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如何防止人才流失是企業(yè)迫切關(guān)注的首要任務(wù)，但是 離 職 員 工 的 價(jià) 值也不可忽視。

LinkedIn領(lǐng)英的創(chuàng)始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）在其所著的《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》提出新的觀點(diǎn)。

互聯(lián)網(wǎng)上時(shí)代已經(jīng)不存在終身雇傭制，更多得是像一種任期制，所以，對(duì)于員工，既然無(wú)法保持持久的忠誠(chéng)，不如建立聯(lián)盟關(guān)系，讓雇主與員工之間從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系的框架，創(chuàng)建一種鼓勵(lì)公司和個(gè)人相互投資的工作模式。也就是說(shuō)，員工致力于提升企業(yè)適應(yīng)新環(huán)境的能力，企業(yè)致力于提升員工的就業(yè)能力。
　　
離職員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是一項(xiàng)重要資產(chǎn)，他們的價(jià)值需要得到重視和重新評(píng)估。他們所擁有的智力、人脈、情報(bào)等價(jià)值便利且成本不高，至少低于企業(yè)自己主動(dòng)的專(zhuān)家咨詢(xún)，以及尋找商業(yè)機(jī)會(huì)所付出的成本。
　　
對(duì)于離職員工來(lái)說(shuō)，和原東家互惠互利，也是一種自我增值自我投資的一個(gè)渠道。畢竟，作為被雇傭者，借助雇主實(shí)現(xiàn)利益*大化是好過(guò)單打獨(dú)斗的。
　　
離職員工的價(jià)值   企業(yè)反思自己的管理
　　
人才的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是損失。所以，對(duì)于離職員工，企業(yè)第一時(shí)間應(yīng)該反思自己的管理：是什么原因?qū)е铝藛T工的離職？
　　
是組織管理的原因，還是其他客觀的原因？企業(yè)都應(yīng)該和離職員工詳細(xì)面談，也讓離職員工提出中肯的建議。這是企業(yè)預(yù)防人才流失最直接的舉措。
　　
惠普會(huì)在員工離職時(shí)會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)，由離職員工的直屬上司召集，邀請(qǐng)和離職員工同級(jí)別的同事一起，傾情交流，不指責(zé)不強(qiáng)留，握手話別。

交流產(chǎn)生的信息價(jià)值
　　
企業(yè)最怕離職員工帶走公司的人脈，尤其是客戶(hù)關(guān)系。反過(guò)來(lái)說(shuō)，正是離職員工身上的人脈，能夠幫助企業(yè)搜集有效的商業(yè)信息。
　　
大部分員工依然會(huì)從事本行業(yè)，所以他們?nèi)匀粫?huì)關(guān)注本行業(yè)的信息，而這些信息可能是互聯(lián)網(wǎng)上沒(méi)有的，也是媒體還沒(méi)有報(bào)道的，這可能來(lái)自于他們一場(chǎng)桌前飯后的八卦交流。所以，同事聚會(huì)必不可少。

阿里前員工有“前橙會(huì)”；

騰訊很多高層領(lǐng)導(dǎo)與“單飛企鵝俱樂(lè)部”和“南極圈”關(guān)系親密；

百度的“百老匯”、網(wǎng)易的“離異”、盛大的“盛斗士”都是在公司知情的情況下形成“前雇員聯(lián)盟”。

PayPal的大部分重要員工都已經(jīng)離職，但他們?nèi)匀槐３置芮械穆?lián)系，他們?yōu)樽约旱膱F(tuán)體起名為——“Paypal黑幫”，其中里德·霍夫曼（Reid Hoffman）就是其中一員。
　　
這些信息包含了市場(chǎng)動(dòng)向、產(chǎn)品發(fā)布、技術(shù)升級(jí)、甚至是跨行業(yè)交流等，且含金量不低，這些都是企業(yè)發(fā)掘商業(yè)機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的源泉。
　　
幫助企業(yè)做品牌宣傳
　　
企業(yè)注重本身的王牌產(chǎn)品，但也需要注意自身的品牌宣傳。
　　
酒香也怕巷子深。企業(yè)主動(dòng)的媒體公關(guān)宣傳有限，而離職員工在行業(yè)交流上亮出從業(yè)經(jīng)歷，能夠幫助企業(yè)二次宣傳，無(wú)意之間擴(kuò)大了企業(yè)的品牌影響力。

另一方面，離職員工在社交媒體上發(fā)布的信息也是一種宣傳渠道。如果和老東家關(guān)系好，這種有意無(wú)意的宣傳則更能為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。
　　
實(shí)現(xiàn)新的合作機(jī)會(huì)
　　
離職員工無(wú)論是從甲方跳到乙方，還是從乙方跳到甲方，這都可以和原東家建立合作的機(jī)會(huì)，搭建橋梁。

因?yàn)樵��?jīng)的從業(yè)經(jīng)歷，離職員工和原東家的溝通成本更低，相互知根知底，也更容易達(dá)成合作意向�！�

麥肯錫將離職員工和合伙人轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢詭��?lái)巨額利潤(rùn)的重要客戶(hù)，刻意維持正式及非正式的巨大“前合伙人及員工交際網(wǎng)”，像投資資產(chǎn)、人才和社團(tuán)一樣投資“前任員工”。
　　
帶來(lái)出色的人才
　　
因?yàn)殡x職員工的成本，企業(yè)急需新的人才止損。鑒于離職員工對(duì)本行業(yè)和本企業(yè)的了解，反而能為企業(yè)推薦合適的人才。
　　
除了推薦人才，離職員工在外游歷帶來(lái)自身經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的提升，未嘗不能“二進(jìn)宮”，再次返回原企業(yè)。這些"二進(jìn)宮"的員工可以將外部人的視角與內(nèi)部人掌握的公司流程和文化結(jié)合，能夠迅速得融入企業(yè)文化。

終身雇傭制結(jié)束了，但終身關(guān)系沒(méi)有。忠誠(chéng)結(jié)束了，但利益仍在。
　　
離職員工和企業(yè)之間不是“背叛”的關(guān)系，更不是相愛(ài)相殺的關(guān)系。
　　
有效利用離職員工這一項(xiàng)重要資產(chǎn)，讓雇主與雇員結(jié)為強(qiáng)大的聯(lián)盟，共同擁有持續(xù)的創(chuàng)新與豐富的智慧寶庫(kù)，才能讓員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏。