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光輝國際 CEO Gary Burnison

本文首發(fā)于福布斯雜志 Forbes.com

不管候選人為下一次面試做好了多少準(zhǔn)備，比如認(rèn)真學(xué)習(xí)了，仔細(xì)準(zhǔn)備了，但面試仍然面臨著一個(gè)未知數(shù)：不知道面試官水平如何。

只有少數(shù)面試官擅長把面試變成一個(gè)自由順暢的談話。大多數(shù)人堅(jiān)持照本宣科地按照問題列表提問，甚至有些非常糟糕，滔滔不絕，讓候選人沒有表現(xiàn)的機(jī)會。

今天來講講面試官的五宗罪，你中槍了嗎？同時(shí)，你的候選人又會如何“聰明”應(yīng)對呢？

但請記住，毫無準(zhǔn)備的面試官可能與其他招聘經(jīng)理沒有什么不同，通常只花費(fèi)幾秒鐘的時(shí)間篩選簡歷，花費(fèi)不到5分鐘的時(shí)間（可能還要少得多）來細(xì)讀簡歷。 

在此類面試中，有些候選人會采取主動：力求真實(shí)，建立關(guān)系，讓別人感受與他一起工作的感覺。 尤其重要的是，面對這樣的面試官時(shí)他們會保持放松的心態(tài)，發(fā)起開放的討論。

建立積極正面的氣氛，主動講述自己是誰，工作經(jīng)歷，以及能做出什么樣的貢獻(xiàn)，分享故事。 這樣的候選人會給面試官留下深刻的印象。

有些候選人會主動掌握面試走向，提供有用的信息，總結(jié)自己的個(gè)人經(jīng)歷和工作成就，幫助面試官理清思路，評估是否適合、是否擁有所需技能，也會讓面試官對自己印象深刻。

面對這樣的面試官，候選人通常會采取“訪客”模式，表現(xiàn)出親切友好的態(tài)度，留意觀察井井有條的辦公室里能和霸道總裁建立聯(lián)系的事物。霸道總裁可能更喜歡簡短的答案，但不要忘記用具體事例來說明自己的經(jīng)驗(yàn)如何滿足公司的需求。

貫穿始終地提出有技術(shù)含量的、深思熟慮的問題，將詢問變成談話，而不僅僅是在結(jié)束前一口氣提出準(zhǔn)備好的十八個(gè)問題。

有些候選人會在保持面試談話的非正式語氣的同時(shí)，使用具體的故事和軼事來展示自己的才能，專業(yè)知識，以及自己將如何適應(yīng)公司文化。

有些候選人會充分準(zhǔn)備好回答技能和能力問題的各種細(xì)節(jié)，拿出具體事例、數(shù)字、百分比等等，回答盡可能多地問題，令面試官信服，向科學(xué)家面試官展示自己經(jīng)得起推敲考究的優(yōu)勢。

最后一條建議：當(dāng)候選人試圖克服面試官的缺點(diǎn)帶來的阻礙，仍然無法與其建立融洽關(guān)系，候選人需要認(rèn)真思考這背后的原因可能是文化的沖突，不排除這家公司并不適合你。而文化的契合度，對候選人在將來是否能夠融入公司，有著極大的影響。

你可能是哪種面試官？

研究發(fā)現(xiàn)，40%-60%的高績效都與能力素質(zhì)相關(guān)，但大部分招聘經(jīng)理在面試中都無法有效評估候選人的能力。如何應(yīng)用更科學(xué)的測評技術(shù)，來輔助招聘決策？

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