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在Glassdoor，我們從人們?cè)谖覀兙W(wǎng)站上共享的數(shù)百萬(wàn)份簡(jiǎn)歷中獲得了有關(guān)工人工作軌跡的大量數(shù)據(jù)。通過(guò)查看這些簡(jiǎn)歷，我們可以通過(guò)比較工人與原雇主住在一起的工作轉(zhuǎn)變與人們離開(kāi)另一家公司的工作轉(zhuǎn)變來(lái)洞察員工離職的原因。

在一項(xiàng)新的研究中，Glassdoor的數(shù)據(jù)科學(xué)家Morgan Smart和我研究了從2007年到2016年，Glassdoor的求職者共享的數(shù)千份簡(jiǎn)歷中的5,000多個(gè)工作轉(zhuǎn)移。一些員工升任了新職位，但仍留在了同一雇主-例如，一名初級(jí)會(huì)計(jì)師，后來(lái)轉(zhuǎn)而擔(dān)任會(huì)計(jì)經(jīng)理。其他人則是轉(zhuǎn)職到新雇主的員工。

通過(guò)將現(xiàn)實(shí)世界中工作轉(zhuǎn)移的數(shù)據(jù)與Glassdoor公司的評(píng)級(jí)和薪資信息相結(jié)合，我們能夠確定哪些統(tǒng)計(jì)因素將員工趕出了門，哪些激勵(lì)了員工留在現(xiàn)有組織中并成長(zhǎng)。盡管這些模式是相互關(guān)聯(lián)的，但我們認(rèn)為它們揭示了有關(guān)如何留住人才的人力資源難題的重要線索。在我們的研究中，我們研究了工作流轉(zhuǎn)率與薪酬，公司文化，員工在當(dāng)前工作中待了多長(zhǎng)時(shí)間，所從事的行業(yè)等等之間的關(guān)系。

推動(dòng)營(yíng)業(yè)額的因素

員工流失的驅(qū)動(dòng)因素之一很容易被忽視：允許工人停滯目前的角色。即使在控制了工資，行業(yè)，職稱和許多其他因素之后，我們發(fā)現(xiàn)在同一工作中待了更長(zhǎng)的時(shí)間而沒(méi)有職稱變更的工人，更有可能離開(kāi)另一家公司進(jìn)入職業(yè)生涯。停任另外10個(gè)月會(huì)增加員工離職后擔(dān)任下一職位的幾率，這在統(tǒng)計(jì)上是顯著的。

可能的原因是，那些沒(méi)有看到從當(dāng)前職位到公司更好職位的明顯進(jìn)步的員工最終會(huì)轉(zhuǎn)向其他地方的機(jī)會(huì)。這表明了一個(gè)簡(jiǎn)單的解決方案。通過(guò)為員工提供清晰的路徑，使他們隨著時(shí)間推移按固定的進(jìn)度進(jìn)行換職，雇主可以幫助增加感知的職業(yè)機(jī)會(huì)并限制這種有害的停滯。

支付事宜

但是，我們的研究發(fā)現(xiàn)，隨著時(shí)間的推移，通過(guò)新的職稱提升工人數(shù)量還不夠。確保薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于留住人才也至關(guān)重要。我們發(fā)現(xiàn)，基本工資提高10％與工人下次下次轉(zhuǎn)任新職位時(shí)留在當(dāng)前公司的可能性增加1.5個(gè)百分點(diǎn)有關(guān)，這在統(tǒng)計(jì)上是很重要的。

教訓(xùn)是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工不會(huì)僅僅停留在尋找新的職位上。當(dāng)他們?cè)谧约旱纳仙�道路上承�?dān)新的責(zé)任時(shí)，薪酬應(yīng)隨著職業(yè)弧線而上升。如果經(jīng)理在職責(zé)和薪酬方面均未提供有意義的晉升，則我們的數(shù)據(jù)表明，員工更有可能將目光投向其他職位。

文化問(wèn)題

除了職業(yè)發(fā)展和薪資外，我們發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所文化對(duì)于員工保留也很重要。對(duì)于知道這項(xiàng)研究顯示出積極的公司文化的好處的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這不足為奇。當(dāng)員工更換雇主時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)他們通常會(huì)轉(zhuǎn)到Glassdoor評(píng)級(jí)較高的公司。

尤其是，我們發(fā)現(xiàn)，將公司在Glassdoor上的整體評(píng)級(jí)提高一星（以1-5分制），與員工留任下一職位的可能性增加了4個(gè)百分點(diǎn)。同樣，我們發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所文化的兩個(gè)詳細(xì)衡量指標(biāo)之間具有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著聯(lián)系：較高的職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)級(jí)與較高的文化和價(jià)值觀評(píng)級(jí)。在每種情況下，將公司在這兩個(gè)維度上的Glassdoor評(píng)分提高一顆星（五分之一），與員工留任下一職位的機(jī)會(huì)增加了5個(gè)百分點(diǎn)。從統(tǒng)計(jì)上看，認(rèn)為自己的職業(yè)道路清晰且對(duì)公司具有忠誠(chéng)度的公司感到忠誠(chéng)的員工不太可能離職。

什么似乎無(wú)關(guān)緊要

我們發(fā)現(xiàn)，某些工作場(chǎng)所因素似乎與員工離職無(wú)關(guān)緊要。首先是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。這向我們表明，決定是否留在雇主身邊的工人是根據(jù)自己在工作中的增長(zhǎng)前景，或者可能是根據(jù)他們與經(jīng)理的關(guān)系來(lái)決定是否留在雇主那里。如果個(gè)別員工感到自己的職業(yè)生涯停滯不前，即使是最鼓舞人心的首席執(zhí)行官也可能不會(huì)提高工人的忠誠(chéng)度。

其次，我們發(fā)現(xiàn)工作與生活之間的平衡與員工是否留下沒(méi)有任何統(tǒng)計(jì)聯(lián)系。工作與生活的平衡當(dāng)然有助于提高員工的整體滿意度，但與其他因素相比，離職率似乎并不重要。當(dāng)其他人的晉升前景更好時(shí)，工人通常會(huì)選擇離開(kāi)雇主，而且工作與生活之間保持平衡的工作不太可能改變這一決定。

這是什么意思

從員工的角度來(lái)看，升任新職位是值得期待的。平均而言，我們發(fā)現(xiàn)工人每次過(guò)渡到新職位時(shí)，其基本工資提高5.2％。但是，員工往往發(fā)現(xiàn)有必要離職以實(shí)現(xiàn)新的職業(yè)發(fā)展：在我們研究的簡(jiǎn)歷中，有73％的工作轉(zhuǎn)變是工人離開(kāi)了雇主，而只有27％的人留下來(lái)?yè)?dān)任下一職。

員工流失率高說(shuō)明了人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)，但也暗示了機(jī)會(huì)。在當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，相對(duì)于外部職業(yè)變動(dòng)而言，有更大的空間來(lái)依靠?jī)?nèi)部過(guò)渡。隨著時(shí)間的推移，解決員工離職的驅(qū)動(dòng)因素可能對(duì)組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工留任下一職的幾率甚至提高1％，也可以轉(zhuǎn)化為擁有10,000名員工的數(shù)百名保留員工。

對(duì)于招聘人員而言，我們研究的結(jié)果還有另一面。我們的結(jié)果表明，有多種方法可以瞄準(zhǔn)可能已準(zhǔn)備就緒的人才。從統(tǒng)計(jì)上講，停滯了一年或一年以上的候選人比正在迅速攀升公司職業(yè)階梯的候選人更容易接受招聘者的詢問(wèn)。從統(tǒng)計(jì)上講，當(dāng)前雇主文化水平較低或相對(duì)于市場(chǎng)而言價(jià)格偏低的候選人更有可能考慮向新雇主提出要約。

對(duì)于雇主而言，員工流動(dòng)是一個(gè)代價(jià)高昂的難題。我們的研究表明，雇主部分地控制著營(yíng)業(yè)額，并且有明確的解決方案來(lái)減少營(yíng)業(yè)額。為了更好地留住員工，為員工設(shè)置清晰的職業(yè)道路，以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬給員工，并培養(yǎng)健康的工作場(chǎng)所文化。