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一直以來，很多HR同仁一直在思考：HR到底在企業(yè)中扮演什么樣的角色，給企業(yè)帶來什么樣的價值？

■杰克·韋爾奇說：“人力資源負責(zé)人在任何組織中都應(yīng)該是第二號人物”。

■ 萬科總裁郁亮談到：“人力資源的高度決定了萬科的高度。”

■在華為，人力資源一把手是輪值CEO。華為有三個輪值CEO，每半年做輪值CEO，一個管人力資源，一個管財務(wù)，還有一個管戰(zhàn)略發(fā)展。

現(xiàn)在，伴隨著越來越激烈的競爭，越來越多的企業(yè)意識到人力資本（人的潛力發(fā)揮對企業(yè)的成功至關(guān)重要，尤其是越來越多企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新、產(chǎn)品競爭力提升、精益管理等等）的價值。

因此管理者的管理時間和重心也在變化，他們加大了對人才管理的投入，管理者意識到選錯人的成本之高，因而對HR部門的要求更高。企業(yè)需要HR成為BP，HR不僅僅是管控者，也不僅僅是服務(wù)提供者，而是需要更加貼近業(yè)務(wù)、響應(yīng)業(yè)務(wù)的需求，提供有效的人力資源解決方案。

現(xiàn)代人力資源管理中，分了四個角色：

■戰(zhàn)略性人力資源管理(戰(zhàn)略伙伴)

戰(zhàn)略伙伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略,確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實。

■企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理(行政專家)

行政專家的角色要求HR職能必須能夠設(shè)計和執(zhí)行效率較高、效果良好的人力資源管理制度、流程以及管理實踐。

■轉(zhuǎn)型與變革管理(變革推動者)

變革推動者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉(zhuǎn)型和變革,使企業(yè)適應(yīng)新的競爭條件。

■員工貢獻管理(員工激勵者)

員工激勵者的角色則要求HR職能能夠?qū)�員工的組織承諾和貢獻進行管理，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度，強化工作動機,提高員工士氣。

烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織,因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性,或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。

事實上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭論。人們開始懷疑人力資源部對公司業(yè)績的貢獻到底有多大，因為在很多時候,它都無所作為，對很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲。

但實際情況是：無論今天或未來,管理者始終面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實現(xiàn)出色運作，而提升組織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。

人大商學(xué)院教授周禹對于HR的角色曾經(jīng)有這樣精彩的描述：HR應(yīng)該樹立自己的IP角色，分別是Inter link Partner、integrity policy、Intelligent product。

因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部”，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用”。

答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng),讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(activities)上，而是把重心放在結(jié)果(outcome)上。也就是說，人力資源部的意義并不在于做了多少事情,而在于它給企業(yè)帶來什么成果——能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。

美國人力資源協(xié)會對未來的HR定義了四種角色：人力資源專家、業(yè)務(wù)伙伴、變革推動者和領(lǐng)導(dǎo)者。這很好地詮釋了“未來，HR應(yīng)該為企業(yè)做什么”——熟悉業(yè)務(wù)，從人力資源的專業(yè)角度為業(yè)務(wù)發(fā)展和公司進步提供專業(yè)的服務(wù)、幫助和改進。

《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研報告中，也提出了關(guān)于HR新角色的概念，從過去經(jīng)常使用的“合作伙伴”演變?yōu)?ldquo;預(yù)期者”。

我們?yōu)镠R經(jīng)理人定義了三個角色類別：

• 反應(yīng)者: 制定并確保員工遵守政策；回應(yīng)業(yè)務(wù)需求；部署基本舉措來管理人才

• 合作伙伴: 與業(yè)務(wù)部門一起為共同目標而努力; 與業(yè)務(wù)部門分享有關(guān)人才缺口的問題; 提供人力資源解決方案

• 預(yù)期者: 借用分析提前預(yù)測人才需求; 深入洞察并提供解決方案，確保高水平的人才供給; 將人才計劃與業(yè)務(wù)計劃相結(jié)合。

只有少數(shù)HR經(jīng)理人認為自己是預(yù)期者的角色，而認識到他們的HR同事屬于這一角色類別的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則更少。

“預(yù)期者”跟其他角色最不一樣的是，能夠連結(jié)人才規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略。但是，戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃之間的聯(lián)系往往很薄弱。事實上，僅有28%的HR受訪者認為人力資源的規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密連結(jié)。

每位HR專業(yè)人員都必須在每個職能角色中執(zhí)行任務(wù)。然而，在過去幾十年里HR更關(guān)注于其職能領(lǐng)域的運營模式、政策和系統(tǒng)，現(xiàn)在他們必須重點關(guān)注如何策略性的管理人才。HR必須轉(zhuǎn)型成為預(yù)期者的角色。

在不久的未來（其實在很多企業(yè)中，現(xiàn)在已經(jīng)開始了），隨著越來越多的操作性工作可以自動化和外包，知識工將成為主流，從員工聽領(lǐng)導(dǎo)的，變成員工聽用戶、領(lǐng)導(dǎo)聽員工的。因此HR不僅成為BP，還成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動力。人力資本是唯一的核心競爭力，高層要花30-40%時間在人力資源上，人力資源部門變成的商業(yè)戰(zhàn)略部門；公司級流程的Owner，另外基于數(shù)據(jù)的分析，提供前瞻性的方案。

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一、HR研究網(wǎng)年度論壇暨頒獎盛典：

12月18日，深圳羅湖富臨大酒店前瞻，都有哪些演講大咖？

張顯 騰訊集團 人力資源平臺部助理總經(jīng)理

吳嵐 華星光電 CHO&華星學(xué)院院長

李波 光啟尖端技術(shù)研究院 院長&原光啟技術(shù)CHO

張清揚 華大生命科學(xué)研究院 人力資源總監(jiān)

吳衛(wèi) 聯(lián)合金融大學(xué) 執(zhí)行校長

李冬 天虹股份 人力資源副總監(jiān)

陳啟明 順豐集團 副總裁&企業(yè)大學(xué)校長

Jason 華為技術(shù) 原人力資源專家&海外代表處人力資源部部長（20級）

David 華為技術(shù) 原華為海外人力資源總監(jiān)

冉濤 華為技術(shù) 原全球招聘總負責(zé)人&百森董事長

呂昕蔚 優(yōu)必選機器人前副總裁&華為全球高端招聘總監(jiān)

何文勝 功夫集團CHO

童娟 阿里巴巴 全國十佳講師（阿里11年陳 工號1205）

牟炳君 聯(lián)想集團 人力資源高級總監(jiān)

劉志斌 心理學(xué)專家

郝偉臣   原華為技術(shù)  人力資源總監(jiān)

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