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HR必須知道入職培訓的重要性，人才快到碗里來.

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2019-04-16 09:53:05

引言企業(yè)規(guī)模不論大小都應(yīng)當建立健全培訓管理體系，并以此來規(guī)范企業(yè)的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。企業(yè)培訓活動不論其性質(zhì)、層次和內(nèi)容，我們首先要解決、處理好為誰做培訓和給誰做培訓的問題...

引言

企業(yè)規(guī)模不論大小都應(yīng)當建立健全培訓管理體系，并以此來規(guī)范企業(yè)的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。

企業(yè)培訓活動不論其性質(zhì)、層次和內(nèi)容，我們首先要解決、處理好“為誰做培訓”和“給誰做培訓”的問題。如今好多培訓成了花錢買教訓，培訓完員工就走人，培訓究竟該不該繼續(xù)，人才流失真的是培訓惹的禍嗎?

人才流失怪培訓？HR必須了解的培訓誤區(qū)

對培訓缺乏足夠的認識

首先是企業(yè)不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，如有的企業(yè)老板認為現(xiàn)在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。

有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。

其次是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓。員工技能不足了，培訓;銷售業(yè)績下滑了，培訓;服務(wù)態(tài)度不好了，培訓。只要有危機，就會想到培訓。

人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質(zhì)的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)面臨的問題，這是遠遠不夠的。

案例

員工對培訓為何如此冷漠

有一個從事高科技生產(chǎn)的企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能，當作人力資源部門長期關(guān)注的重點。

這家公司根據(jù)發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時向員工下發(fā)了培訓需求調(diào)查表，但是調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的培訓需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓計劃，并開展了一系列的培訓活動。

由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，這家公司做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓。

經(jīng)過一段時間的培訓，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓員工對所學知識不能融會貫通，參加培訓是為了應(yīng)付培訓后的考試。

經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因為：員工對自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認識不清晰，不認同公司確定的培訓內(nèi)容同，對公司硬性規(guī)定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學習熱情不高，基本以“應(yīng)付”的態(tài)度對待培訓。

案例點評

這家公司培訓效果不理想，是由于員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確，致使員工無法充分認識自身所存在的差距和改進目標，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓需要。培訓內(nèi)容的設(shè)計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，培訓效果自然不好。

輕視企業(yè)培訓的評估和監(jiān)督

培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。也有些家族企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

培訓方式過于簡單

在培訓方式上，許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些企業(yè)怕麻煩,往往外聘職業(yè)的培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講,學員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓內(nèi)容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調(diào)查，但實用性的東西還是很少。

還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內(nèi)容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

人才流失怪培訓？HR必須了解的培訓誤區(qū)

脫離企業(yè)實際，盲目跟風

由于對培訓沒有進行認真的調(diào)查與分析，一些企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的喜好、判斷、經(jīng)驗設(shè)置培訓內(nèi)容，看到別的企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場;看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關(guān)專家進行輔導(dǎo)等。致使員工重復(fù)學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

重視技能培訓，忽視做人培訓

一些企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業(yè)道德和素質(zhì)卻沒有大幅提高。

不管是從事生產(chǎn)的員工，還是從使營銷的業(yè)務(wù)人員，該公司認為，首要人品，業(yè)務(wù)次之。人品提升是業(yè)務(wù)提升的最佳保障;人品低下跑回來的業(yè)務(wù)在日后，也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業(yè)操守勝過一切，這也是該公司為什么將企業(yè)培訓擺在了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的第一位。

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