長期以來,經(jīng)濟學(xué)家一直認(rèn)為,金錢并不能帶來幸福。但是,在我們考慮在哪里工作時,薪酬仍然是我們的主要因素。我們了解更多的薪水如何影響員工的動機?這些信息可以是滿足需求和生產(chǎn)力的勞動力與不滿足勞動力需...
這些信息可以是滿足需求和生產(chǎn)力的勞動力與不滿足勞動力需求的勞動力之間的區(qū)別-從長遠來看,這會浪費企業(yè)的錢。
在Glassdoor,我們有一個進入勞動力市場的獨特窗口,因為我們使用評論和薪水調(diào)查來收集有關(guān)公司和員工情緒的見解。結(jié)果是大量的現(xiàn)實世界數(shù)據(jù),使我們能夠確定薪酬以外真正推動工作幸福感的因素。
我們發(fā)現(xiàn)的最驚人的結(jié)果之一是,在所有收入水平上,對工作場所滿意度的最高預(yù)測指標(biāo)不是薪酬:這是組織的文化和價值觀,緊隨其后的是高級領(lǐng)導(dǎo)層的質(zhì)量和職業(yè)機會在公司。在我們檢查的六個工作場所因素中,薪酬和福利一直被評為工作場所幸福感中最不重要的因素。
薪酬并不是工人滿意度的主要驅(qū)動力這一事實,對于經(jīng)濟學(xué)家來說并不奇怪。亞當(dāng)·史密斯( Adam Smith )在250多年前的《道德情感理論》中寫道,物質(zhì)上的收獲常常使我們不快樂,而不是更多。普林斯頓大學(xué)研究人員在 2010年進行的一項研究表明,收入越高,幸福感越強,但每年最多只能增加約75,000美元。除此之外,高薪并不會對幸福產(chǎn)生太大影響,其他因素也會接管。
我們的Glassdoor分析與工作場所中的這些發(fā)現(xiàn)相呼應(yīng)。我和數(shù)據(jù)科學(xué)家Patrick Wong 抽取了超過615,000名Glassdoor用戶的 樣本,這些用戶自2014年以來都報告了他們的薪水并撰寫了對其雇主的評價。我們將他們分為四個薪水組,從最低(年收入低于40,000美元)到最高(收入超過$ 120,000的人),并考察了它們各自對員工滿意度的相對解釋能力。如果我們將模型視為解釋力的餡餅,那么每個工作場所的特征都代表一個切面。影響最大的因素是職場快樂的最大驅(qū)動力。這些數(shù)據(jù)是相關(guān)的,但結(jié)合其他研究的類似結(jié)果,我們認(rèn)為它仍然為管理人員提供了一些建議。
盡管金錢并不是員工滿意度的主要驅(qū)動力,但隨著收入的增加,工作場所的工作重點會發(fā)生變化。例如,組織的文化和價值觀解釋了最低收入組中約21.6%的員工滿意度,但對于最高收入組而言,則提高到23.4%。這表明高收入者希望其雇主分享他們的價值并建立積極的公司形象。
其他因素的重要性隨著薪酬的提高而增加,其中包括高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)(隨著收入的增加,從預(yù)測性餅的20.4%上升到22.8%)和職業(yè)機會的重要性(從17.5%上升到22.8%)。在較高的薪水水平下,工人顯然更加注重文化和長期關(guān)注,例如領(lǐng)導(dǎo)能力和增長機會,而不是日常關(guān)注,例如薪水和工作與生活的平衡。
相比之下,我們研究的三個因素對高收入員工而言并不那么重要。隨著收入的增加,工作與生活平衡的重要性下降,從預(yù)期的13.2%降至9.5%。高收入者更愿意放棄休閑時間來獲得工作收入。我們有興趣發(fā)現(xiàn),隨著收入的增加,雇主的業(yè)務(wù)前景也不再重要,但這種變化很小。
最后,我們發(fā)現(xiàn),薪酬和福利除了是最不重要的因素之一以外,還隨著收入的增加而變得越來越不重要。對于那些年收入低于40,000美元的人,薪酬僅占工作場所滿意度的12.8%。隨著薪水的上漲,薪酬和福利的預(yù)測能力急劇下降,對于年收入超過12萬美元的人來說,薪酬和福利的預(yù)測力下降到了蛋糕的9.8%。
盡管薪酬并不是提高員工滿意度的最重要因素,但這些結(jié)果并不表明雇主可以無視薪酬。一份最近的Glassdoor調(diào)查顯示,薪酬和福利對員工滿意度的預(yù)測力可能不如其他因素,但它仍然是求職者評估潛在雇主時要考慮的首要因素,尤其是對于那些權(quán)衡競爭條件的求職者而言。為了吸引人才,提供有競爭力的薪酬和福利對于雇主仍然至關(guān)重要。
但是,一旦雇主開始提供在競爭企業(yè)范圍內(nèi)的薪酬,那么提高員工士氣,敬業(yè)度和生產(chǎn)率的下一步是什么?我們的研究表明,進一步調(diào)整薪酬方案不太可能提高員工滿意度,特別是在高收入員工中。
雖然薪水可以幫助吸引新人才,但我們的研究表明,如果沒有對工作場所文化的真正投資,就不可能將他們留在這里:對積極的文化和價值觀作出承諾,提高高級管理人員的素質(zhì)以及創(chuàng)造可以提升職業(yè)生涯的途徑員工通過組織中的職業(yè)弧線。
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研發(fā)項目管理
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創(chuàng)新工作坊
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關(guān)鍵實踐
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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