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薪酬透明度的定義：雇主對什么，為什么，怎樣和多少雇員獲得補(bǔ)償并允許雇員與他人共享與薪酬相關(guān)的信息持開放態(tài)度的程度。該概念可以擴(kuò)展到基本工資以外，還包括可變工資和其他獎勵組成部分以及其他方面和/或獎勵手段（例如，晉升，認(rèn)可，發(fā)展，績效評估）。

因此，薪酬透明度已成為組織的首要任務(wù)。根據(jù)對478位WorldatWork成員的調(diào)查，有67％的人報告說，薪酬透明度對其組織越來越重要。

在Mercer的承保支持下進(jìn)行的“ 薪酬透明度研究 ”顯示，有4％的組織認(rèn)為薪酬透明度是最重要的。盡管如此，只有14％的組織的薪酬透明度已超過“中等”水平。 

WorldatWork總裁兼首席執(zhí)行官斯科特·卡伍德（Scott Cawood）表示：“隨著企業(yè)解決薪資制度潛在的意外偏見的領(lǐng)域，令人放心的是，薪資透明度已成為重中之重。“工作場所公平是一個復(fù)雜的問題，薪酬透明度只是一個方面。這項調(diào)查以及最近的其他研究表明，對于薪酬和總薪酬專業(yè)人員而言，緊跟不斷發(fā)展的對話以有效制定可提高其組織工作場所公平性的戰(zhàn)略至關(guān)重要。”

美世（Mercer）負(fù)責(zé)人Tauseef Rahman表示，人們對薪酬透明度的意識增強(qiáng)的原因之一是，在勞動力市場趨緊的情況下，來自員工的需求以及對員工體驗的關(guān)注日益增加。從加利福尼亞州的AB 168法開始，立法也已起很大作用，該法禁止該州的私人和公共雇主尋找候選人的工資歷史。法律還要求雇主在需要時向申請人提供薪資表信息。

拉赫曼說，目前，有17個州已經(jīng)頒布了類似的立法，這說明雇主有必要在自己的組織內(nèi)部對薪酬進(jìn)行更加透明的處理。 

拉赫曼說：“這可能會導(dǎo)致外部候選人比內(nèi)部雇員擁有更多信息的情況。” “您不想冒這樣的風(fēng)險，即招聘經(jīng)理會從被采訪者那里找到他們所招聘職位的薪資范圍。”

此外，調(diào)查還顯示，超過60％的組織表示管理人員沒有接受過有效交付薪酬溝通的培訓(xùn)。

拉赫曼說：“這并不奇怪，因為即使在薪酬透明度變得如此重要之前，經(jīng)理們通常也不擅長與員工討論薪酬問題。” “因此，它正在做的事情是增加經(jīng)理對薪資和職業(yè)進(jìn)行對話的期望。而且，可以理解的是，這增加了人力資源的壓力，使管理人員必須精明而正確地談?wù)撨@些事情。”

其他主要發(fā)現(xiàn)：

• 42％的雇主沒有共享有關(guān)組織內(nèi)部工作的價值和報酬的信息。
• 進(jìn)行薪資凈額調(diào)整時，有53％的組織明確地向員工表明，增加是薪資凈額調(diào)整的結(jié)果；30％將其與其他加薪捆綁在一起，而沒有就調(diào)整進(jìn)行明確溝通。
• 遵守法規(guī)的范圍很廣：22％的組織不受薪酬透明性法規(guī)的約束，32％的組織遵守影響實踐的最低限度的法律，38％的法律很少遵守但可以管理，9％的法律和規(guī)范被認(rèn)為難以管理。

拉赫曼說：“薪酬透明度以及薪酬公平性和薪酬策略，在提供真實的員工體驗方面發(fā)揮著重要作用，這直接影響員工的敬業(yè)度。” “隨著組織努力平衡業(yè)務(wù)需求與不斷變化的員工對薪資的期望，這給雇主和員工在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)中蓬勃發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)和機(jī)遇。”