入職申請(qǐng)表是招聘單位提供的，供應(yīng)聘者在入職之前填寫的反映其信息狀況的一種人力資源表格。在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)《入職申請(qǐng)表》和《錄用通知書》是比較常用的，錄用通知書根據(jù)其表達(dá)的內(nèi)容和詳細(xì)程度不同，可能構(gòu)成要約邀請(qǐng)，也可能直接構(gòu)成要約，應(yīng)聘者一旦承諾，雙方勞動(dòng)合同就成立，即使雙方還沒有簽訂正式的勞動(dòng)合同。因錄用通知書操作不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)較大，導(dǎo)致一般企業(yè)沒有寄送錄用通知書這一環(huán)節(jié)，如果錄用就直接電話聯(lián)系來(lái)簽訂正式的合同。但入職申請(qǐng)表企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)是一定有的。入職申請(qǐng)表作為企業(yè)在招聘環(huán)境最為重要的人事表單，其內(nèi)容只有經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，才能最大限度控制企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，從而降低用工成本，增加企業(yè)用工自主權(quán)。
1. 入職申請(qǐng)表與其他人事表單的區(qū)別
入職申請(qǐng)表是員工信息的披露，但簡(jiǎn)歷和員工信息登記表都可以披露員工信息，那為什么還需要入職申請(qǐng)表？
1.1入職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的區(qū)別
簡(jiǎn)歷一般在面試之間就已經(jīng)通過(guò)各種途徑向企業(yè)投遞了，企業(yè)根據(jù)簡(jiǎn)歷反映的信息來(lái)決定是否給應(yīng)聘者面試的機(jī)會(huì)。入職申請(qǐng)表一般是應(yīng)聘者面試時(shí)才讓其填寫的。
簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者想讓用人單位知道的信息，主要反映其各種信息情況，一般反映的都是對(duì)其有利的信息，而入職申請(qǐng)表是用人單位想了解的應(yīng)聘者的信息，兩者之間的信息內(nèi)容是有差別的。入職申請(qǐng)表除了反映應(yīng)聘者信息外，還會(huì)通過(guò)設(shè)定一定條款來(lái)規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，這方面功能是簡(jiǎn)歷所不能承載的。
1.2入職申請(qǐng)表與員工信息登記表區(qū)別
入職申請(qǐng)表是員工在錄用之前填寫的，不僅反映用人單位希望了解的有關(guān)員工的信息，而且還有規(guī)避用人單位用工風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容。員工信息登記表是員工在被正式錄用后填寫的表單，一般不具有規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容。
實(shí)務(wù)中，如果入職申請(qǐng)表夠詳細(xì)的話，是可以取代員工信息登記表的。有些員工在入職面試時(shí)，覺得只是面試沒必要告知那么多信息，填寫入職申請(qǐng)表時(shí)并沒有填寫全，但等到員工正式被錄用后，要讓員工把面試時(shí)沒有填寫的內(nèi)容填寫完整。
2. 入職申請(qǐng)表的作用
用人單位對(duì)勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息是有知情權(quán)的，入職申請(qǐng)表承載了勞動(dòng)者信息披露的義務(wù)，但入職申請(qǐng)表不僅是勞動(dòng)者信息披露的一種表現(xiàn)形式，還有其他作用。
2.1用人單位知情權(quán)
入職申請(qǐng)表首先滿足了用人單位的知情權(quán)。用人單位在招聘一定崗位時(shí)，或多或少都會(huì)有一定的招聘條件，如學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)等等。入職申請(qǐng)表反映的信息，是用人單位考察應(yīng)聘者是否符合招聘條件，從而覺得是否錄用的重要依據(jù)。
2.2防范用工風(fēng)險(xiǎn)
入職申請(qǐng)表不僅包括用人單位想知悉的應(yīng)聘者信息，還會(huì)設(shè)計(jì)一些內(nèi)容來(lái)防范用工風(fēng)險(xiǎn)。如，要求應(yīng)聘者提供聯(lián)系地址，這樣能免除相關(guān)法律文書不能送達(dá)的法律風(fēng)險(xiǎn)；入職申請(qǐng)表中一般都會(huì)有如果提供虛假信息，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的聲明，這樣就為用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系提供了依據(jù)；要求應(yīng)聘者提供離職證明，用以證明已經(jīng)離職，避免因雙重勞動(dòng)關(guān)系給其他單位造成損失，從而導(dǎo)致賠償責(zé)任等等。
2.3證據(jù)作用
入職申請(qǐng)表對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)還是維護(hù)其合法權(quán)益的重要書面證據(jù)，因?yàn)槿肼毶暾?qǐng)表固定了勞動(dòng)者的相關(guān)信息。用人單位在不予錄用勞動(dòng)者、解除勞動(dòng)關(guān)系、送達(dá)相關(guān)法律文書時(shí)做到有章可循。不予錄用可以說(shuō)勞動(dòng)者反映的信息不符合招聘條件；解除勞動(dòng)關(guān)系可以說(shuō)勞動(dòng)者提供了虛假信息；相關(guān)法律文書的送達(dá)本應(yīng)當(dāng)采用到達(dá)主義，而用人單位卻采用了發(fā)送主義，有何依據(jù)？依據(jù)就是在入職申請(qǐng)表中應(yīng)聘者有這樣的聲明，同意這樣操作。
3. 入職申請(qǐng)表的主要內(nèi)容及相關(guān)注意事項(xiàng)
在勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程中，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。誠(chéng)實(shí)信用原則的重要體現(xiàn)就是雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)相互享有知情權(quán)。對(duì)用人單位知情權(quán)而言就是有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，但對(duì)基本情況的具體范圍法律并沒有作出明確規(guī)定。實(shí)務(wù)中，用人單位根據(jù)其實(shí)際需求、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)、甚至是企業(yè)文化的不同，所制作的入職申請(qǐng)表的內(nèi)容會(huì)有所差異，但都會(huì)包括一些基本內(nèi)容。
3.1身份審查
身份審查主要包括對(duì)年齡和戶口性質(zhì)審查。年齡審查是為了防范用人單位違法用工。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位只能招收年滿16周歲的勞動(dòng)者，否則，構(gòu)成違法用工。除了文藝、體育和特種工藝外，對(duì)于未滿16周歲的未成年人是不得錄用的。還有些用人單位在招聘崗位時(shí)對(duì)年齡會(huì)有一定具體要求，如，要求應(yīng)聘者年齡在30周歲以下等等。用人單位對(duì)年齡的審查會(huì)要求應(yīng)聘者提供身份證予以核實(shí)。
戶口性質(zhì)審查主要審查是農(nóng)村戶口還是城鎮(zhèn)戶口，雙方享受的福利待遇可能會(huì)有所區(qū)別，這樣就會(huì)導(dǎo)致用工成本會(huì)有所差別。如，上�，F(xiàn)在的政策是外地的農(nóng)村戶口可以只繳納三險(xiǎn)，其他的得繳納五險(xiǎn)。用人單位對(duì)戶口性質(zhì)的審查會(huì)要求應(yīng)聘者提供戶口簿予以核實(shí)。身份證復(fù)印件及戶口簿復(fù)印件都得歸入員工檔案。
3.2婚育狀況審查
婚育狀況審查包括結(jié)婚狀況審查和生育狀況審查。用人單位對(duì)婚育狀況的審查涉嫌就業(yè)歧視，主要是對(duì)女性就業(yè)的歧視。雖然憲法和相關(guān)的法律都賦予了女性的平等就業(yè)權(quán)，用人單位不得對(duì)女性就業(yè)歧視，但在用工市場(chǎng)中這樣歧視還時(shí)有發(fā)生。
在對(duì)女性的就業(yè)歧視中比較普遍的就是對(duì)已婚未育女性的歧視。主要是考慮到女性“事多”，女職工有“三期”，孕期、產(chǎn)期和哺乳期。三期的女職工不能解除勞動(dòng)關(guān)系，正常出勤的不得降低工資標(biāo)準(zhǔn)，還有各種福利待遇的保障，一旦修產(chǎn)假了，用人單位勢(shì)必需要重新招人，等修完產(chǎn)假重新上崗時(shí)，人員又會(huì)過(guò)剩，所以用人單位認(rèn)為招聘這類員工會(huì)影響用人單位工作的連續(xù)性， 增加用工成本，從而產(chǎn)生對(duì)一些女性的就業(yè)歧視。
3.3聯(lián)系方式
聯(lián)系方式主要包括聯(lián)系電話、聯(lián)系地址和電子郵箱。聯(lián)系電話為了方便聯(lián)系，有的還需要提供家庭座機(jī)電話。聯(lián)系地址送達(dá)相關(guān)法律文書或物品之用，當(dāng)員工不辭而別時(shí)，有了聯(lián)系地址就能盡量防范送達(dá)不能從而導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。電子郵箱也是非常重要的，一來(lái)聯(lián)系之用，二來(lái)也能用作證明送達(dá)相關(guān)法律文書的證據(jù)使用。
3.4緊急狀況聯(lián)系方式
緊急狀況聯(lián)系方式包括緊急狀況聯(lián)系人、聯(lián)系電話、聯(lián)系地址。緊急狀況的聯(lián)系方式一般都是至親密友的聯(lián)系方式，提供該聯(lián)系方式就是確保遇到緊急情況聯(lián)系不到本人時(shí)，則可以通過(guò)緊急狀況聯(lián)系人予以聯(lián)系。這種情況雖不常遇到，但作為不時(shí)之需還是非常有必要的。
緊急狀況聯(lián)系方式還有一個(gè)作用就是相關(guān)法律文書的送達(dá)。用人單位為了防范員工不遲而別從而導(dǎo)致相關(guān)法律文書無(wú)法送達(dá)，會(huì)要求其提供緊急狀況聯(lián)系人的聯(lián)系方式，以確保相關(guān)法律文書的送達(dá)。
3.5家庭主要成員
家庭主要成員主要包括父母和配偶的基本情況。用人單位通過(guò)家庭主要成員的情況來(lái)更加深入了解應(yīng)聘者。人是環(huán)境的產(chǎn)物，是要受到身邊環(huán)境的影響的，家庭成員是農(nóng)村的還是城市的對(duì)應(yīng)聘者的成長(zhǎng)會(huì)不一樣。
實(shí)務(wù)中，有些用人單位會(huì)要求提供家庭成員的工作單位信息，其家庭成員所從事的職業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在用人單位心中的看法都有可能產(chǎn)生影響。有些企業(yè)出于企業(yè)文化的考慮，也會(huì)要求提供家庭主要成員的信息，如用于逢年過(guò)節(jié)寄送祝�？ㄆ�，相關(guān)家庭活動(dòng)的聯(lián)系等等。
3.6資質(zhì)審查
資質(zhì)審查主要包括對(duì)學(xué)歷、學(xué)位證明和各種資格證書的審查。用人單位招聘某一崗位時(shí)會(huì)對(duì)學(xué)歷、資格等有一定要求，所以應(yīng)聘者得提供相關(guān)證明文件，以備用人單位對(duì)其真實(shí)性進(jìn)行審查。如果應(yīng)聘者提供的是虛假證明文件，那就屬于勞動(dòng)者以欺詐的手段騙得錄用，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣會(huì)增加用人單位的用工成本，所以用人單位不應(yīng)忽視對(duì)相關(guān)證明文件的真實(shí)性審查。
3.7離職證明審查
離職包括主動(dòng)的離職（跳槽）和被動(dòng)的離職（解雇）。用人單位審查離職證明，一來(lái)想知道員工離職的理由和在原用人單位工作多少時(shí)間就離職了，從而更深入認(rèn)識(shí)員工；二來(lái)是想了解員工當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系狀況，避免對(duì)其他用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
《勞動(dòng)合同法》并不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，但是如果用人單位招聘了與其他單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，用人單位是要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的。因此，招聘時(shí)，用人單位會(huì)要求應(yīng)聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的證明，如勞動(dòng)合同解除通知書或勞動(dòng)合同終止通知書。在員工無(wú)法提供的情形下，如有必要，用人單位會(huì)要求員工提供原單位的聯(lián)系方式，以便對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，或者聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行應(yīng)聘者背景調(diào)查。
3.8競(jìng)業(yè)限制審查
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的主體限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。實(shí)務(wù)中，企業(yè)可能會(huì)與所有員工都簽訂保密協(xié)議，但并不會(huì)和所有員工都簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，因?yàn)楹炗喐?jìng)業(yè)限制協(xié)議是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，所以企業(yè)一般只會(huì)跟掌握企業(yè)核心商業(yè)秘密的高管簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。因此企業(yè)在招聘高管時(shí)，一定要注意審查其是否與原單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在招聘競(jìng)業(yè)限制員工時(shí)，沒有注意到審查義務(wù)，或知道其為競(jìng)業(yè)限制人員，而披露、公開或使用其所掌握的商業(yè)秘密，企業(yè)與競(jìng)業(yè)限制人員則會(huì)共同侵犯他人的商業(yè)秘密，構(gòu)成了共同侵權(quán)，應(yīng)對(duì)受害單位承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招聘高管時(shí)，應(yīng)詢問(wèn)應(yīng)聘者是否與原單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，落實(shí)該員工在本企業(yè)工作，是否構(gòu)成對(duì)相關(guān)協(xié)議的違反，必要時(shí)還可以聯(lián)系原單位進(jìn)行求證，或者對(duì)擬招聘人員進(jìn)行專門的背景調(diào)查。
3.9備注
很多企業(yè)的入職申請(qǐng)表是沒有備注信息的，說(shuō)明在制作入職申請(qǐng)表時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到這一人事表單的重要性�？梢詮氖欠裼袀渥⒁约皞渥⒌木唧w內(nèi)容來(lái)判斷入職申請(qǐng)表的專業(yè)程度。備注信息主要是防范法律風(fēng)險(xiǎn)。備注信息主要包括無(wú)欺詐承諾、無(wú)競(jìng)業(yè)限制聲明及通知條款。
3.9.1無(wú)欺詐承諾
所謂欺詐是指一方故意制造假象或隱瞞事實(shí)真相來(lái)欺騙對(duì)方，誘使對(duì)方形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而與之訂立勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者以欺詐手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。
實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者常用的欺詐手段有，偽造學(xué)歷、偽造從業(yè)資格證、虛假工作履歷、隱瞞尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系、以虛假身份證入職等等。是不是員工在入職申請(qǐng)表中只要提供了虛假信息就可以認(rèn)定為欺詐，從而用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系呢？并不必然是這樣的，司法實(shí)踐中還得結(jié)合虛假信息的內(nèi)容、招聘或錄用條件中是否明示、具體崗位的要求等等來(lái)綜合考慮員工提供的虛假信息是否能夠構(gòu)成解除勞動(dòng)關(guān)系所要求的欺詐標(biāo)準(zhǔn)。
無(wú)欺詐承諾的范例：
“本人承諾上表所填事項(xiàng)均屬實(shí)，愿意接受公司對(duì)表內(nèi)內(nèi)容的核實(shí)，如有虛假或隱瞞導(dǎo)致公司與本人簽訂勞動(dòng)合同的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。”
3.9.2無(wú)競(jìng)業(yè)限制聲明
無(wú)競(jìng)業(yè)限制聲明主要是防范用人單位侵犯他人商業(yè)秘密，從而承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)聘者與原用人單位簽署有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但在應(yīng)聘時(shí)聲稱沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，而在工作中違反約定，披露、使用其所掌握的商業(yè)秘密，此時(shí)，如果用人單位確實(shí)已經(jīng)履行了審查義務(wù)，主觀上沒有過(guò)錯(cuò)，則由競(jìng)業(yè)限制人員承擔(dān)損害賠償責(zé)任，用人單位不承擔(dān)法律責(zé)任。無(wú)競(jìng)業(yè)限制承諾就是用以說(shuō)明用人單位已經(jīng)盡到了審查義務(wù)，主管上并沒有過(guò)錯(cuò)。
無(wú)競(jìng)業(yè)限制聲明的范例：
“本人聲明自己與原用人單位無(wú)保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如侵犯原用人單位商業(yè)秘密等權(quán)利，一切不利后果自行承擔(dān)。”
3.9.3通知條款
設(shè)定通知條款的目的就是便于相關(guān)法律文書的送達(dá)。用人單位做出解除或終止勞動(dòng)合同的決定，應(yīng)當(dāng)送達(dá)給員工才能產(chǎn)生法律效力。但員工如何不認(rèn)可用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的決定，就可能會(huì)拒收，或不辭而別導(dǎo)致無(wú)法送達(dá)，這時(shí)通知條款就顯示重要性。
通知到達(dá)對(duì)方時(shí)生效，這就要求用人單位就員工是否已經(jīng)收到通知承擔(dān)舉證責(zé)任。但在實(shí)務(wù)中，存在找不到員工，或員工拒絕簽收等情形。針對(duì)這些情況就要在通知條款中明確說(shuō)明如果按照員工指定的地址寄送相關(guān)法律文書幾日內(nèi)即視為送達(dá)，以降低舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)。
通知條款的范例：
“本人確認(rèn)上表的本人聯(lián)系地址和緊急聯(lián)系人的聯(lián)系地址為送達(dá)地址，如未填寫的以身份證載明住址為送達(dá)地址，同意公司以快遞等形式寄送文件或物品等，自寄送之日起第四日視為送達(dá)之日。如果聯(lián)系方式發(fā)生變更，應(yīng)當(dāng)于3日內(nèi)通知公司，否則因此產(chǎn)生的一切不利后果自行承擔(dān)。”
4. 入職體檢的問(wèn)題
入職申請(qǐng)表中一般都有健康狀況的事項(xiàng)，健康狀況就涉及到入職體檢的問(wèn)題。用人單位都希望招聘健康的員工，這樣事少，用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)較小。入職體檢如果操作不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致就業(yè)歧視或違法解除等用工風(fēng)險(xiǎn)。
4.1入職體檢的時(shí)間
實(shí)務(wù)中，用人單位常在發(fā)出錄用通知書，勞動(dòng)者入職報(bào)到時(shí)，甚至已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同以后才安排勞動(dòng)者進(jìn)行入職體檢。如果體檢出現(xiàn)用人單位不想接收的情況時(shí)，用人單位往往以不符合要求為由不予辦理入職手續(xù)，或解除勞動(dòng)合同。這種情形下，如果以健康狀況為由不予辦理入職手續(xù)，或解除勞動(dòng)合同，就會(huì)涉嫌就業(yè)歧視，違法解除勞動(dòng)關(guān)系，從而招致用工風(fēng)險(xiǎn)。
正確的入職體檢時(shí)間：如果在面試環(huán)節(jié)應(yīng)聘者就帶著體檢報(bào)告那是最好的，通常情況是在面試以后發(fā)出錄用通知之前。這個(gè)時(shí)候用人單位掌握主動(dòng)權(quán)，可以根據(jù)體檢結(jié)果決定是否錄用擬聘用的人員。當(dāng)然，如果用人單位體檢違反《就業(yè)促進(jìn)法》等法律有關(guān)就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定，也可能帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。如，用人單位要求勞動(dòng)者進(jìn)行乙肝項(xiàng)目測(cè)試，然后以以此為由不予錄取，這個(gè)是法律禁止的。法律明確規(guī)定了用人單位在就業(yè)體檢中，不得要求乙肝項(xiàng)目檢測(cè)，不得因勞動(dòng)者是乙肝病原攜帶者而拒絕予以招用或辭退。
實(shí)務(wù)中，用人單位通常都是隱性歧視，用人單位也知道如果以健康狀況為由不予錄取或解除勞動(dòng)關(guān)系，可能招致風(fēng)險(xiǎn)，所以用人單位一般不會(huì)以健康狀況為由不予錄取，會(huì)說(shuō)綜合考慮應(yīng)聘者的條件，其他應(yīng)聘者更符合招聘要求。
4.2入職體檢的費(fèi)用承擔(dān)
實(shí)務(wù)中，用人單位要求應(yīng)聘者提供體檢報(bào)告，那入職體檢的費(fèi)用由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？如果是入職后體檢，那費(fèi)用自然由用人單位承擔(dān)，如果是入職前體檢，費(fèi)用由誰(shuí)承擔(dān)？如果用人單位很牛的，應(yīng)聘者很多，崗位有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，如果要求應(yīng)聘者承擔(dān)體檢費(fèi)用，那應(yīng)聘者會(huì)愿意的，如果用人單位一般，薪酬待遇也一般的，崗位也沒什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，你再要求應(yīng)聘者支付體檢費(fèi)用，崗位自然沒有吸引力，這時(shí)就得用人單位支付體檢費(fèi)用了。
5. 就業(yè)歧視的問(wèn)題
其實(shí)入職申請(qǐng)表中的信息如果設(shè)計(jì)不當(dāng)，就會(huì)導(dǎo)致用人單位濫用知情權(quán)，造成就業(yè)歧視，如性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、對(duì)“乙肝病者攜帶者”的歧視等等�，F(xiàn)在用人單位不會(huì)明著在招聘條件或入職申請(qǐng)表中進(jìn)行歧視，一般都是隱形歧視。如，用人單位如只想招聘男員工，他們不會(huì)直接在招聘廣告中明確說(shuō)不招女員工，而是只通知男性應(yīng)聘者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性等等。
用人單位為了降低用工成本、防范用工風(fēng)險(xiǎn)的考慮，加上就業(yè)歧視一般都是發(fā)生在招聘環(huán)節(jié)，很多應(yīng)聘者還沒有正式的入職，應(yīng)聘者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的可能性很小，而且維權(quán)成本過(guò)高，但處罰力度卻較小等原因，導(dǎo)致用人單位即使知道違法也會(huì)依然就業(yè)歧視。
本文詳細(xì)的介紹了入職申請(qǐng)表中的主要事項(xiàng)，并詳細(xì)說(shuō)明了其注意事項(xiàng)。每個(gè)企業(yè)的入職申請(qǐng)表根據(jù)其實(shí)際需求會(huì)有所不同，但都會(huì)包括一些基本內(nèi)容。一般企業(yè)的入職申請(qǐng)表只有員工信息的內(nèi)容，并沒有防范法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容，這樣的入職申請(qǐng)表的功能就會(huì)打折扣。
在招聘中，應(yīng)聘者要么沒有法律意識(shí)，要么即使有相應(yīng)的法律意識(shí)，知道用人單位提供的入職申請(qǐng)表存在違法情形的也無(wú)能為力。企業(yè)有專業(yè)人士給它設(shè)計(jì)入職申請(qǐng)表，并指導(dǎo)如何操作，員工很難維權(quán)，或維權(quán)成本過(guò)高，從而放棄維權(quán)。
王榮洲 
中聘股份 
2015-01-07 08:46:24