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世界各地的近2萬(wàn)名員工的一項(xiàng)研究由哈佛商業(yè)評(píng)論 和托尼·施瓦茨發(fā)現(xiàn)，是相對(duì)于治療是從他們的雇主想最關(guān)鍵的事情。他們將其排名高于認(rèn)可和贊賞，為學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展提供有用的反饋或機(jī)會(huì)。  

這種尊重應(yīng)該延伸到事情沒(méi)有解決的時(shí)候。這是我以同情心和正直終止合同的四種策略。

1.確保您首先提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)

在我的公司Hint中，我們有兩種類型的終止：基于性能的終止和基于態(tài)度的終止。如果工作人員不符合明確的標(biāo)準(zhǔn)，我們絕不會(huì)放手。我們確保他們的經(jīng)理與該員工進(jìn)行了廣泛的交談，以使他們知道錯(cuò)過(guò)標(biāo)記的位置。他們將共同制定員工成功的方法。這樣，員工就可以意識(shí)到自己的表現(xiàn)，并成為解決方案的一部分。

然后，我們給員工一個(gè)時(shí)間表（通常在30到90天之間），并安排沿途的值機(jī)手續(xù)，以幫助我們衡量員工是否可以繼續(xù)在公司工作。它們通常顯示進(jìn)度，因?yàn)槟繕?biāo)被分解為可管理的里程碑。密歇根大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，寫下目標(biāo)和行動(dòng)并每周向朋友提供進(jìn)展的參與者中有76％達(dá)到了目標(biāo)。但是，如果員工在試用期結(jié)束前仍未取得進(jìn)展，那么該進(jìn)行艱苦的談話了。

當(dāng)員工表現(xiàn)出負(fù)面態(tài)度或表現(xiàn)出有毒行為時(shí)，我們尤其要小心。《哈佛商業(yè)評(píng)論》最近的一項(xiàng)研究表明，一個(gè)糟糕的員工會(huì)腐蝕整個(gè)團(tuán)隊(duì)。該研究調(diào)查了員工在行為不端的人周圍時(shí)的行為方式。研究發(fā)現(xiàn)，如果他們與有不良行為歷史的人一起工作，則有37％的人更有可能做不誠(chéng)實(shí)的事情。

如果發(fā)生這種情況，我們會(huì)與態(tài)度惡劣的員工進(jìn)行透明但友好的對(duì)話。我們可能會(huì)告訴他們：“當(dāng)您這樣說(shuō)時(shí)，您的態(tài)度會(huì)以這種方式影響組織。” 或者我們可能會(huì)問(wèn)：“我們?nèi)绾谓棠�以不同的方式開(kāi)始一個(gè)短語(yǔ)，以便更好地接受它？”  

2.考慮所有替代方案和CYA

在我們讓某人離開(kāi)之前，我們確保他們不會(huì)在公司的其他地方感到高興。有時(shí)，直到您對(duì)他們的輸出進(jìn)行誠(chéng)實(shí)的交談之前，員工才意識(shí)到自己會(huì)精疲力盡。當(dāng)有人表現(xiàn)出不滿意的跡象時(shí)，我通常建議將其橫向移動(dòng)或轉(zhuǎn)移到另一個(gè)部門。也許他們有很好的技能，但是他們已經(jīng)從事銷售多年了，營(yíng)銷的機(jī)會(huì)將是新鮮的呼吸。也許他們?cè)谖锪黝I(lǐng)域，并且會(huì)享受職業(yè)發(fā)展的重心。

無(wú)論采取何種行動(dòng)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，記錄一切內(nèi)容以遵守解雇法并向員工展示為什么事情仍未解決至關(guān)重要。使您的經(jīng)理可以對(duì)問(wèn)題員工的績(jī)效或態(tài)度進(jìn)行詳細(xì)記錄，以便一切都以書面形式進(jìn)行。說(shuō)某人的“不合適”可能會(huì)使您面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，因此請(qǐng)專注于績(jī)效或行為問(wèn)題。

3.與人力資源部門合作，確保正確處理終止合同

我公司的規(guī)模最近翻了一番。這意味著我不再親自解雇任何人。那是由我們的人事主管管轄的。我與她緊密合作，以便我參與該過(guò)程，建議您在啟動(dòng)時(shí)也這樣做。無(wú)論是入門級(jí)員工還是更高級(jí)別的員工，領(lǐng)導(dǎo)者都需要意識(shí)到任何不重視團(tuán)隊(duì)的人并理解原因。

如果您決定解雇員工，請(qǐng)與人力資源部制定解雇計(jì)劃，以確保您遵守法律和公司的程序。在您討論公司員工未來(lái)的任何會(huì)議上，您可能都會(huì)有HR代表出席。或者，您可以聘請(qǐng)外部人員進(jìn)行獨(dú)立審核或展示您的最佳做法。 

4.對(duì)員工盡可能透明

當(dāng)您用盡所有選擇權(quán)并且該放任員工時(shí)，請(qǐng)迅速執(zhí)行。盡可能清晰明了。解釋物流，例如如何處理最終薪水，任何遣散費(fèi)以及應(yīng)如何退還公司財(cái)產(chǎn)。確保您沒(méi)有搖晃或給他們以為您可能會(huì)改變主意。透明度至關(guān)重要。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)會(huì)的2014年工作與幸福感調(diào)查，員工不信任情緒在美國(guó)員工中普遍存在。它的研究發(fā)現(xiàn)，將近四分之一的工人不信任自己的雇主，只有大約一半的人相信自己的雇主是開(kāi)放的并且與他們相處。

準(zhǔn)備在終止會(huì)議期間回答任何問(wèn)題，并記得表現(xiàn)出同情心。考慮在工作日結(jié)束時(shí)安排解雇，您甚至可以在工作時(shí)間結(jié)束時(shí)將其帶離現(xiàn)場(chǎng)。在Hint，我們幫助彌合員工的最后一天和下一次職業(yè)發(fā)展之間的差距。我們討論過(guò)渡將是什么樣子并盡可能提供幫助。支持可能包括對(duì)不同公司的介紹，提供參考并在最后一天之后保持溝通渠道暢通。并非所有的射擊都是友好的，但是它們并不需要燒掉橋梁。