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用人才測評工具來做員工潛力評估
資訊 > 熱門 > 正文 997 HRoot 2019-04-24 20:13:22

對員工進(jìn)行正確評價,是每一位HR必須掌握的能力。評價員工,不僅是對過去結(jié)果和行為的評估,更是對未來發(fā)展的判斷。所以這時候就突出人才測評系統(tǒng)的重要性。 評估員工潛能的前提有兩點(diǎn):一是建立評價維度,二是了解評...

對員工進(jìn)行正確評價,是每一位HR必須掌握的能力。評價員工,不僅是對過去結(jié)果和行為的評估,更是對未來發(fā)展的判斷。所以這時候就突出人才測評系統(tǒng)的重要性。 
 
   
評估員工潛能的前提有兩點(diǎn):一是建立評價維度,二是了解評價內(nèi)容和目的。 
   
像華為,評估員工潛力有四個維度:變革敏銳力:永不滿足,引入新的觀點(diǎn),熱衷于創(chuàng)意,領(lǐng)導(dǎo)變革；結(jié)果敏銳力:高能動力、克服萬難,打造高績效團(tuán)隊,激發(fā)團(tuán)隊；人際敏銳力:政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織；思維敏銳力:視野廣泛,無所不用其極,從容面對各種環(huán)境,清晰解讀思考內(nèi)容。
 
更多企業(yè)的維度比較大眾,如工作態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊精神、組織能力、自我管理能力、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力等。 

評價維度來自企業(yè)的核心價值觀,我們在評價員工潛能時,一定是跟隨企業(yè)價值觀展開的,避免為了評估而評估。 

評價內(nèi)容和目的是緊密聯(lián)系的,如績效對應(yīng)獎懲,能力匹配勝任,潛能代表發(fā)展。 
   
我們知道,績效評估是對過去行為和結(jié)果的評價,能力評價是對當(dāng)前狀態(tài)是否勝任的衡量,潛能測試是對職業(yè)生涯未來發(fā)展的準(zhǔn)備。因此,談員工潛力評估,必須多思考更深層次的動機(jī),否則很容易為了評估而評估。 
 
   
目前人才測評體系已經(jīng)形成了心理測驗、面試、情境模擬和評價中心等四大技術(shù)體系,這四類測評技術(shù)體系都有著各自的特點(diǎn)和適用范圍。 
   
心理測試注重測驗,如人格測驗,能力測驗,興趣測驗,動機(jī)測驗；情景模擬重在一個虛,如小組討論,模擬面試,公文測驗,案例分析都只是假設(shè)；面試技術(shù)雖然有壓力面試,情景面試,行為面試,結(jié)構(gòu)化面試,但更適合于新人。 
   
相比之下,評價中心技術(shù)相對來說是一種效果最好的方法,其測評的信度和效度高,可操作性強(qiáng),預(yù)測效果好,而且在測評過程中包括了對心理測驗、面試、情境模擬等方法的選擇性運(yùn)用,在進(jìn)行選拔性的人力資源開發(fā)過程中能夠成為人才測評中最重要的方法。
   
評價中心的最大特點(diǎn)是在一次評價過程中包含多個人才測評技術(shù),既注重情境模擬測驗,也選擇使用心理測試和面試等技術(shù),可以說評價中心既源于情境模擬,但又不同于簡單的情境模擬,是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。選擇何種測評工具,這很大程度上由測評目的、方式方法、時間、對象等來確定。 
   
這樣好的方法為什么沒有被普及,因為對操作人員素質(zhì)要求高、流程繁瑣冗長、管理成本昂貴、落地困難,小企業(yè)的HR很少有能力也有精力來推行正版的人才測評。 

(部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò))

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