沒有人可以預(yù)測未來，但這并不意味著您無法嘗試。并在此過程中提供一些驚喜。
對于2020年，這可能包括將有多少員工將彼此分享薪水以給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力，并且整個組織中更大的自由經(jīng)理將有望提供他們的部隊。總的來說，最高任期（現(xiàn)在每年約有15％的CEO辭職）越來越短，這迫使公司制定更好的繼任計劃。簡單地說，“ 我們將看到的透明度，靈活性，文化和目的導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)一個更大的焦點，”伯恩說
隨著新的一年開始，一起探討十大趨勢。
有目的地領(lǐng)導(dǎo)
在不太遙遠的過去， 我T為老板的任務(wù)是制定戰(zhàn)略和嚴格控制 員工的完成某項工作的能力�，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者正在 越來越多地 營造一種敏捷和適應(yīng)性強的文化，團隊之間相互信任并了解工作的目的：“我們?yōu)槭裁创嬖?rdquo;，我們作為組織的人以及我們的立場。
在某種程度上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在適應(yīng)員工所說的話，這會讓他們感到敬業(yè)。我N A最近的 光輝渡口調(diào)查，專業(yè)人員的59％的人說 他們在工作中的個人主要驅(qū)動力是他們的工作的目的和意義的信念，而其中71％的人表示，他們曾在他們的組織主要是為賠償金以外的原因。 “沒有擁抱的目的ñ組織的 激勵的，為什么它是如此重要的是我們存在的力量-employees 就不再有激情，” 說 凱文·卡什曼，科恩渡輪的 全球領(lǐng)先企業(yè)的 CEO和 Ë xecutive d發(fā)展。
P urpose驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)是不是為個人，我剛剛好N多的情況下它 的底線是至關(guān)重要的。 絕大多數(shù)（96％）的受訪者表示 ，如果公司堅定地致力于以目標為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)能力，他們就會看到長期的財務(wù)收益。
每個人都知道您的薪水
問 “你能賺多少？” 曾經(jīng)是個忌諱，但是越來越多的專業(yè)人士對薪水不屑一顧。大約四分之一的接受調(diào)查的專業(yè)人士告訴科恩·費里（Korn Ferry），可以與同事分享自己的薪水信息。更重要的是，有37％的人認為現(xiàn)在談?wù)撔剿任迥昵案菀捉邮堋?
薪酬透明度也在全球范圍內(nèi)得到提升。中號礦超過80個國家已通過同酬換同等工作的立法。在這些國家中，超過四分之一有強制性報告要求。為了使高管的薪水透明化，人們還付出了更大的努力，在美國生效的首席執(zhí)行官薪酬比率生效，而《股東權(quán)利指令》將在2020年影響歐盟。
科恩·費里（Korn Ferry）調(diào)查的四分之三的人力資源專業(yè)人員 表示，薪酬和報酬的透明度在來年將變得更加重要。人力資源和薪酬團隊正在制定戰(zhàn)略，以制定公平的薪酬計劃， 更清楚地闡明這些計劃背后的原則，并幫助管理人員與可能認為自己薪酬不足的員工進行溝通。“如果員工不相信，薪酬制度是公平的，這個數(shù)據(jù)表明，他們將離開他們的組織或者， 更糟糕的， 留下，但不太從事和生產(chǎn)，” 說 科恩渡輪高級客戶合伙人湯姆·麥克馬倫。
確實，多樣性和包容性很重要
公司已向計劃投入了數(shù)億美元，以使他們的員工隊伍和領(lǐng)導(dǎo)力管道跨性別，種族和國籍多樣化。 另外，人們有一種壓倒性的理解，即在會議室中擁有各種聲音可以幫助企業(yè)決策，敬業(yè)度和員工留任率。 但是， 這些努力的結(jié)果并不理想，尤其是在高層。白人擔任著絕大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 登上榜首的非白人男子覺得他們要么 工作更長的時間， 要么承擔 更大的職業(yè)風險 才能獲得領(lǐng)導(dǎo)職位。
各個組織正在解決 結(jié)構(gòu)性包容性問題， 尋找 有意識和無意識的偏見已 被 嵌入人才系統(tǒng)本身的方式。 “組織需要解決使偏見持續(xù)存在的結(jié)構(gòu)性問題，包括薪資均等，職位期望和使一個群體勝于另一個群體的高潛力人才標準，” Korn Ferry 全球多元化和包容性戰(zhàn)略家 AndrésTapia 說。
不再需要全面招聘和加薪。
失業(yè)率可能會在美國和其他地方的歷史低點，但不要指望企業(yè)要雇用 恩 集體。 與諸如會計之類的傳統(tǒng)服務(wù)角色相比，雇用諸如R＆D和銷售等對利潤有直接影響的角色具有更高的優(yōu)先級。 同時， 公司越來越不愿全面提高生活成本。 通貨膨脹后的薪水在2020年將比2019年高，但這僅是因為世界許多地方通貨膨脹率下降了。
公司正在 使用自由裁量的獎勵，如獎金，以獎勵 最高 性能。 對于其他所有人，公司都希望 其他福利和 職業(yè)發(fā)展計劃 能夠使員工感到敬業(yè)。
…除非你 真的很好
大 發(fā)薪日是 要 人們與技術(shù)技能，以幫助企業(yè)與數(shù)字化改造。事實上， 中號的任何公司雇用誰擁有利基技術(shù)技能的人，即使他們 沒有為他們提供即時的作用。 隨著組織制定數(shù)字戰(zhàn)略，他們越來越希望人們沉浸在手頭的技能中。超過四分之三（77％）的人告訴科恩·費里（ Korn Ferry）他們 正在招聘今天甚至一年前都不存在的職位。
公司可能不會向其他頂級候選人投錢，但他們正在使用其他創(chuàng)新方法將其納入競爭。他們會在做出聘用決定之前減少實際面試的次數(shù) ，邀請他們參加活動來炫耀公司的文化。 專家說，成為首選雇主的訣竅是要做到真實透明。
有關(guān)于工作的問題嗎？AI會回答。
盡管有些人擔心AI會擔任工作，但公司越來越多地轉(zhuǎn)向AI以使求職者了解工作。
人工智能程序通�？梢愿�，更有效地告訴應(yīng)聘者他們在流程中所處的位置，幫助他們?yōu)g覽職業(yè)站點，安排面試并提供建議。人力資源專業(yè)人士表示，人工智能正在極大地改變候選人的體驗，有可能增強敬業(yè)度并提高整體滿意度。
另一方面，有一個新興的趨勢是使用AI來幫助確定現(xiàn)有員工何時辭職。這些所謂的“預(yù)測性減員”程序然后提出了管理人員應(yīng)如何與員工互動，盡管有些人擔心，如果這些程序設(shè)計或使用不當，可能會加劇而不是減少人員流動。
為未來而殺。
即使是充分就業(yè)，許多工人也擔心他們的工作將持續(xù)多久。牛逼alent專家建議人們，即使是那些誰有工作，看提高他們的技能。但是 ，更多的組織沒有讓人們重返校園，而是在繼續(xù)工作的同時，幫助員工提高技能。
組織還把重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工的技能作為一項重要舉措，因為他們知道，今天至關(guān)重要的許多技能明天可能就無關(guān)緊要了。 在科恩·費里（Korn Ferry）最近的一項調(diào)查中，有27％的人力資源專業(yè)人員表示，重新 培訓(xùn)工人是他們的重中之重。 企業(yè)希望既提高員工的編程和數(shù)據(jù)分析等硬技能，又提高學習敏捷性和組織意識等軟技能，這將有助于其員工為明天的工作做好準備（也許說服更多的員工堅持不懈） ）。
持續(xù)轉(zhuǎn)型
盡管重新培訓(xùn)工人很重要，但這還不夠。當今的公司正在 從一次性變革 計劃轉(zhuǎn)變 為持續(xù)變革的文化 。除了人員開發(fā)以外， 公司 還需要重新設(shè)計其工作和結(jié)構(gòu)，以提高敏捷性和可伸縮性。
專家說， 每當 領(lǐng)導(dǎo)者 進行戰(zhàn)略變革時，要求人們做不同的事情，他們都需要仔細檢查這些變革如何影響公司文化
并進行必要的修改。如果這種情況不發(fā)生，則重新回到原來工作和文化的技能嫻熟的人 可能會 導(dǎo)致失敗。
“職業(yè)游牧民族”的崛起。”
工作的變化是人才專業(yè)人士的思想，而工人本身的變化也是如此。事實上，有一個增加 量 的 員工 誰 真正想使走出門自己的事業(yè)的重要組成部分。 這些 “職業(yè)游牧民” 是 高效能的專業(yè)人士，他們不拘泥于調(diào)換工作，組織甚至職業(yè)。 千禧一代，出生于1982年至2000年之間，現(xiàn)在是美國勞動力中最大的一部分，似乎對保持不變并不感興趣。
更換人才的成本很高，因此公司越來越希望通過規(guī)劃職業(yè)道路，幫助他們不斷提高技能或提供靈活的工作時間表來使這些求職者滿意。一些公司可能希望只要避免考生說，他們誰沒有堅持圍繞的意圖，但專家說，公司可能會錯過的頂尖人才，如果他們ignor Ë 游牧民族。
更多首席執(zhí)行官和董事會董事離職
全球公司的首席執(zhí)行官平均任期不到八年，這意味著每年有15％的首席執(zhí)行官離職。這些首席執(zhí)行官中大約有五分之一可能會被解雇，而且越來越多的原因不是因為老板沒有達到財務(wù)目標，而是因為對首席執(zhí)行官的道德或個人行為提出了質(zhì)疑。專家說，如果這些因素不是改善接班人計劃的必要條件，那么一切都不會。
此外，大約25％的公共董事會董事年齡超過70歲，并且遲早將被更換。許多公司正試圖利用這一轉(zhuǎn)變，將更年輕，更多樣化的聲音帶入董事會。投資組和政府都在向他們施加壓力，要求他們更快地做好工作。
2020-01-23 14:23:14