沒有人可以預(yù)測(cè)未來，但這并不意味著您無法嘗試。并在此過程中提供一些驚喜。
對(duì)于2020年，這可能包括將有多少員工將彼此分享薪水以給領(lǐng)導(dǎo)施加壓力，并且整個(gè)組織中更大的自由經(jīng)理將有望提供他們的部隊(duì)�？偟膩碚f，最高任期（現(xiàn)在每年約有15％的CEO辭職）越來越短，這迫使公司制定更好的繼任計(jì)劃。簡(jiǎn)單地說，“ 我們將看到的透明度，靈活性，文化和目的導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)更大的焦點(diǎn)，”伯恩說
隨著新的一年開始，一起探討十大趨勢(shì)。
有目的地領(lǐng)導(dǎo)
在不太遙遠(yuǎn)的過去， 我T為老板的任務(wù)是制定戰(zhàn)略和嚴(yán)格控制 員工的完成某項(xiàng)工作的能力�，F(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者正在 越來越多地 營(yíng)造一種敏捷和適應(yīng)性強(qiáng)的文化，團(tuán)隊(duì)之間相互信任并了解工作的目的：“我們?yōu)槭裁创嬖?rdquo;，我們作為組織的人以及我們的立場(chǎng)。
在某種程度上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在適應(yīng)員工所說的話，這會(huì)讓他們感到敬業(yè)。我N A最近的 光輝渡口調(diào)查，專業(yè)人員的59％的人說 他們?cè)诠ぷ髦械膫�(gè)人主要驅(qū)動(dòng)力是他們的工作的目的和意義的信念，而其中71％的人表示，他們?cè)谒麄兊慕M織主要是為賠償金以外的原因。 “沒有擁抱的目的ñ組織的 激勵(lì)的，為什么它是如此重要的是我們存在的力量-employees 就不再有激情，” 說 凱文·卡什曼，科恩渡輪的 全球領(lǐng)先企業(yè)的 CEO和 Ë xecutive d發(fā)展。
P urpose驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)是不是為個(gè)人，我剛剛好N多的情況下它 的底線是至關(guān)重要的。 絕大多數(shù)（96％）的受訪者表示 ，如果公司堅(jiān)定地致力于以目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)能力，他們就會(huì)看到長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)收益。
每個(gè)人都知道您的薪水
問 “你能賺多少？” 曾經(jīng)是個(gè)忌諱，但是越來越多的專業(yè)人士對(duì)薪水不屑一顧。大約四分之一的接受調(diào)查的專業(yè)人士告訴科恩·費(fèi)里（Korn Ferry），可以與同事分享自己的薪水信息。更重要的是，有37％的人認(rèn)為現(xiàn)在談?wù)撔剿任迥昵案菀捉邮堋?
薪酬透明度也在全球范圍內(nèi)得到提升。中號(hào)礦超過80個(gè)國(guó)家已通過同酬換同等工作的立法。在這些國(guó)家中，超過四分之一有強(qiáng)制性報(bào)告要求。為了使高管的薪水透明化，人們還付出了更大的努力，在美國(guó)生效的首席執(zhí)行官薪酬比率生效，而《股東權(quán)利指令》將在2020年影響歐盟。
科恩·費(fèi)里（Korn Ferry）調(diào)查的四分之三的人力資源專業(yè)人員 表示，薪酬和報(bào)酬的透明度在來年將變得更加重要。人力資源和薪酬團(tuán)隊(duì)正在制定戰(zhàn)略，以制定公平的薪酬計(jì)劃， 更清楚地闡明這些計(jì)劃背后的原則，并幫助管理人員與可能認(rèn)為自己薪酬不足的員工進(jìn)行溝通。“如果員工不相信，薪酬制度是公平的，這個(gè)數(shù)據(jù)表明，他們將離開他們的組織或者， 更糟糕的， 留下，但不太從事和生產(chǎn)，” 說 科恩渡輪高級(jí)客戶合伙人湯姆·麥克馬倫。
確實(shí)，多樣性和包容性很重要
公司已向計(jì)劃投入了數(shù)億美元，以使他們的員工隊(duì)伍和領(lǐng)導(dǎo)力管道跨性別，種族和國(guó)籍多樣化。 另外，人們有一種壓倒性的理解，即在會(huì)議室中擁有各種聲音可以幫助企業(yè)決策，敬業(yè)度和員工留任率。 但是， 這些努力的結(jié)果并不理想，尤其是在高層。白人擔(dān)任著絕大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 登上榜首的非白人男子覺得他們要么 工作更長(zhǎng)的時(shí)間， 要么承擔(dān) 更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn) 才能獲得領(lǐng)導(dǎo)職位。
各個(gè)組織正在解決 結(jié)構(gòu)性包容性問題， 尋找 有意識(shí)和無意識(shí)的偏見已 被 嵌入人才系統(tǒng)本身的方式。 “組織需要解決使偏見持續(xù)存在的結(jié)構(gòu)性問題，包括薪資均等，職位期望和使一個(gè)群體勝于另一個(gè)群體的高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)，” Korn Ferry 全球多元化和包容性戰(zhàn)略家 AndrésTapia 說。
不再需要全面招聘和加薪。
失業(yè)率可能會(huì)在美國(guó)和其他地方的歷史低點(diǎn)，但不要指望企業(yè)要雇用 恩 集體。 與諸如會(huì)計(jì)之類的傳統(tǒng)服務(wù)角色相比，雇用諸如R＆D和銷售等對(duì)利潤(rùn)有直接影響的角色具有更高的優(yōu)先級(jí)。 同時(shí)， 公司越來越不愿全面提高生活成本。 通貨膨脹后的薪水在2020年將比2019年高，但這僅是因?yàn)槭澜缭S多地方通貨膨脹率下降了。
公司正在 使用自由裁量的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì) 最高 性能。 對(duì)于其他所有人，公司都希望 其他福利和 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 能夠使員工感到敬業(yè)。
…除非你 真的很好
大 發(fā)薪日是 要 人們與技術(shù)技能，以幫助企業(yè)與數(shù)字化改造。事實(shí)上， 中號(hào)的任何公司雇用誰擁有利基技術(shù)技能的人，即使他們 沒有為他們提供即時(shí)的作用。 隨著組織制定數(shù)字戰(zhàn)略，他們?cè)絹碓较Ｍ藗兂两谑诸^的技能中。超過四分之三（77％）的人告訴科恩·費(fèi)里（ Korn Ferry）他們 正在招聘今天甚至一年前都不存在的職位。
公司可能不會(huì)向其他頂級(jí)候選人投錢，但他們正在使用其他創(chuàng)新方法將其納入競(jìng)爭(zhēng)。他們會(huì)在做出聘用決定之前減少實(shí)際面試的次數(shù) ，邀請(qǐng)他們參加活動(dòng)來炫耀公司的文化。 專家說，成為首選雇主的訣竅是要做到真實(shí)透明。
有關(guān)于工作的問題嗎？AI會(huì)回答。
盡管有些人擔(dān)心AI會(huì)擔(dān)任工作，但公司越來越多地轉(zhuǎn)向AI以使求職者了解工作。
人工智能程序通�？梢愿欤行У馗嬖V應(yīng)聘者他們?cè)诹鞒讨兴幍奈恢�，幫助他們�(yōu)g覽職業(yè)站點(diǎn)，安排面試并提供建議。人力資源專業(yè)人士表示，人工智能正在極大地改變候選人的體驗(yàn)，有可能增強(qiáng)敬業(yè)度并提高整體滿意度。
另一方面，有一個(gè)新興的趨勢(shì)是使用AI來幫助確定現(xiàn)有員工何時(shí)辭職。這些所謂的“預(yù)測(cè)性減員”程序然后提出了管理人員應(yīng)如何與員工互動(dòng)，盡管有些人擔(dān)心，如果這些程序設(shè)計(jì)或使用不當(dāng)，可能會(huì)加劇而不是減少人員流動(dòng)。
為未來而殺。
即使是充分就業(yè)，許多工人也擔(dān)心他們的工作將持續(xù)多久。牛逼alent專家建議人們，即使是那些誰有工作，看提高他們的技能。但是 ，更多的組織沒有讓人們重返校園，而是在繼續(xù)工作的同時(shí)，幫助員工提高技能。
組織還把重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工的技能作為一項(xiàng)重要舉措，因?yàn)樗麄冎�，今天至關(guān)重要的許多技能明天可能就無關(guān)緊要了。 在科恩·費(fèi)里（Korn Ferry）最近的一項(xiàng)調(diào)查中，有27％的人力資源專業(yè)人員表示，重新 培訓(xùn)工人是他們的重中之重。 企業(yè)希望既提高員工的編程和數(shù)據(jù)分析等硬技能，又提高學(xué)習(xí)敏捷性和組織意識(shí)等軟技能，這將有助于其員工為明天的工作做好準(zhǔn)備（也許說服更多的員工堅(jiān)持不懈） ）。
持續(xù)轉(zhuǎn)型
盡管重新培訓(xùn)工人很重要，但這還不夠。當(dāng)今的公司正在 從一次性變革 計(jì)劃轉(zhuǎn)變 為持續(xù)變革的文化 。除了人員開發(fā)以外， 公司 還需要重新設(shè)計(jì)其工作和結(jié)構(gòu)，以提高敏捷性和可伸縮性。
專家說， 每當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)者 進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，要求人們做不同的事情，他們都需要仔細(xì)檢查這些變革如何影響公司文化
并進(jìn)行必要的修改。如果這種情況不發(fā)生，則重新回到原來工作和文化的技能嫻熟的人 可能會(huì) 導(dǎo)致失敗。
“職業(yè)游牧民族”的崛起。”
工作的變化是人才專業(yè)人士的思想，而工人本身的變化也是如此。事實(shí)上，有一個(gè)增加 量 的 員工 誰 真正想使走出門自己的事業(yè)的重要組成部分。 這些 “職業(yè)游牧民” 是 高效能的專業(yè)人士，他們不拘泥于調(diào)換工作，組織甚至職業(yè)。 千禧一代，出生于1982年至2000年之間，現(xiàn)在是美國(guó)勞動(dòng)力中最大的一部分，似乎對(duì)保持不變并不感興趣。
更換人才的成本很高，因此公司越來越希望通過規(guī)劃職業(yè)道路，幫助他們不斷提高技能或提供靈活的工作時(shí)間表來使這些求職者滿意。一些公司可能希望只要避免考生說，他們誰沒有堅(jiān)持圍繞的意圖，但專家說，公司可能會(huì)錯(cuò)過的頂尖人才，如果他們ignor Ë 游牧民族。
更多首席執(zhí)行官和董事會(huì)董事離職
全球公司的首席執(zhí)行官平均任期不到八年，這意味著每年有15％的首席執(zhí)行官離職。這些首席執(zhí)行官中大約有五分之一可能會(huì)被解雇，而且越來越多的原因不是因?yàn)槔习鍥]有達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)，而是因?yàn)閷?duì)首席執(zhí)行官的道德或個(gè)人行為提出了質(zhì)疑。專家說，如果這些因素不是改善接班人計(jì)劃的必要條件，那么一切都不會(huì)。
此外，大約25％的公共董事會(huì)董事年齡超過70歲，并且遲早將被更換。許多公司正試圖利用這一轉(zhuǎn)變，將更年輕，更多樣化的聲音帶入董事會(huì)。投資組和政府都在向他們施加壓力，要求他們更快地做好工作。
2020-01-23 14:23:14