下來，我們切換齒輪以討論入職問題，Josebachvili說她認為這與大量招聘一樣具有影響力。她解釋說：“領(lǐng)導(dǎo)者需要意識到，入職不僅僅是您要做的一件溫暖而模糊的事情，以確保該人喜歡您的公司并擁有朋友。” “這實際上與他們在公司的長期業(yè)績有關(guān)。”

因此，成功的入職意味著確保新員工感覺像是團隊的一部分，并且可以盡早開始產(chǎn)生影響。Josebachvili說：“您希望他們盡快獲得他們需要的所有信息，這樣他們才能成功。” “并且您希望他們真正了解成功的模樣。”