【案例背景】某外資公司因發(fā)展需要在本月先后外部招聘了A、B兩位行政助理(女性),結(jié)果都失敗了。具體情況如下:員工A:主要負責(zé)前臺接待,入職當(dāng)晚公司舉行聚餐,A和同事相談愉快。結(jié)果入職第二天未上班,電話...
員工A:主要負責(zé)前臺接待,入職當(dāng)晚公司舉行聚餐,A和同事相談愉快。結(jié)果入職第二天未上班,電話告知決定辭職。她自述的辭職原因:工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣,瑣碎繁雜,覺得無法勝任前臺工作。HR印象:內(nèi)向,有想法,不甘于做瑣碎、接待人的工作,對批評非常敏感。
員工B:主要負責(zé)前臺接待,出納,辦公用品采購,公司證照辦理與變更手續(xù)等,工作十天后辭職。自述辭職原因:奶奶病故,需要辭職在家照顧爺爺。(但當(dāng)天身穿大紅毛衣,化彩妝)B曾透露家里很有錢,家里沒有人打工。HR印象:形象極好、思路清晰、溝通能力強,行政工作經(jīng)驗豐富。總經(jīng)理印象:商務(wù)禮儀不好,經(jīng)常是小孩姿態(tài),撒嬌的樣子,需要進行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。
【招聘流程】 1、發(fā)布招聘信息。2、總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn):本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕女性,最好有照片,看起來漂亮的,學(xué)校最好是名校。3、面試:總經(jīng)理直接面試,若總經(jīng)理時間不方便則由HR初試,再轉(zhuǎn)交總經(jīng)理復(fù)試。4、崗位職責(zé)與薪酬都由總經(jīng)理確定。5、面試合格后錄用,沒有培訓(xùn),直接進入工作。
【公司背景】 主營業(yè)務(wù)是為電信運營商提供技術(shù)支持,屬于高科技行業(yè),薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于某CBD著名寫字樓,對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?偨(jīng)理為外國人,在中國留過學(xué),自認(rèn)為對中國很了解。
【員工背景】
A——23歲,本地人,?票究凭诋(dāng)?shù)鼐妥x。專升本期間做過少兒英語教師一年。
B——21歲,本地人。學(xué)歷大專,本地電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)。上學(xué)期間曾在拍賣公司和電信設(shè)備公司工作過,職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。曾參加過選美比賽,形象氣質(zhì)均佳。
招聘人才最怕“想當(dāng)然”,不專業(yè)的招聘管理是造成人才選不準(zhǔn)、留不住的關(guān)鍵。在這個案例中,至少存在三條比較致命的問題。
1.人才畫像不夠清晰
什么是人才畫像?我們經(jīng)常會在刑偵破案類影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現(xiàn)場之后,說犯罪嫌疑人應(yīng)該是男性,年齡在30-35歲之間,身高在170cm-175cm之間,體態(tài)壯實偏瘦,未婚,性格內(nèi)向,不喜歡交朋友,父母離異……
這個過程在刑偵學(xué)中叫“描繪犯罪心理畫像”。刑偵專家不需要見到犯罪嫌疑人本人,只需要根據(jù)他作案的時間、地點、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。
與犯罪心理畫像類似,在產(chǎn)品營銷的時候有用戶畫像,就是營銷人員根據(jù)產(chǎn)品的特性,描繪出對這種產(chǎn)品有需求,可能會購買使用這種產(chǎn)品的用戶有什么樣的特征。
崗位人才畫像也是類似的道理,它是在實施人才招聘之前,根據(jù)崗位需求的特性,描繪出需求人才的各類特質(zhì)。
不論是犯罪心理畫像還是營銷中的用戶畫像,都是為了把視野聚焦在某一類人身上,集中優(yōu)勢的資源,重點針對這類人采取行動。這樣做能最低成本、最快速度的達成目標(biāo)。
人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人,幫助我們快速、精準(zhǔn)地實施招聘。有了崗位人才畫像,我們就能知道我們需要的人才可能會在什么地方,就可以有針對性的展開招聘渠道,更加精準(zhǔn)的找到和篩選出高匹配度的候選人。
為什么好的獵頭總能幫助企業(yè)快速精準(zhǔn)的找到適合的人才?正是因為專業(yè)的獵頭掌握了這種方法,他們會像專業(yè)的偵探在破案前描繪犯罪心理畫像一樣,在正式開展人才尋訪工作之前,認(rèn)真的描繪人才畫像。
崗位需要什么樣的人才,必須有清晰明確的人才畫像。不然的話,招聘的時候就會“想當(dāng)然”。比如,案例里面說的篩選標(biāo)準(zhǔn):“本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕女性,最好有照片,看起來漂亮的,學(xué)校最好是名校”。
這么寬泛的標(biāo)準(zhǔn),根本稱不上是人才畫像,只是一個非常通用的標(biāo)準(zhǔn)。這么說吧,你說招聘空姐用這個標(biāo)準(zhǔn)行不行?好像也行。
2.人才選拔不夠?qū)I(yè)
從“崗位職責(zé)與薪酬都由總經(jīng)理確定”可以看出,這家公司還處在“人治”的階段。人才的選拔是比較隨意的狀態(tài)。這可能也是這家公司沒有人才畫像的原因,人才的招聘和選拔的權(quán)限和標(biāo)準(zhǔn),全部被總經(jīng)理掌握。
總經(jīng)理的主觀判斷,成了是否錄用人才的標(biāo)準(zhǔn),而不是崗位需求、人才畫像和人才之間的匹配程度。這家公司選拔人才可以這樣總結(jié),上聯(lián)是:說你行,你就行,不行也行;下聯(lián)是:說你不行,你就不行,行也不行。橫批是:不服不行。
另外,根據(jù)員工A和員工B在短時間內(nèi)離職,以及他們敷衍的離職理由,大致能夠判斷。在人才招聘的過程中,面試人員沒有和候選人講清楚工作的實際場景,工作中可能會遇到的問題。在沒有正式上崗之前,候選人對工作存在著美好的想象。
一般來說,面試的時候應(yīng)該把崗位中遇到的困難和一些挫折場景和候選人講清楚,這樣一方面可以當(dāng)做對壓力測試或者情景測試,另一方面,也是對候選人的提醒。讓他不要對實際工作抱有太高的希望。這樣做雖然有可能會逼退一些候選人,但你要知道,你的目的不是為了招上人來,而是招上一個符合崗位要求,有信心能做好這個崗位,并且能持續(xù)做這個崗位比較長一段時間的合適人才。
3.入職流程有待加強
案例中的公司“面試合格后錄用,沒有培訓(xùn),直接進入工作。”也是個很傷的問題。員工入職之前,應(yīng)該有新員工培訓(xùn)。
要注意學(xué)習(xí)公司各類規(guī)章制度、員工手冊,要告訴員工應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,一定要有培訓(xùn)前的簽到和培訓(xùn)后的考試;培訓(xùn)結(jié)束后,要所有新員工對學(xué)習(xí)內(nèi)容簽字確認(rèn)。
要帶新員工參觀公司或相關(guān)的崗位。參觀前,需要與各部門做好溝通,以免影響各部門工作的正常運行。參觀過程需要有專業(yè)細心的講解,耐心全面的解答員工問題。然后,交給用人部門接待。
用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要,它直接影響著新員工的感受,決定了新員工未來是否愿意留在企業(yè),是否能夠融入企業(yè)長期穩(wěn)定工作。
用人部門在新員工入職中的工作主要包括:
(1)部門安排的幫帶師傅或?qū)H素撠?zé)引導(dǎo)新員工并做相應(yīng)的人員介紹。
(2)對新員工做本部門規(guī)章制度和崗位職責(zé)要求的必要介紹。
(3)部門例會上向同事介紹新員工。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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