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HR最容易忽略的一項(xiàng)技能是什么？

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2019-04-29 17:06:09

自從有了微信群，上下班的界限就徹底模糊，HR也逃不過隱形加班的命。24小時(shí)待命；隨時(shí)隨地聊候選人；下班后和同事們交流招聘、培訓(xùn)問題；如果是小公司，HR更要身兼數(shù)職。忙，成為HR的常態(tài)。前陣子有個(gè)很火的觀點(diǎn)...

自從有了微信群，上下班的界限就徹底模糊，HR也逃不過“隱形加班”的命。24小時(shí)待命；隨時(shí)隨地聊候選人；下班后和同事們交流招聘、培訓(xùn)問題；如果是小公司，HR更要身兼數(shù)職。

忙，成為HR的常態(tài)。

前陣子有個(gè)很火的觀點(diǎn)叫：廢掉一個(gè)人最隱蔽的方式，是讓他忙到?jīng)]時(shí)間成長(zhǎng)。小編十分贊同，你實(shí)力再強(qiáng)，如果成長(zhǎng)是停滯的，也很快會(huì)被別人淘汰。

HR的時(shí)間和精力，特別容易被瑣事耗盡，如果不主動(dòng)提升自己，就容易陷入“瞎忙”狀態(tài)，導(dǎo)致工作三四年，還在基礎(chǔ)崗上做著“低水平重復(fù)“的工作，升職加薪遙遙無期。

有人說，職場(chǎng)和上學(xué)考試一樣，不管你平時(shí)天天玩還是學(xué)到后半夜，最后只看成績(jī)。

的確，職場(chǎng)上，無論你付出多少，衡量你工作是否優(yōu)秀的重要指標(biāo)，還是你的工作成果。

一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該做到在企業(yè)欣欣向榮時(shí)為企業(yè)招賢納士，在企業(yè)危難時(shí)為企業(yè)排憂解難、合理瘦身，為公司、為企業(yè)提前布局規(guī)劃人力發(fā)展方向，將用工成本保持在可控范圍內(nèi)，這才是評(píng)判一個(gè)HR是否足夠資深、高階的關(guān)鍵！

當(dāng)然，很多企業(yè)HR或是不想自找麻煩，為自己增加工作負(fù)擔(dān)，或是對(duì)公司支出沒有一個(gè)完整的概念，總而言之，努力提升自己在企業(yè)中重要性的HR少之又少，直到最近幾年，殘保金的大力征收，為企業(yè)增加了負(fù)擔(dān)，卻也為HR們打開了一扇大門。

自從2016年殘保金新政出臺(tái)后，殘保金的繳納及減免這一技能，已成為人力資源必須掌握的職場(chǎng)技能。

國家規(guī)定，每一家企業(yè)都應(yīng)按比例安排殘疾人就業(yè)，否則每年要繳納高額的殘疾人就業(yè)保障金，然而，如何招聘和管理殘疾人，成了眾多HR的一個(gè)嚴(yán)重考驗(yàn)。

您如果覺得不好做，直接按規(guī)定交錢就好了，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，這不是幾千幾萬，而是幾十萬乃至幾百萬的費(fèi)用。

京財(cái)稅〔2018〕1271號(hào)文件規(guī)定：保障金年繳納額=（上年用人單位在職職工人數(shù)×1.7%-上年用人單位實(shí)際安排殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。

舉個(gè)例子：如企業(yè)人數(shù)500人，月平均薪資是1W，沒有雇傭殘疾人，那企業(yè)需要繳納的殘保金數(shù)為500*1.7%*10000*12=1020000。

有人說，那就完成規(guī)定中的要求，招聘殘障員工好了，結(jié)果，剛剛振奮精神準(zhǔn)備大干一場(chǎng)的HR們，卻很快就被現(xiàn)實(shí)澆涼了熱血。面對(duì)殘障人士招聘中出現(xiàn)的各種各樣的困難，最終只好繼續(xù)繳納越來越越多的殘保金。

身為一名企業(yè)管理者，都想把自己企業(yè)形象維護(hù)好，做一個(gè)有擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)任的企業(yè)，招聘殘疾人對(duì)于企業(yè)本是一箭雙雕的好事，但是現(xiàn)實(shí)就是那么骨感。BOSS們也很焦慮，是HR們工作不到位嗎？

但HR們卻集體表示，這個(gè)鍋我們真不背。她們做出這個(gè)決定，也實(shí)屬無奈。

招聘難：無專門招聘渠道，面試存在風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)想要招聘殘障人士，盡到自己的社會(huì)責(zé)任，但是他們往往很難有渠道去了解應(yīng)聘殘障人士的真實(shí)情況，除非是親自走訪，但是那樣做投入的精力又有點(diǎn)大，所以很多HR便放棄了這一想法。

其實(shí)有不少殘障人士都有叫人眼前一亮的能力，除了看到的身體上的殘疾，其他的和常人沒什么不同。甚至于有些對(duì)于某些地方還要超過常人，即便這樣他們也很難找到工作，原因就是沒有人知道他們能干啥，干的怎么樣。

這個(gè)問題是雙方的，企業(yè)擔(dān)憂的是這個(gè)人到底能不能勝任這份工作，但是企業(yè)又不可能每個(gè)人都去走訪真實(shí)情況�；诂F(xiàn)實(shí)情況就有一些人鉆了空子，用殘疾人證來掛靠造成多重就業(yè)，長(zhǎng)此以往結(jié)果可想而知。

企業(yè)有需求，殘障人士有渴望，本來是供求雙方一拍即合的事情，但是由于雙方的消息不對(duì)等產(chǎn)生各種的不信任，所以會(huì)有企業(yè)認(rèn)為殘障人士很難勝任所招聘的崗位，殘障人士覺得能夠匹配很多工作卻沒有人雇傭的誤會(huì)。

管理難：無專門管理人員，隱性成本大

HR們?cè)谡衅傅臅r(shí)候更現(xiàn)實(shí)的思考是：

殘障人士進(jìn)入我的團(tuán)隊(duì)我應(yīng)該怎么去溝通？是不是難融入團(tuán)隊(duì)？

對(duì)于本來的工作氛圍會(huì)不會(huì)有影響，說話的時(shí)候還要多考慮到殘障人士的內(nèi)心是不是敏感？

管理之中難免會(huì)自己給自己套上一個(gè)枷鎖需要顧及更多東西，工作安排上也會(huì)新生很多顧慮，很費(fèi)心力。

企業(yè)也很難按照標(biāo)準(zhǔn)要求去改造殘疾員工的工作環(huán)境，例如相適宜的工位、輔助性工具、如廁環(huán)境等。

這樣一來企業(yè)的隱性成本確實(shí)叫人頭疼。

上崗難：無專門崗位設(shè)置，出行潛藏風(fēng)險(xiǎn)

殘障人士的特殊性是現(xiàn)實(shí)中必須要面對(duì)的，平時(shí)殘障人士生活的地方多是自己熟悉比較安全的環(huán)境，到場(chǎng)工作之后路上會(huì)不會(huì)出現(xiàn)什么問題？

假如殘障人士在企業(yè)工作的過程中發(fā)生了意外，這個(gè)過程產(chǎn)生的各種糾紛就會(huì)叫企業(yè)焦頭爛額，更遑論之后的一系列賠償問題，并且現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無論對(duì)錯(cuò)無論結(jié)果，這樣的事情都會(huì)對(duì)于企業(yè)形象造成負(fù)面影響，與最開始的初衷完全相違背。

找不到合適的殘障人士，還要面對(duì)更大的用工風(fēng)險(xiǎn)，HR在綜合考量之后選擇放棄招聘，企業(yè)最終只能無奈的選擇繳納殘保金。

審核難：無相關(guān)合同約定，審核配合困難

被動(dòng)選擇繳納高額殘保金不可取，是否能解決殘保金問題，是否能為公司節(jié)省更多的運(yùn)營成本，這才是領(lǐng)導(dǎo)首要關(guān)心的問題。

但是為了確保雇傭殘障員工后，企業(yè)可以得到自己需求的減免殘保金和各種優(yōu)惠，還需要進(jìn)行很多后續(xù)工作。入職、離職的辦理、向主管機(jī)構(gòu)申請(qǐng)審核等等，繁瑣而又不熟悉的業(yè)務(wù)模式，不僅耗費(fèi)人力物力，而且萬一出點(diǎn)兒差錯(cuò)，連彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)都沒有，這也是很多HR望而卻步的原因。

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